Cơ Sở Lý Luận Về Nâng Cao Chất Lượng Nhân Lực Trong Doanh Nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội, chỉ ra các điểm thành công và hạn chế.

- Đề xuất các giải pháp khả thi và phù hợp để nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

* Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

* Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu tại chi nhánh Hà Nội của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội (SHB);

- Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp được thu thập và phân tích trong giai đoạn 3 năm, từ 2017 đến 2019, số liệu sơ cấp thu thập năm 2020.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 102 trang tài liệu này.

- Về nội dung: Nghiên cứu cũng được giới hạn vào hai nội dung chính liên quan tới chất lượng nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực.

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Để thực hiện đề tài này, tác giả sử dụng các phương pháp sau:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu

Với phương pháp nghiên cứu tài liệu là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực trạng nguồn nhân lực, biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh SHB Hà Nội từ các nguồn tài liệu trong SHB như quy chế, về tổ chức nhân sự, tuyển dụng nguồn nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2017-2019. Tác giả tiến hành thu thập đánh giá, phân tích và tổng hợp thông tin từ các dữ liệu thứ cấp thu thập được là các giáo trình, sách tham khảo, bài báo về quản trị nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực, về đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp; các đề tài nghiên cứu và luận văn thạc sĩ có liên quan tới đề tài; các tài liệu, báo cáo thu thập được từ Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

Phương pháp phỏng vấn

Để có thêm các dữ liệu và thông tin cần thiết cho việc phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội, tác giả đã tiến hành 10 cuộc phỏng vấn cá nhân. Người trả lời là 10 cán bộ, nhân viên thuộc các phòng chuyên môn và phòng giao dịch khác nhau của chi nhánh SHB Hà Nội. Mỗi cuộc phỏng vấn được thực hiện trong khoảng 30 phút tại nơi làm việc của người được phỏng vấn. Nội dung phỏng vấn là các câu hỏi mở xoay quanh các nội dung về chất lượng nhân lực và các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực. Tùy theo câu trả lời của người được phỏng vấn mà tác giả có thể gợi mở hoặc hỏi thêm. Các thông tin và dữ liệu thu được qua phỏng vấn được tác giả tự tổng hợp theo từng nội dung nghiên cứu.

Phương pháp điều tra

Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều tra về các nội dung của chất lượng nhân lực với các cán bộ, nhân viên, người lao động của chi nhánh SHB Hà Nội. Các kết quả điều tra được sử dụng để phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại chi nhánh SHB Hà Nội.

Số người điều tra: 148 người.

Nội dung điều tra: Về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động cũng như các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhân lực.

Phương pháp xử lý dữ liệu

+ Phương pháp phân tích thống kê: Từ những dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực, sử dụng nhân lực và công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết quả hoạt động kinh doanh tại chi nhánh SHB Hà Nội, phân tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực. Từ đó xác định được điểm mạnh, điểm yếu làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

+ Phương pháp so sánh: Từ các dữ liệu đã thu thập, tác giả so sánh dữ liệu giữa các năm trong giai đoạn 2017-2019, nhằm đưa ra các đánh giá về sự thay đổi của đội ngũ nguồn nhân lực, cũng như sự hiệu quả của công tác nâng cao chất lượng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, kết cấu nội dung của luận văn bao gồm 3 chương cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội, chi nhánh Hà Nội.

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1. Nhân lực

Hiện nay, có nhiều khái niệm về nhân lực, trong đó có các khái niệm đáng chú ý như sau:

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động”.

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nhân lực như sau:“Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.

Nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và chấtlượng nhân lực. Về số lượng, nhân lực được tính bằng tổng số người đang có việc làm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng. Nhưng đối vớidoanh nghiệp thì nhân lực không bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.

Về chất lượng, nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

1.1.2 Nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và

phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.

“Nguồn lực con người, là vốn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế trong doanh nghiệp và nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”

“Trong doanh nghiệp, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của toàn doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương”

Từ các khái niệm trên, tác giả đưa ra khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp như sau: Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.

1.1.3. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Chất lượng nhân lực đề cập tới năng lực, khả năng của đội ngũ nhân viên trong công ty. Khả năng này được thể hiện trên các khía cạnh: nhân lực đóng góp cho sự thành công của công ty trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể; và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành công của các tổ chức. Tuy vậy, không phải tổ chức nào cũng có thể thành công trên hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nhân lực và thường người ta chọn các trọng tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược của công ty. Ví dụ có công ty đề cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chuyên nghiệp, và cũng có công ty lại đề cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên.

Chất lượng nhân lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.

Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: Kiến thức tổng hợp những hiểu biết chung về thế giới, kiến thức chuyên ngành về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, ...và kiến thức

đặc thù những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo. Để có thể tham gia vào công việc, những người làm việc tại các tổ chức cần phải có một trình độ chuyên môn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chuyên môn không chỉ về chuyên ngành làm việc, mà còn đòi hỏi một kiến thức về đa chức năng, ví dụ, hiểu biết về khách hàng, đối tác.

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Trong quá trình làm việc, có trình độ chuyên môn chưa phải là đã đủ mà những người làm việc cần phải có những kỹ năng ví dụ như, kỹ năng về đàm phán, kỹ năng thuyết phục, tư vấn khách hàng hay những kỹ năng về quản lý.

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Đây là một yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làm việc của những người làm việc trong công ty. Một người dù có tài và có những kỹ năng đặc biệt, song họ sẽ không bao giờ có những đóng góp cho tổ chức khi họ có thái độ tiêu cực. Hay nói một cách khác, đạo đức làm việc tác động lớn tới hiệu quả công việc. Hơn nữa, đạo đức làm cho mọi người có thể tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân họ.

Như vậy, chất lượng nhân lực là sự hiện thực hóa năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá thông tin thành mức độ hoàn thành công việc, sản phẩm và công nghệ mới. Nói một cách khác, tất cả các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc cấu thành nên chất lượng nhân lực. Trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn; ý thức, tinh thần và tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn; trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả năng lao động.

1.1.4. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những luận điểm về chất lượng nhân lực, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự biển đổi trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực.

Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ công việc nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức, ngành và phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.

1.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1.1 Kiến thức

Kiến thức là yếu tố cơ bản để đánh giá trí lực của người lao động. Kiến thức bao gồm những dữ kiện, thông tin, sự mô tả hay kỹ năng có được nhờ giáo dục và sự trải nghiệm trong cuộc sống của con người. Việc nắm vững được những kiến

thức cơ bản, giúp người lao động gặp được nhiều thuận lợi trong công việc, có khả năng cao trong phân tích, giải quyết các vấn đề. Như vậy, kiến thức là sự kết tinh, chọn lọc, sự tiếp nhận có lựa chọn của tri thức và biến tri thức thành cái riêng của mình ở mỗi người lao động. Kiến thức của người lao động thường được đánh giá theo các tiêu chí:

Kiến thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

Kiến thức là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải là tri thức xếp đống. Một đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và được mọi người sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác kiến thức. Đối với những người theo chủ nghĩa Mác, kiến thức là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới. Như thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm nội dung. Kiến thức ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói một cách cụ thể hơn, kiến thức được phân tích theo hai góc độ sau:

-Về trình độ học vấn

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân. Bao gồm:

(1) Tình trạng đi học: Là hiện trạng của một người đang theo học tại một cơ sở giáo dục trong Hệ thống giáo dục quốc dân đã được Nhà nước công nhận, như các trường lớp mẫu giáo, tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, các trường/lớp dạy nghề và các trường chuyên nghiệp từ bậc trung học chuyên nghiệp trở lên thuộc các loại hình giáo dục- đào tạo khác nhau để nhận được kiến thức học vấn phổ thông hoặc kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ một cách có hệ thống.

(2) Biết đọc biết viết: Là những người có thể đọc, viết và hiểu đầy đủ những câu đơn giản bằng chữ quốc ngữ, chữ dân tộc hoặc chữ nước ngoài.