Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản và khả năng áp dụng tại Việt Nam

doanh nghiệp phương đông thì công ty là gia đình thì ở Mỹ lại quan niệm tự do cá nhân, con người được đánh giá qua chất lượng công việc thì ở phương đông, con ngưới có thể đánh giá qua mối quan hệ hay là những khả năng về thể thao, văn nghệ, cư xử khéo…

Đặc điểm của những quan niệm chung là rất khó thay đổi, bởi vì nó đã là một phần trong tính cách, lối sống của cả một tập thể. Thay đổi VHDN bằng cách thay đổi các quan niệm chung là việc rất khó khăn, gây tâm lý hoang mang, bất an cho nhân viên.

Những quan niệm chung thể hiện gồm các yếu tố sau:

Tính cách của doanh nghiệp được thể hiện ở một số loại tính cách như:

Tính cách ưa mạo hiểm: Trong tính cách này, nhân viên được huấn luyện, khuyến khích việc chấp nhận rủi ro, sẵn sàng mạo hiểm. Họ đuợc học hỏi sẵn sằng đương đầu với những bất chắc, thử nghiệm những cách làm mới. Tính cách này thường xuất hiện trong các tổ chức mà các hoạt động kinh doanh thay đổi thường xuyên. Nhân viên là người được giao nhiều quyền quyết định hơn, bởi nếu sự phân quyền thấp, người chủ sẽ ôm đồm quá nhiều công việc. Một sự linh động được ví dụ là nhân viên được quyền quyết định ký hợp đồng trong một biên độ giá nhất định.

Tích cách chú trọng chi tiết: Đối với một số tổ chức, người ta quan tâm đến từng khía cạnh chi tiết. Những tổ chức này thường là những tổ chức sản xuất. Đặc thù của các tổ chức này là thời gian khấu hao máy móc cao, sản phẩm gồm nhiều chi tiết và thường phải đảm bảo một “mức chất lượng” nhất định. Những tổ chức đòi hỏi mức chất lượng thường phải có tính cách này, không thể đảm bảo chất lượng với những người cẩu thả, thích “bay bổng”.

Tính cách chú trọng kết quả: Một số tổ chức lại chú trọng vào kết quả công việc. Tính cách này có thể phù hợp đặc biệt với các tổ chức nhỏ, tại đó nhân viên phải làm nhiều việc và chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng của công việc. Các tổ chức lớn hơn ít áp dụng phương thức này hơn.

Tính cách chú trọng con người: Nhiều tổ chức cho rằng con người là tài liệu quan trọng nhất của doanh nghiệp và tin rằng tri thức, kinh nghiệm và sự sang tạo

của nhân viên là nhân tố quyết định sự thành công của họ. Đối với các tổ chức này, con người được đặt vào trung tâm trong quá trình hoạch định và thực hiện chiến lược của doanh nghiệp.

Tính cách chú trọng tập thể: Ngày nay các tổ chức càng ngày càng chú trọng vào xây dựng phong cách quản lý theo nhóm, đội. Tính chất tương đồng trong công việc giúp các thành viên trong tổ chức dễ gần với nhau hơn, các thành viên luôn cố gằng duy trì tinh thần đồng đội và hịêu quả làm việc của nhóm. Những tổ chức nhỏ hay các bộ phận của các công ty lớn có xu hướng xây dựng thành các nhóm làm việc.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.

Tính cách chú trọng sự nhiệt tình của người lao động: Nhiều tổ chức cho rằng, sự nhiệt tình của nhân viên chính là yếu tố quan trọng nhất của sự sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Những tổ chức như vậy thường có tính tự lực, tự cường cao, luôn kiên quyết trong cạnh tranh, tự lực tự cường trong việc bảo vệ thương hịêu của mình.

Tính cách chú trọng sự ổn định: Một trong những mục đích của các tổ chức là sự ổn định và phát triển. Nhiều tổ chức cho rằng sự tăng trưởng ổn định là chía khoá cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Phát triển chậm, không phát triển hay phát triển nóng được coi là dấu hịêu của sự suy thoái.

Lý tưởng là những động lực, giá trị, ý nghĩa cao cả, sâu sắc, giúp con người cảm thông, chia sẽ và dẫn dắt họ trong nhận thức. cảm nhận và xúc động trước sự vật và hiện tượng. Lý tưởng của tổ chức có thể là sứ mạng là lợi nhuận, là đỉnh cao công nghệ…trong khi lý tưởng của nhân viên là kiếm được nhiều tiền, là danh phận….Do vậy, nhiều tổ chức đã cố kết hợp lý tưởng của tổ chức và của nhân viên làm một qua thoả mãn các nhu cầu của nhân viên.

Niềm tin là khái niệm đề cập đến mọi người cho rằng thế nào là đúng là sai. Niềm tin khác lý tưởng ở chỗ, nó hình thành một cách có ý thức, được xét đoán và rõ ràng, trong khi lý tưởng thì khó giải thích hơn, lý tưởng có thể đến từ sau trong tiềm thức. Niềm tin được hình thành từ ở mức độ nhận thức đơn giản trong khi lý tưởng được hình thành không chỉ ở niềm tin mà con bao gồm cả các giá trị về cảm xúc và đạo đức của họ. Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản

lý phải có trình độ kiến thức và kinh nghiệm.

Chuẩn mực đạo đức là quan niệm của mỗi nhân viên về các giá trị đạo đức. Đó là quan niệm về nhân, nghĩa, lể, trí, tín về sự bình đẳng, sự thương yêu đùm bọc lẫn nhau. Các yếu tố này thuộc văn hoá dân tộc, khi hành xử các yếu tố này được coi như yếu tố đương nhiên trong các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, cũng như trong xã hội luôn tồn tại các hành động tốt – xấu, vấn đề là doanh nghiệm sẽ thể chế hoá, xây dựng quan điểm chính thức như thế nào để xây dựng các chuẩn mực đạo đức chính thức cho doanh nghiệp của mình.

Thái độ là chất gắn kết niềm tin và chuẩn mực đạo đức thông qua tình cảm, thái độ phản ảnh thói quen theo tư duy, kinh nghiệm để phản ánh mong muốn hay không mong muốn đối với sự vật hiện tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Ở đây ta thường nói ý kiến, thái độ của một người xét đến khía cạnh nào đó có thể cùng nghĩa với khái niệm ý kiến.

4. Các nhân tố ảnh hưởng tới VHDN

Mỗi doanh nghiệp đều tồn tại, phát triển và chịu tác động trong môi trường kinh doanh nên VHDN cũng chịu tác động của các yếu tố này. Những yếu tố về môi trường kinh doanh có thể chia ra làm hai loại đó là các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong nội bộ doanh nghiệp.

4.1. Những yếu tố khách quan

4.1.1. Văn hóa truyền thống dân tộc

Các giá trị, niềm tin này chịu ảnh hưởng rất lớn bởi môi trường văn hóa, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động. Chúng không thể đi ngược lại những giá trị truyền thống của dân tộc, đất nước, con người bao quanh doanh nghiệp. Vì vậy, thay vì cố đi tìm “nét riêng” để phân biệt, nhiều khi trái với truyền thống, đạo lý, nhiều doanh nghiệp tập trung xây dựng những giá trị cốt lõi phù hợp với truyền thống tốt đẹp chung của xã hội và của nghề kinh doanh, rồi từ đó truyền bá, áp dụng trong doanh nghiệp mình, hình thành nét văn hóa chung của những người cùng làm việc trong doanh nghiệp, không quan trọng nét văn hóa này có “khác biệt” so với các doanh nghiệp khác hay không.

4.1.2. Văn hóa kinh doanh

Ở đây, VHKD được hiểu như là môi trường kinh doanh, loại hình hoạt động của doanh nghiệp, yếu tố này có sự tác động rất lớn tới sự hình thành VHDN.

VHKD mang những đặc điểm của văn hóa truyền thống ,đồng thời thể hiện những tập quán, quan niệm trong kinh doanh được hình thành trong thực tiễn lịch sử tiến hành các hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp và thương nhân.

4.1.3. Văn hóa du nhập

Văn hóa du nhập có thể hiểu theo hai cách, cách hiểu thứ nhất văn hóa du nhập là những luồng văn hóa tới từ các quốc gia khác và cách hiểu thứ hai thì văn hóa du nhập là văn hóa đến từ các doanh nghiệp khác.

Doanh nghiệp sẽ chịu tác động của văn hóa du nhập trong quá trình làm việc, tương tác với những yếu tố của môi trường bên ngoài và tạo nên quá trình chọn lọc các yếu tố phù hợp với các giá trị đang xây dựng hoặc là các giá trị mà các doanh nghiệp mong muốn hướng đến.

Xu thế toàn cầu hóa, mở rộng giao lưu hợp tác không có nghĩa là các giá trị văn hóa du nhập đều đáng được tôn vinh. Văn hóa du nhập chỉ thực sự phát huy được hiệu quả thúc đẩy VHDN khi văn hóa du nhập có những nét tương đồng với văn hóa đã có.

Với cách hiểu thứ nhất, tác động của xu thế toàn cầu hóa rõ ràng sẽ thúc đẩy giao lưu từ bên ngoài và nước có kinh tế mạnh sẽ kéo theo ảnh hưởng văn hóa của nước họ vào nước ở thế yếu hơn với sức lan tỏa mạnh và nhanh tùy thuộc vào mức độ ảnh hưởng. Do định hướng giá trị và chuẩn mực văn hóa giữa các nước có khác nhau bởi điều kiện địa lý, kinh tế, lịch sử.. khác nhau. Nên khi các sản phẩm văn hóa du nhập vào một nước khác thường được tiếp nhận dưới một lăng kính khác, khiến giá trị đích thực của nó thường không được nguyên vẹn. Bên cạnh đó, xu hướng tiếp nhận văn hóa bên ngoài nếu quá mạnh lại trong thế bị động sẽ chứa đựng nguy cơ làm suy yếu các giá trị văn hóa truyền thống, đòi hỏi các doanh nghiệp phải gìn giữ được tính độc đáo, những giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc là nền tảng cho sự hình thành và phát triển VHDN.

Với cách hiểu thứ hai, dựa trên cùng các yếu tố nền tảng văn hóa truyền

thống dân tộc, các doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để áp dụng thành công văn hóa du nhập hơn. Tuy nhiên, phát huy những yếu tố văn hóa riêng, khác biệt luôn là điều các doanh nghiệp hướng tới để tạo ra bản sắc riêng, để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác.

4.2. Những yếu tố chủ quan

4.2.1. Người sáng lập

Người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn bản của doanh nghiệp, người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên văn hoá doanh nghiệp đồng thời tạo nên nét đặc thù của văn hoá doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ đầu mới thành lập là khoảng thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kỳ này người sáng lập và lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp...

Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và những triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo. Có rất nhiều công ty nổi tiếng mà tên tuổi và sự thành công của chúng gắn liền với tên tuổi của người sáng lập như: Microsoft với Bill Gates, HP với Hewlete và Packard, SONY với Akio Morita...

Các nhà kinh doanh xuất sắc thường ngay từ khi mới lập nghiệp đã có một lý tưởng kinh doanh rõ ràng với những mục tiêu lớn lao. Chính cái lý tưởng và mục tiêu kinh doanh đó cùng với năm tháng, sẽ định hình trong triết lý của doanh nghiệp, cuốn hút được sự tham gia của nhân viên vào công việc của doanh nghiệp và đem lại cho những công việc này ý nghĩa vượt xa mục đích làm để kiếm tiền.

4.2.2. Nhà lãnh đạo

VHDN chịu những ảnh hưởng trực tiếp từ nhà lãnh đạo doanh nghiệp và văn hoá doanh nghiệp phản chiếu phần nào tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp. Vì vậy, qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoá doanh nghiệp thể hiện qua các giá trị xây dựng mới, sự tôn vinh hoặc những

biện pháp nhằm xóa bỏ các giá trị cũ.

Sự thay đổi các nhà lãnh đạo có thể dẫn tới những thay đổi trong bộ máy tổ chức, cơ cấu doanh nghiệp, mở rộng hoặc thu hẹp lĩnh vực và quy mô sản xuất, kinh doanh... Bên cạnh đó các nhà lãnh đạo còn là người đóng vai trò to lớn trong việc lựa chọn biểu tượng, ý thức hệ, ngôn ngữ, những nghi lễ và giai thoại... cho doanh nghiệp. Tất cả những thay đổi trên tùy theo tính chất, mức độ nhưng ít nhiều đều ảnh hưởng đến VHDN.

Vì thế, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo, những nhà lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau.

4.2.3. Văn hoá các nhóm trong doanh nghiệp

Trong các doanh nghiệp thường hình thành các nhóm không chính thức, đây là tập hợp của những nhóm người có chung một đặc điểm nào đó đặc trưng như cùng phòng ban, cùng cấp bậc,... Những nhóm này hình thành những “tiểu văn hoá” trong doanh nghiệp, tạo ra những tác động đa chiều hướng với doanh nghiệp tùy theo tính chất nhóm. Văn hóa nhóm tồn tại tương đối độc lập so với VHDN, về cơ bản thì những sứ mệnh, tầm nhìn hay giá trị cốt lõi của các tiểu văn hóa đồng nhất với văn hóa của doanh nghiệp, tuy nhiên trong quá trình hoạt động do những tác động của tính chất công việc và môi trường sẽ tạo ra trong nhóm những ngầm định nền tảng khác. Vấn đề đặt ra cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp là nghiên cứu các nhóm này để tác động, giúp chúng trở thành những nhân tố đẩy mạnh VHDN.

5. Vai trò của VHDN

VHDN đã chứng minh được vai trò to lớn tại nhiều quốc gia. Toàn cầu hóa kéo theo sự thay đổi của các quốc gia, các doanh nghiệp, để có thể sinh tồn và phát triển mạnh mẽ thì xu hướng đề cao văn hóa phát triển hơn bao giờ hết và chứng tỏ được những giá trị của mình.

Tuy nhiên không phải VHDN nào cũng có vai trò đối với các hoạt động của doanh nghiệp, không phải văn hóa nào cũng tác động tích cực đến doanh nghiệp. Chỉ những doanh nghiệp có văn hóa mạnh mới có thể phát huy vai trò của VHDN để thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển và nâng cao các giá trị mà doanh nghiệp

hướng đến.

VHDN mạnh thường được đặc trưng bởi một phong cách riêng với những yếu tố rất khác biệt với các doanh nghiệp khác, tuy VHDN là một yếu tố vô hình nhưng vẫn có thể nhận ra như: bầu không khí trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động, ứng xử giữa các nhân viên,... các giá trị được các thành viên coi là các mối quan tâm chung, mục tiêu quan trọng nhất và được chia sẻ rộng rãi.

Ngầm định điều phối và kiểm soát hành vi của các thành viên

Văn hoá doanh nghiệp có những qui định bắt buộc với các thành viên, hướng dẫn họ được làm gì và không làm gì khi có những phát sinh ngoài mong đợi . Qua đó mọi thành viên sẽ ý thức và biết cách hành động sao cho tốt nhất, ví dụ khi gặp trường hợp đối thủ đưa ra một mặt hàng tương tự, nhân viên marketing sẽ báo cáo lại cấp trên, đồng thời tìm cách khuyếch trương hàng hoá của mình. Bằng mọi cố gắng và sáng tạo để đưa ra cách tiếp cận và thống lĩnh thị trường. Họ biết rằng họ sẽ chịu trách nhiệm về danh tiếng và vị trí sản phẩm thuộc công ty mình.

Thông qua các giá trị được chia sẻ rộng rãi trong tổ chức thì đã có những giá trị ngầm định, tạo nên sự kiểm soát vô hình giữa các thành viên với nhau. Mọi hành vi, hoạt động của mỗi thành viên sẽ được điều chỉnh bởi chính VHDN.

VHDN là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh

VHDN đóng vai trò hết sức quan trọng, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đó chính là nguồn lực, là lợi thế so sánh khi khách hàng phải quyết định lựa chọn các đối tác khác nhau.

VHDN là cơ sở duy trì và phát triển mối quan hệ khách hàng, tạo ra tâm lý tin tưởng cùng hợp tác liên kết lâu dài và bền vững. VHDN tạo ra sự chuyên nghiệp trong mọi suy nghĩ và hành động của doanh nghiệp.

Tạo động lực làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức

VHDN góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động.

Sống trong một môi trường văn hoá lành mạnh với sự quan tâm thoả đáng của các cấp lãnh đạo và một khả năng nuôi dưỡng đặc biệt sẽ làm cho mọi người

cảm thấy lạc quan và cống hiến hết mình cho mục tiêu của doanh nghiệp . Người ta không chỉ suốt đời lao động vì lý do chỉ để tồn tại mà họ còn có thể thấy được ý nghĩa của bản thân qua những đóng góp cho cộng đồng và xã hội.

VHDN tốt sẽ như chất keo kết dính các thành viên, giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và nuôi dưỡng năng lực, ngăn chặn tình trạng thất thoát nhân lực và chảy máy chất xám. Trong một môi trường văn hóa phù hợp sẽ giúp nhân viên có thể học tập lẫn nhau, mang lại những giá trị về tinh thần, từ đó khích lệ khả năng làm việc, sự cống hiến cho tổ chức.

VHDN tạo nên sự ổn định của tổ chức

Với những giá trị và các nguyên tắc, những quan niệm của các thành viên của doanh nghiệp sẽ dựa vào đó để xác định hành vi, phong cách ứng xử, cách thức tiến hành công việc. Điều này tạo nên sự ổn định trong nội bộ tổ chức, mọi hoạt động được tiến hành theo một trình tự hợp lý.

VHDN tạo nên bản sắc của doanh nghiệp

Trong xu thế toàn cầu hóa, bên cạnh những thuận lợi như thị trường rộng mở, cơ hội tiếp xúc với công nghệ cao, mở mang tri thức... các doanh nghiệp còn phải đối mặt với sự cạnh tranh từ các đối thủ bên ngoài. Muốn có thể tồn tại và phát triển bên cạnh các doanh nghiệp này, không có cách nào khác các doanh nghiệp phải tạo ra được những khác biệt về văn hóa, điều mà không doanh nghiệp nào có thể dễ dàng cạnh tranh.

VHDN ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lược và cùng đồng hành phát

triển theo doanh nghiệp

VHDN có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thông qua việc chọn lọc thông tin thích hợp, đặt ra những nguyên tắc, tiêu chuẩn theo giá trị của doanh nghiệp. Mỗi chiến lược đưa ra cần có sự phù hợp với VHDN hiện thời. Hoạch định chiến lược đúng sẽ giúp cho các thành viên phát huy được ở mức cao nhất vai trò của họ trong doanh nghiệp đồng thời khẳng định giá trị của VHDN.

VHDN tạo nên sự cam kết chung, vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh