Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của SHB chi nhánh Hà Nội trong 3 năm 2017-2019 38

Bảng 2.2: Giới tính của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội 40

Bảng 2.3: Độ tuổi của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội 40

Bảng 2.4: Trình độ của người lao động tại chi nhánh SHB Hà Nội 41

Bảng 2.5 Kết quả điều tra về kiến thức của người lao động 44

Bảng 2.6 Kết quả điều tra về kỹ năng của người lao động 44

Bảng 2.8 Kết quả điều tra về thái độ của người lao động 45

Bảng 2.9: Chấp hành kỷ luật trong công việc của nhân viên chi nhánh SHB Hà Nội năm 2018 và năm 2019 46

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 102 trang tài liệu này.

Bảng 2.10: Đánh giá tác phong làm việc của nhân viên 47

Bảng 2.11: Số lượng lao động cần tuyển dụng tại Chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 48

Bảng 2.12: Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng tại chi nhánh SHB Hà Nội giai đoạn 2017 – 2019 49

Bảng 2.13 : Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng của chi nhánh 50

Bảng 2.14: Số lượng các lớp đào tạo kỹ năng của SHB Hà Nội giai đoạn 2017- 2019 52

Bảng 2.15 : Kết quả khảo sát về công tác đào tạo của chi nhánh 53

Bảng 2.16 : Kết quả khảo sát về lương và phúc lợi 54

Bảng 2.17: Kết quả thống kê đánh giá của CBNV về cách trả lương 55

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về các yếu tố tiền thưởng 57

Bảng 2.19: Đánh giá của CBNV về chế độ thưởng kịp thờicho người lao động 58

Bảng 2.20: Đánh giá của CBNV về nhận được đầy đủ tiền thưởng trong các dịp lễ, tết 58

Bảng 2.21. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc 59

Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá nhân lực 60

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của chi nhánh Hà Nội, ngân hàng SHB 36

Hình 2.2: Đánh giá sự phù hợp của công việc với chuyên môn được đào tạo 42

Hình 2.3: Đánh giá về trình độ ngoại ngữ trong công việc 43

Hình 2.4: Trình độ tin học của người lao động chi nhánh Hà Nội, Ngân hàng SHB43

PHẦN MỞ ĐẦU

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong các nguồn lực để phát triển bao gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và con người thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của mọi quốc gia từ trước đến nay.

Cách mạng công nghiệp 4.0 không chỉ mang đến sự thay đổi lớn lao về phương thức sản xuất kinh doanh mà kéo theo các vấn đề về lao động. Phải nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng đòi hỏi từ thực tiễn là một trong những trọng tâm ưu tiên của Việt Nam trong thời gian sắp tới. Do vậy, hơn bất cứ lực nào khác, con người luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển.

Trên thực tế không nhiều doanh nghiệp có điều kiện sở hữu được đội ngũ nhân lực có chất lượng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó. Chính vì thế, mỗi doanh nghiệp muốn tạo dựng, duy trì và phát triển một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và tốt về chất lượng thì giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực là một trong những ưu tiên cần quan tâm hàng đầu. Đặc biệt đối với những công ty cung cấp dịch vụ tín dụng thì yếu tố con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của thời kỳ công nghệ.

Tuy nhiên, nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực của lĩnh vực công nghệ nói riêng hiện nay trình độ chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: Áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nhân lực.

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB) luôn coi nhân lực là tài sản quý giá nhất của ngân hàng và luôn quan tâm tới việc làm sao phát huy được tối đa nguồn lực con người, lấy con người là trung tâm cho động lực phát triển của

ngân hàng. Tuy nhiên, qua khảo sát sơ bộ và báo cáo đánh giá hàng năm, còn khá nhiều vấn đề đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực của ngân hàng SHB những năm gần đây, như các kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân viên cần được nâng cao hơn để đáp ứng các đòi hỏi mới của công việc, các hoạt động đào tạo, đánh giá nhân viên cần được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nhân lực, việc phân tích nhu cầu nâng cao chất lượng nhân lực chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế, việc đánh giá kết quả sau đào tạo nâng cao chất lượng chưa được thực hiện đầy đủ, còn nhiều vấn đề đặt ra về phương pháp và nội dung đào tạo nâng cao chất lượng cho phù hợp với đặc thù kinh doanh của ngân hàng,…. Dựa trên những vấn đề nêu trên và những đòi hỏi của thực tế đào tạo tại Ngân hàng SHB mà tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Tác giả với mục đích góp thêm một phần hiểu biết về lý luận và đưa ra các phương hướng, giải pháp trong việc hoàn thiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp.

2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Trong những năm gần đây, một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến chất lượng nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau được công bố. Nhiều tác giả có sự quan tâm tới các vấn đề nhân lực của Việt Nam như dồi dào về số lượng nhưng hạn chế về chất lượng, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao. Do đó, sự tâm huyết thôi thúc các tác giả nghiên cứu về chất lượng nhân lực trong các ngành, các lĩnh vực khác nhau của nền kinh tế xã hội.

Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ. Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia mang tầm vĩ mô hay sự thành công của một tổ chức tầm vi mô đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó. Tuy nhiên, đến nay chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nhân lực này mặc dù luôn có chiến lược phát triển nhân lực cho quốc gia và các chính sách nhân lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nhân lực đó. Vấn đề này không chỉ là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần được quan tâm

trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nhân lực. Đó là chìa khóa, là đầu mối của để có những quyết sách và chiến lược thành công.

Tại Việt Nam, liên quan đến hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp, có một số nghiên cứu sau:

Phạm Văn Sơn (2015) “7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Việt Nam” Báo giáo dục thời đại năm 2015. Trong bài phỏng vấn tác giả đã đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế.

“Phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lê Thị Mỹ Linh, 2015). Tác giả đã khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực nói chung và về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng; đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nhân lực cho doanh nghiệp nhỏ và vừa; chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa và tìm ra các nguyên nhân của thực trạng đó và khuyến nghị những giải pháp phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa.

“Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – Kinh nghiệm Đông Á của Viện Kinh tế Thế giới” (Nguyễn Thúy Hạnh, 2003). Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nhân lực.

“Chất lượng nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” (Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng, 2005). Các tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nhân lực, các phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát triển nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các công ty nói riêng trong thời gian tới.

“Sử dụng hiệu quả nhân lực con người ở Việt Nam” (Nguyễn Hữu Dũng, 2010). Tác giả đã chỉ ra các đặc điểm của nhân lực con người Việt Nam và nêu ra các giải pháp sử dụng hiệu quả nhân lực nói chung.

“Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại dịch vụ Hoàng Dương – Califa” (Trần Khắc Kiên, 2017). Luận văn đã đi sâu khai thác, ngoài việc hoàn thiện hơn lý thuyết về môi trường làm việc, tác giả đã đưa ra các giải pháp nhằm tạo dựng môi trường làm việc thân thiện giúp người lao động có thể làm việc hiệu quả nhất.

Bài viết “Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tại ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam”(Nguyễn Văn Hân, 2010). Đối với một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng thì chất lượng đội ngũ nhân viên là yếu tố quan trọng quyết định sức mạnh của tổ chức. Trong quá trình giao dịch trực tiếp với khách hàng, nhân viên chính là một yếu tố để khách hàng đánh giá về chất lượng dịch vụ ngân hàng. Bài viết đi sâu tìm hiểu những đánh giá, mong muốn của khách hàng đối với nhân viên để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng phục vụ và khả năng giao tiếp của đội ngũ nhân viên tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.

Bài viết “Đào tạo công nhân kỹ thuật - kinh nghiệm quốc tế và giải pháp cho khu kinh tế Dung Quất” (Lê Quang Sơn,Nguyễn Hồng Tây, 2012). Những năm gần đây, Khu Kinh tế Dung Quất tỉnh Quảng Ngãi nổi lên như điểm sáng về thu hút đầu tư và phát triển các ngành công nghiệp nặng mũi nhọn. Sự phát triển nhanh chóng này, cùng với sự phát triển không đồng bộ của khâu đào tạo, đã đặt các nhà đầu tư vào tình trạng thiếu hụt nhân lực, nhất là nhân lực trình độ công nhân kỹ thuật. Bài viết này khai thác kinh nghiệm đào tạo công nhân kỹ thuật ở một số nước, từ đó đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo công nhân kỹ thuật đáp ứng nhu cầu phát triển

Khu Kinh tế Dung Quất trong thời gian tới. Những giải pháp đề xuất quan trọng nhất là giải pháp về hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, sử dụng đội ngũ; dự báo nhu cầu và xây dựng chiến lược đào tạo; đổi mới nội dung đào tạo và thiết lập hệ thống thông tin; nâng cao năng lực đào tạo của các cơ sở đào tạo trên địa bàn; liên kết đào tạo và xã hội hóa công tác đào tạo.

“Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy” (Nguyễn Văn Long Bài, 2017). Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. Phát huynhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bài viết đưa ra các lí thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động: bằng yếu tố vật chất; yếu tố tinh thần; cải thiện điều kiện làm việc; sự thăng tiến hợp lý; thay đổi vị trí làm việc.

“Sử dụng NNL của ngành Thép Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế” (Lương Xuân Dương, 2012). Tác giả đã đề cập tới các vấn đề lý luận về sử dụng NL ngành thép; thực trạng sử dụng nhân lực ngành thép; hệ thống các quan điểm và giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực ngành Thép trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

“Đào tạo và phát triển nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” (Phan Thủy Chi, 2008): Đây là một nghiên cứu khá hệ thống về đào tạo và phát triển nhân lực ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảo sát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế.

“Phát triển NNL của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015”(Đinh Văn Toàn, 2010). Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về NL, vai trò và tác

động của nó đối với phát triển kinh tế - xã hội. Sử dụng phương pháp hạch toán và số liệu SXKD điện ước lượng các thông số của hàm sản xuất Cobb-Douglas nhằm đánh giá đóng góp của NL tới tăng trưởng, Luận án cho thấy ứng dụng này không chỉ phù hợp về mặt lý thuyết mà hoàn toàn có thể áp dụng để xem xét xu hướng tác động và đóng góp của NL cũng như các yếu tố vốn, năng suất các yếu tố tổng hợp trong phạm vi một doanh nghiệp.Luận án cũng đã làm sáng tỏ bản chất và nội dung của phát triển NL trong một tổ chức điện lực, trong đó lưu ý mục tiêu cơ cấu NL trong hoạch định, nâng cao chất lượng NL thông qua năng lực các vị trí công tác và coi hoàn thiện tổ chức quản lý là một nội dung quan trọng. Phân tích đặc điểm NL và SXKD điện, Luận án làm rõ các yếu tố tác động đến hoạt động phát triển NL của một tổ chức điện lực trong giai đoạn hiện nay.

Qua việc tổng hợp và tóm tắt các công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực ở trên có thể thấy đây là chủ đề đã được đề cập và nghiên cứu ở các cấp độ khác nhau với một cách tiếp cận tương đối thống nhất về nội dung nghiên cứu. Tuy nhiên, chủ đề này luôn là một vấn đề thời sự và luôn là một trong những vấn đề cần ưu tiên đối với bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào nếu tổ chức ấy muốn có một đội ngũ nhân lực tốt và đạt được thành công về lâu dài. Đây cũng là một đề tài xứng đáng được quan tâm với các ngân hàng thương mại như SHB.

3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra một số giải pháp hữu ích và có cơ sở khoa học nhằm nâng cao chất lượng Nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài thực hiện 03 nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Hệ thống hóa và tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.