Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Phương Án Trả Lương Theo Kết Quả Lao Động Tại

Hệ số hiệu quả làm việc của người lao động sẽ được tập thể nơi họ làm việc (Phòng, Ban, Trung tâm, Phòng Giao dịch) đánh giá, bình xét, xếp loại dựa trên hiệu quả làm việc; tính chất, đặc điểm mảng công việc mà người đó thực hiện; điều kiện lao động; kết quả thực hiện nhiệm vụ trong kỳ trước khi các Giám đốc Sở giao dịch, Giám đốc Chi nhánh trình, lãnh đạo đơn vị gửi các kết quả đánh giá đó về các Đầu mối thống kê, đánh giá năng suất lao động tại Trụ sở chính (HO) xem xét và trình Tổng Giám đốc SHB phê duyệt.

Với công thức tính lương như trên, tiền lương theo kết quả lao động bình quân theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi của lao động trong điều kiện lao động làm đủ số ngày công quy định trong tháng được được tại SHB như sau:

Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy SHB có những quy định rất cụ thể, rõ ràng, chi tiết về tiền lương theo kết quả lao động của người lao động hưởng lương theo hình thức trả lương theo kết quả lao động mới này. Điều đó thể hiện sự quan tâm rất lớn của doanh nghiệp đến công tác trả lương theo kết quả lao động cũng như quyết tâm liên tục đổi mới, hiện đại hóa chi trả lương của Ban Lãnh đạo SHB.

Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy tổng quỹ tiền lương của các đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi tăng rất nhanh. Cụ thể, năm 2017 tăng 11,1% (552.100 / 497.100 x 100% - 100%) so với năm

2016 và tăng tới 51,2% (552.100 / 497.100 x 100% - 100%) so với 2015. Ngoài ra, quỹ lương của đội ngũ có= 1,0 có tỷ trọng rất lớn trong quỹ lương của các các đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động theo hình trả thức lương kinh doanh quy đổi. Cụ thể, trong năm 2017 quỹ của đối tượng này chiếm tỷ trọng 48,9% (269.808 /

552.100 x 100%) trong quỹ lương của các đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động theo hình trả thức lương kinh doanh quy đổi.

2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 92 trang tài liệu này.

2.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong SHB

2.4.1.1. Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của SHB

Trong ba năm 2015 - 2017, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đã có kết quả kinh doanh rất khởi sắc sau những khó khăn của những năm trước đó. Mức tăng lợi nhuận của năm 2015 đạt 38% [15, 9], năm 2016 đạt 51%

[13, 5] và năm 2017 [14, 3] đạt 67%, quy mô kinh doanh, các dịch vụ tín dụng của SHB cũng ngày càng được mở rộng. Bên cạnh đó, chiến lược kinh doanh của SHB

đang mở rộng ra các thị trường nhỏ lẻ ở các tỉnh thành. Chính vì vậy, số lượng cán bộ lao động làm việc tại các đơn vị trực thuộc SHB ngày càng tăng, đặc biệt tăng số lao động của đối tượng nhóm 1A; 2A; 2B và 3A. Các đối tượng lao động này tăng lên sẽ tác động trực tiếp đến khâu quản lý thực hiện phương án trả lương theo kết quả của SHB trong thời gian tới.

2.4.1.2. Các chính sách về tiền lương của của SHB

Chính sách tiền lương, kể cả lương theo kết quả lao động của SHB hiện nay đều được xây dựng nhằm hướng đến mục tiêu đảm bảo phương châm “Giàu nhờ lương, sống nhờ lương”. Trong những năm vừa qua, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đã nỗ lực điều chỉnh, chuyển đổi và mở rộng hình thức trả lương cho ngươi lao động, đảm bảo người lao động được trả mức lương tương xứng với thành quả lao động mà họ cống hiến cho SHB. Chính chính sách này đã giúp việc tổ chức phương án trả lương theo kết quả tại đơn vị được triển khai mạnh mẽ hơn trong những năm qua. Việc này cũng đã tạo được sự hưng phấn cho đại bộ phận người lao động trong SHB trong việc nỗ lực gia tăng kết quả lao động trong thời gian làm việc để có được mức tiền lương tương xứng với những gì mà họ đóng góp cho Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.

2.4.1.3. Đặc điểm đội ngũ lao động của SHB

Như đã đề cập trong phần cơ cấu nhân sự, SHB là một doanh nghiệp có nền văn hóa trẻ trung, năng động, nhiệt huyết với đội ngũ nhân lực có tuổi đời chủ yếu từ 25-35 tuổi nên người lao động luôn có tư duy đổi mới, sẵn sàng tiếp thu, áp dụng những sự thay đổi, những hình thức, phương án lương mới và luôn quan tâm đến vấn đề hoàn tiện công tác trả lương, thưởng. Chính điều đó đã tạo điều kiện rất thuận lợi để áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB.

Ngoài ra, như đã đề trong phần số lượng và chất lượng lao động, trình độ nhân lực của SHB rất cao hơn đa số lao động (92,5% năm 2017) có trình độ từ Đại học trở lên. Điều này tạo thuận lợi cho SHB trong việc đổi mới, xây dựng phương án trả lương theo kết quả lao động nhưng đồng thời cũng đặt ra các thách thức, đòi hỏi SHB phải có những biện pháp để đảm bảo sự công bằng chính xác kịp thời trong tính toán trả lương theo kết quả lao động.

2.4.1.4. Khoa học, công nghệ, tiến bộ kỹ thuật

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đã liên tục hiện đại hóa công tác xây dựng và tổ chức thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao

động với việc đưa vào triển khai áp dụng rất nhiều phần mềm, công cụ hỗ trợ hiện đại, điện tử - tự động hóa và các bộ chỉ tiêu, cách thức tổ chức nhân sự tân tiến nhất như KPIs, lương 3P, bộ tiêu chuẩn ISO, góp phần giúp công việc của cán bộ nhân sự diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, chính xác hơn, đảm bảo tốt hơn quyền lợi cho lao động và thúc đẩy hiện đại hóa tổ chức trong kỷ nguyên KHCN 4.0 hiện nay.

2.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài SHB

2.4.2.1. Các chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước về tiền lương tiền công

Hiện nay, chủ trương, chính sách về lao động, tiền lương của Nhà nước, Chính Phủ đều hướng đến tăng cường tối đa quyền và lợi ích của người lao động, điều đó đòi hỏi SHB phải có những chính sách thích hơp để tuân thủ các chủ trương, chính sách pháp luật này.

2.4.2.2. Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường và mức lương thịnh hành trên thị trường

Hiện nay, nguồn cung nhân lực, nhân lực chất lượng cao và mức lương thịnh hành của các thị trường lao động, quốc gia, khu vực nơi SHB hoạt động rất khác nhau. Điều đó đòi hỏi SHB phải có những chính sách trả lương theo kết quả lao động hợp lý để phù hợp với địa bàn nơi Ngân hàng kinh doanh, giữ chân và thu hút lực lượng lao động chất lượng cao và đóng góp cho sự phát triển của Ngân hàng.

Bên cạnh đó chi phí sinh hoạt xã hội trong năm gần đây, chi phí sinh hoạt hiện nay tăng khá nhanh, đòi hỏi SHB phải có những biện pháp thích hợp nhằm tăng hiệu quả lao động và tiền lương, tiền lương theo kết quả lao động để đảm bảo mức sống và quyền lợi cơ bản của người lao động.

2.4.2.3. Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội

Những năm gần đây, nhìn chung tình hình kinh tế, chính trị, xã hội tại các địa bàn nơi Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB tổ chức thực hiện kinh doanh đều khá ổn định và phát triển. Điều này tạo điều kiện cho Ngân hàng liên tục mở rộng sản xuất, gia tăng tiền lương theo kết quả lao động cho người lao động. Tuy nhiên sự ổn định và phát triển này không đều nhau giữa các khu vực, đòi hỏi SHB phải có những biện pháp hợp lý để đảm bảo cân dối, sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương theo kết quả lao động.

2.4.2.4. Đối thủ cạnh tranh

Tại Ngân hàng SHB, sự cạnh tranh với các đối thủ, đặc biệt với các ngân hàng

khác còn lại trong top 5 ngân hàng thương mại luôn được lãnh đạo doanh nghiệp coi trọng và có sức ảnh hưởng rất lớn. Trong thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động, việc xác định công thức, mức lương, công cụ đánh giá, xây dựng phương án, tổ chức thực hiện trả lương đều phải đảm bảo hợp lý nhất để có thể cạnh tranh và hướng tới vươn lên hàng đầu so với các đối thủ, nhất là ở thời đại thị trường - chiến trường khốc liệt hiện nay.

2.4.2.5. Khách hàng của SHB

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ như SHB, vì vậy sự hài lòng của khách hàng khi sử dụng dịch vụ của Ngân hàng cũng góp phần lớn vào việc trả lương theo kết quả lao động, đặc biệt trong việc đánh giá thái độ phục vụ của nhân viên cũng như đưa ra yêu cầu về sản phẩm, dịch vụ. Chính vì tầm quan trọng đó, SHB đã luôn liên tục xây dựng và tăng cường hiện đại hóa các hệ thống thu thập ý kiến, phản hồi của khách hàng để đảm bảo niềm tin nơi khách hàng cũng như thực hiện đánh giá chính xác nhất chất lượng lao động của CBCNV để chi trả lương theo kết quả lao động.

2.5. Đánh giá chung về phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB

2.5.1. Những thuận lợi, ưu điểm đạt được

Nhìn chung, các quan điểm, chủ trương, nguyên tắc của Ban Lãnh đạo Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đưa ra đều hướng tới mục tiêu góp phần xây dựng được phương án trả lương theo kết quả lao động hiệu quả nhất, hợp lý nhất để đảm bảo tối đã quyền và lợi ích cho người lao động, công bằng trong tổ chức cũng như cho sự phát triển và lớn mạnh của bản thân HB.

Qua cơ cấu và đặc điểm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB, ta thấy được SHB có đội ngũ nhân sự trẻ trung, năng động và có hệ thống quản lý nhân sự quy mô, chất lượng. Điều đó tạo điều kiện rất thuận lợi cho việc áp dụng cũng như đổi mới phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.

Các quỹ lương bổ sung, lương thưởng, quỹ lương bổ sung sau khi hoàn thành kế hoạch được quy định và thực hiện rất cụ thể, minh bạch, góp phần đảm bảo đầy đủ quyền lợi của lao động, thúc đẩy tăng hiệu quả lao động trong SHB.

Các quy định về quy trình trả lương theo kết quả lao động của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB được quy định rất chặt chẽ, đầy đủ,

khoa học. Ngoài ra tính dân chủ còn được thể hiện rất cao trong phương án này, đặc biệt trong việc tính lương cho các đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi khi việc xét Hệ số hiệu quả làm việc của người lao động được tập thể nơi họ làm việc (Phòng, Ban, Trung tâm, Phòng giao dịch) đánh giá, bình xét, xếp loại trước khi trình các cấp lãnh đạo phê duyệt. Chính những điều này đã góp phần làm đơn giản hóa, tiết kiệm thời gian của nhà quản lý trong công tác tính lương theo kết quả lao động, tăng cường hiệu quả quản trị nhân sự, tính dân chủ và thúc đẩy hiện đại hóa sản xuất của Ngân hàng.

Theo báo cáo của Ban Quản trị nguồn nhân lực của SHB, việc áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động đã góp phần gia tăng ý thức chấp hành kỷ luật, nội quy lao động, ý thức phấn đấu lao động và đặc biệt tác phong công nghiệp, chuyên nghiệp, hiện đại cho CBCNV trong tổ chức. Theo thống kê của Ban này, “Số lao động hưởng lương theo kết quả lao động vi phạm nội quy quy chế, nội quy SHB liên tục giảm từ 12,1% (2015), xuống 8,6% (2016) và chỉ còn 6,1% số đối tượng của phương án trả lương này trong ba quý đầu năm năm 2017, thấp hơn 6,2% so với con số này của lao động hương lương cấp bậc - thời gian” [1, 21].

Phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB trong năm 2017 đã được thực hiện rất hiệu quả, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ việc gia tăng năng suất, chất lượng làm việc của người lao động, giúp Ngân hàng tiết kiệm được một khoản tài chính lớn và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của SHB.

2.5.2. Những khó khăn, hạn chế

Qua thực tiễn kể trên, ta thấy rằng SHB là doanh nghiệp có quy nguồn nhân lực rất lớn và cơ cấu rất đa dạng với nhiều trình độ, khu vực công tác, độ tuổi, vị trí công việc khác nhau. Bên những cạnh điều tích cực mang lại, việc này cũng gây khó khăn cho Ngân hàng trong việc định mức, cân đối tài chính, xác định quỹ, mức lương, giải quyết chế độ liên quan, đặc biệt là với lương trả theo kết quả lao động, phải căn cứ vào nhiều yếu tố biến động trong sản xuất, kinh doanh chứ không cố định như lương theo cấp bậc - thời gian. Đồng thời, sự phức tạp về cơ cấu cùng với sự khổng lồ về quy mô nhân sự sẽ gây khó khăn cho việc thay đổi, điều chỉnh chính sách, chỉ tiêu do quy mô tác động, ảnh hưởng đến lợi ích của số người lao động không nhỏ (hơn 6000 người lao động) trong xã hội.

Không chỉ tại SHB, một vấn đề chung mà các doanh nghiệp thường gặp phải hiện nay khi áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động là tính đơn điệu,

khô cứng của hình thức trả lương theo lao động sẽ làm cho người lao động xuất hiện xu hướng chạy theo năng suất, số lượng mà giảm sút ý thức tiết kiệm về thời gian, nguyên nhiên vật liệu, văn phòng phẩm trong lao động. Theo kết quả phỏng vấn với nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh tiền tệ thuộc Khối Kinh doanh & Thị trường tài chính tại SHB, để có thể hưởng lương cao nhất, mối quan tâm mà người lao động cần phải ưu tiên trước nhất là cho việc hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu kinh doanh đã được đề ra và tăng năng suất tối đa để được hưởng đầy đủ lương, sau đó mới quan tâm tới chi phí phát sinh có thể tạo ra.

Trong nội dung phần tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương

kinh doanh quy đổi, ta thấy công thức tính lương của SHB có xuất hiện hệ số

(Số ngày công làm việc thực tế của lao động trong kỳ xét lương / Số ngày làm việc của kỳ xét lương theo quy định của SHB). Tuy nhiên trong thực tế hiện nay tại SHB, có nhiều công việc mà người lao động không phải lúc nào cũng phải làm việc 100% toàn thời gian quy định bởi không phải thời gian nào trong ngày, trong tháng, trong quý cũng có khách hàng, nhiệm vụ, công việc cần phải giải quyết; hoặc có nhiều vị trí do tính chất công việc nên không phải lúc nào cũng có thể mặt thường xuyên tại đơn vị, chi nhánh, phòng giao dịch để xác định số ngày công lao động như các lao động, vị trí phải đi phát triển thị trường, khách hàng, thực hiện nhiệm vụ kinh doanh bên ngoài trụ sở Ngân hàng. Nếu SHB áp dụng đúng công thức tính toán tiền lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi trong quy chế hiện hành thì sẽ gây rất nhiều thiệt thòi, bất công cho họ.

Theo quy định của HB, đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động chỉ bao gồm các đối tượng thuộc các Khối được giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc chịu trách nhiệm, có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, trong thực tế sản xuất tại SHB hiện nay, vẫn còn rất nhiều đối tượng thuộc các Khối được giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc Khối chịu trách nhiệm, có ảnh hưởng đến việc thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh như một số lao động, chức danh thuộc Khối Hỗ trợ, Khối Công nghệ thông tin, Khối Vận hành,…vv lại chưa được xác định là đối tượng hưởng lương của phương án trả lương theo kết quả lao động.

Dù hiện nay SHB đã hoàn thiện được hệ thống bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí hưởng lương theo kết quả lao động, tuy nhiên việc xác lập các bộ chỉ tiêu, chỉ số để đánh giá thực hiện công việc theo KPIs còn rất chậm (hiện nay mới chỉ đạt 50% số vị trí kể từ sau khi triển khai vào năm 2016) gây khó khăn cho việc hoàn

thiện các quy định và thực hiện công tác định mức, định biên, đánh giá và trả lương theo kết quả lao động.

Bên cạnh đó, mặc dù hiện nay Ngân hàng đã áp dụng một số phần mềm, công cụ, bộ chỉ tiêu, máy móc hiện đại để tiến tới thống nhất, tự động hóa việc quản lý nhân sự - tiền lương, đánh giá kết quả lao động, tuy nhiên hiện nay việc thực hiện chi trả thù lao theo phương án trả lương theo kết quả lao động của SHB vẫn chưa hoàn toàn tự động hóa, thống nhất về một đầu mối của toàn Ngân hàng và và còn mang tính cục bộ đơn vị, chi nhánh. Đặc biệt là tại các đơn vị ở xa, việc đánh giá, tính năng suất, chi trả lương theo kết quả lao động, dù đã sử dụng các công cụ hiện đại, nhưng lại hoàn toàn do bộ phận nhân sự của chi nhánh đó tự thực hiện và chỉ gửi báo cáo về Trụ sở chính (HO) sau khi đã thực hiện xong. Nếu có vấn đề phát sinh, tranh chấp về lương theo kết quả lao động, bộ phận quản lý nhân sự cấp cao tại Trụ sở chính (HO) rất khó năm bắt để giải quyết kịp thời. Trong khi đó, để giải quyết vấn đề này, theo báo cáo của Ban Quản lý nguồn nhân lực “Nhiều Ngân hàng TMCP đối thủ của SHB như Sacombank, Techcombank, VP Bank, MBBank, BIDV…vv ngoài sử dụng các công cụ tính toán lương hiện đại còn sử dụng thêm các hệ thống liên kết quản lý nhân sự tự động từ xa (HRM-ARTS), hệ thống mạng liên kết quản lý nhân sự nội bộ (HRM-CINS) để nhà quản lý cấp cao có thể nắm bắt kịp thời tình hình trả lương tại cơ sở và đưa ra các quyết sách hợp lý” [1, 11].

* Tiểu kết chương 2:

Qua những đặc điểm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB và thực trạng việc xây dựng, tổ chức thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB, ta có thể thấy rằng mặc dù Ban Lãnh đạo Ngân hàng đã rất cố gắng, nỗ lực hết mình trong việc xây dựng, tổ chức và hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đó còn tồn tại rất nhiều hạn chế, khó khăn, yếu kém, đòi hỏi SHB cần có những biện pháp kịp thời để giải quyết vấn đề này, góp phần hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động, đảm bảo đầy đủ quyền và lợi ích cho người lao động cũng như Ngân hàng.