Lợi Ích Của Sự Hài Lòng Công Việc Của Công Nhân

đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những

người khác.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này. Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tự nguyện.

Tuy nhiên, học thuyết công bằng vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề. Chẳng hạn, làm thế nào các nhân viên có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ xác định được đầu vào và đầu ra? Làm thế nào họ có thể kết hợp và so sánh đầu vào và đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết luận? Khi nào và làm thế nào các yếu tố thay đổi qua thời gian? Mặt khác, sự công bằng hay bất công chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân với nhóm và tổ chức. Mặc dù có những vấn đề chưa rò, song lý thuyết công bằng được ủng hộ bởi nhiều nghiên cứu và gợi mở cho chúng ta nhiều điều quan trọng trong lĩnh vực động lực lao động.

1.1.2.6. Quan điểm của Hackman và Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lòi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi. Những đặc điểm cốt lòi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc.

• Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rò ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp. Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên.

• Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ. Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc.

• Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc.

• Công việc có kết quả nhìn thấy rò: Công việc giao cho nhân viên phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rò ràng, nhìn thấy được. Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rò ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rò ràng.

•Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác.

1.1.3. Lợi ích của sự hài lòng công việc của công nhân

Ở bất cứ doanh nghiệp nào dù lớn hay nhỏ thì sự hài lòng, hạnh phúc của doanh nghiệp cũng đều rất quan trọng. Sự hài lòng, vui vẻ của nhân viên trong công việc, đối với công ty thì đều sẽ mang đến lợi ích hai chiều. Đó là cho chính bản thân họ và tốt cho cả tổ chức, doanh nghiệp.

Sự hài lòng trong công việc không chỉ giúp nhân viên gắn bó hơn với doanh nghiệp mà giúp củng cố niềm tin tưởng đối với doanh nghiệp. Thay vì suốt ngày lo tìm nơi làm việc mới thì họ sẽ quan tâm hơn đến công việc, làm việc có trách nhiệm hơn. Từ đó, hiệu suất công việc cũng tăng cao mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Sự hài lòng của nhân viên sẽ tác động đến mọi mặt trong hoạt động của công ty

như:

– Duy trì và ổn định của đội ngũ nhân lực trong công ty. Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên, gắn bó lâu dài với công ty. Đồng thời, nhân viên sẽ luôn đề cao lợi ích tập thể lên trên hết và cố gắng bảo vệ, chăm sóc, xây dựng và phát triển doanh nghiệp hơn nữa.

– Khi nhân viên hài lòng với công ty thì sẽ không rời bỏ nên doanh nghiệp sẽ tiết

kiệm được tối đa số tiền dành cho tuyển dụng ứng viên và đào tạo ứng viên mới.

– Sự hài lòng của nhân viên sẽ góp phần gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên sẽ có hành vi chuẩn mực, chủ động học hỏi, phát triển, tận tâm cống hiến với công việc. Vì thế mang đến hiệu suất làm việc cao hơn, từ đó lợi nhuận doanh nghiệp thu về cũng cao hơn.

– Khi nhân viên hài lòng với công việc, lợi ích mà công ty mang lại thì họ sẽ có đánh giá, bình luận tốt về doanh nghiệp. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp ghi điểm với mọi người, xây dựng được hình ảnh đẹp với đối tác, khách hàng. Hơn nữa, còn thu hút được nhiều nhân tài muốn làm việc, cống hiến cho doanh nghiệp.

– Nhân viên khi hài lòng với công việc thì họ sẽ biết cách ứng xử tốt hơn, chăm

sóc khách hàng tốt hơn.

– Giảm thiểu tối đa các sai phạm, rủi ro trong quá trình làm việc vì nhân viên tâm huyết, có trách nhiệm hơn.

Như vậy, trong thời đại hiện nay các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ, năng lực, trí tuệ mà còn về cả sự hài lòng, thái độ của nhân viên. Công ty có môi trường làm việc, điều kiện tốt luôn thu hút được nhân tài muốn cống hiến. Những người làm công tác tuyển dụng của các công ty luôn phải biết lắng, quan sát, thấu hiểu và biết cách giải quyết các vấn đề nhằm mang đến cho nhân viên cảm giác được quan tâm, chia sẻ. Bởi chỉ có thể mới giúp các nhân viên hài lòng, sẵn sàng cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

https://nhanlucviet.vn/vai-tro-cua-su-hai-long-cua-nhan-vien-trong-cong-ty-doi- voi-su-phat-trien-chung

1.1.4. Một số nghiên cứu liên quan

1.1.4.1. Một số mô hình nghiên cứu trên thế giới

1.1.4.1.1. Mô hình JDI (Job Descriptive Index - Chỉ số mô tả công việc)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của truờng Ðại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index – JDI) để đánh giá mức độ hài lòng công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của lãnh đạo. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của truờng Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo luờng sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfation Questionnaira – MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách đơn vị, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của lãnh đạo, điều kiện làm việc,v.v...

Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng công việc.

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin. Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của lãnh đạo và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên.Trong nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết quả phân tích tương quan của 5 nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự hài lòng công việc trong khi sự hỗ trợ của lãnh đạo và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các nhân viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của lãnh đạo, thời gian công tác tại đơn vị cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động (càng gắn bó lâu dài với đơn vị càng cảm thấy hài lòng công việc). Ðiều này cũng lý giải sự hài lòng công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự hài lòng của từng nhân tố của JDI. Rò ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và thời gian công tác là một trong các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong truờng hợp này là do tính đặc thù của công việc tại tổ chức này. Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc JDI.

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở 5 khía cạnh hài lòng trong công việc, đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết 20 quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp

của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của lãnh đạo. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả 5 nhân tố bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của lãnh đạo, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng công việc của người lao động (với số lượng phần tử mẫu là 203), ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của lãnh đạo, đồng nghiệp và bản chất công việc.

Cheng-Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà máy dệt ở Ðài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng công việc.

Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệt ở Ðài Loan. Ðối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Ðộ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lòng công việc cao nhất. Người chưa kết hôn hài lòng về lương, thăng tiến và mối quan hệ với lãnh đạo nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công 21 việc và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị. Ðối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả

nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân ở vị trí càng cao thì sự hài lòng càng cao,v.v.

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Cũng sử dụng mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana.

1.1.4.1.2. Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire - Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát - con người, sự giám sát - kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc.

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở truờng học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý truờng học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất 5 năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý truờng học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Serife Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng 22 mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình.

Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự hài lòng công việc của các chuyên

viên chương trình hỗ trợ người lao động của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ người lao

động Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự hài lòng của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì hài lòng với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nuớc đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự hài lòng công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này.

1.1.4.1.3. Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey - Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanhnghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.

1.1.4.1.4. Nghiên cứu kết hợp ba mô hình Job Characteristics Model (JCM) của Hackman &Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và PersonEnvironment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther(1982)

Schjoedt (2005) đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố gây nên sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu truớc đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ. Nhà nghiên cứu này đã sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldham (1980), Big Five của Goldberg (1981), và Person-Environment Fit (P-E fit) của Chapman và Lowther (1982). Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự hài lòng công việc phụ thuộc và việc thiết kế công việc, mô hình Big Five cho rằng mức độ hài lòng công việc phụ thuộc rất nhiều vào bản tính của chính con người, còn mô 23 hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự hài lòng khi họ thực sự hòa hợp với môi truờng mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải sự hài lòng công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ.