Đánh Giá Động Lực Làm Việc Với Chính Sách Luân Chuyển Cán Bộ Của Tỉnh Bà

phát triển kỹ năng quản lý trong luân chuyển cán bộ có tác động tích cực đến động lực làm việc.

Về yếu tố xác định đúng vị trí việc làm, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng luân chuyển cán bộ giúp cải thiện động lực và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển của tổ chức. Điều này cũng có thể giải thích khi thực hiện hiệu suất kém trong một công việc cụ thể trong một khoảng thời gian cụ thể, luân chuyển là một công cụ có giá trị để xác định xem bộ phận hay vị trí nào sẽ có năng suất cao hơn. Mặt khác, kết quả nghiên cứu còn cho thấy công tác luân chuyển tạo cho cho cán bộ sự hứng khởi và định hướng phát triển công việc trong tương lai. Qua quan sát hiệu suất của mỗi cán bộ trong luân chuyển công việc và sau đó chúng ta có thể bố trí, sắp xếp cán bộ đó làm việc thích hợp nhất theo các kỹ năng và đặc điểm của cán bộ đó. Điều này sẽ giúp cho cải thiện và phát triển nguồn nhân lực, giúp cán bộ xác định đúng vị trí việc làm của mình hơn, cải thiện động lực làm việc và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển trong tổ chức.

Về yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển cán bộ, kết quả chỉ ra rằng cả 3 biến số thuộc yếu tố này có mức điểm trung bình từ 4,0 trở lên. Điều này chứng minh rằng yếu tố lãnh đạo trong công tác luân chuyển đóng vai trò rất quan trọng. Đa số cán bộ luân chuyển mong muốn lãnh đạo hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ luân chuyển khi được luân chuyển công tác ở vị trí mới, luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về vị trí công việc mới và nơi làm việc mới khi phải luân chuyển công tác. Có thể giải thích rằng công tác luân chuyển cán bộ là một sự thay đổi không phải nhỏ đối với những cán bộ, từ thay đổi công việc, địa điểm công tác, cuộc sống và sinh hoạt của người thân, gia đình. Do vậy, việc luân chuyển cán bộ nên được hiểu, thông cảm và tiếp nhận thay vì sự tuân thủ bằng mệnh lệnh từ nhà quản lý. Điều này sẽ tạo nên động lực làm việc giúp cán bộ chủ động trong việc sắp xếp công việc và gia đình, loại bỏ căng thẳng mỗi khi được điều động hay luân chuyển công việc.

3.4.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng thấp nhất

Kết quả mặc dù chỉ cho thấy có 4 yếu tố có chỉ số RII thấp và trung bình thang đo thấp hơn 3,5.

Bảng 3.15: Nhóm các yếu tố ảnh hưởng yếu nhất.

STT

Biến quan sát

Giải thích biến

RII (%)

Xếp hạng

Tôi sẽ rất thất vọng nếu công việc sau luân chuyển không khác nhiều so với công việc đang làm

69,4

3,47

Chính sách điều động/luân chuyển công tác hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc xác định địa bàn điều động/luân chuyển công tác (R)

68,4

3,42

Chính sách điều động/luân chuyển hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc chọn đối tượng điều động/luân chuyển công tác (R)

67,3

3,37

Chính sách điều động/luân chuyển hiện tại tạo cảm giác thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ mới (R)

65,6

3,28

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 68 trang tài liệu này.

Kết quả thống kê từ Bảng 3.15 cho thấy mặc dù công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiện nay đang được đánh giá cao về nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, qua kết quả khảo sát chỉ ra rằng vẫn còn một số hạn chế chủ yếu liên quan đến yếu tố công bằng trong việc triển khai công tác luân chuyển. Kết quả này là do việc thực hiện theo quy trình đã được quy định sẵn trong chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh. Cụ thể như sau:

Việc xác định đối tượng luân chuyển công tác là theo quy định tỉnh là Công tác luân chuyển được thực hiện thường xuyên áp dụng đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và cán bộ, công chức trong diện quy hoạch chức danh lãnh đạo

quản lý có triển vọng phát triển và Luân chuyển cán bộ, công chức được thực hiện theo nguyên tắc ngang về chức vụ, không đề bạt cao hơn trong thời gian luân chuyển. Do vậy, phần lớn ý kiến phản hồi cho rằng, tính công bằng trong điều này được đảm bảo ở mức tương đối.

Việc bố trí công tác sau luân chuyển là một trong những yếu tố mặc dù cũng nhận được phần lớn sự phản đối với việc cho rằng quy trình này thiếu công bằng. Việc bố trí cán bộ, công chức, sau khi luân chuyển được căn cứ trên các cơ sở như dự kiến phương án bố trí nhân sự theo kế hoạch luân chuyển ban đầu đã được phê duyệt, nhận xét, đánh giá về kết quả công tác trong thời gian luân chuyển của cán bộ, công chức và tình hình thực tế của đơn vị tại thời điểm bố trí công việc cho cán bộ, công chức luân chuyển. Cán bộ, công chức sau khi hoàn thành nhiệm vụ trong quá trình luân chuyển được xem xét, bổ nhiệm cao hơn hoặc tương đương với chức vụ trước khi luân chuyển tại đơn vị cũ hoặc một đơn vị mới khác. Được ưu tiên khi lựa chọn bổ nhiệm vào vị trí chức vụ có nhiều phương án nhân sự. Tuy nhiên, cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật trong quá trình luân chuyển sẽ bị xem xét xử lý trách nhiệm theo quy định về quản lý cán bộ, công chức hiện hành. Qua đó, cho thấy các căn cứ để bố trí công tác sau khi luân chuyển không đủ để tạo ra động lực làm việc cho cán bộ được luân chuyển. Nói cách khác, chưa đảm bảo hướng đến sự minh bạch và dân chủ hay đảm bảo công bằng cho tất cả các đối tượng được luân chuyển. Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực của cán bộ trong tổ chức nhà nước.

Thêm vào đó, bố trí công việc khi luân chuyển. Quy trình hiện nay thực hiện chưa nêu rõ các tiêu chuẩn bố trí luân chuyển như theo trình độ chuyên môn, vị trí chức danh,… ; không dựa trên kết quả đánh giá công việc hay năng lực chuyên môn được đào tạo hay lĩnh vực chuyên sâu. Vì vậy, một số cán bộ cũng tỏ ra bất mãn khi bố trí công việc không đòi hỏi chuyên môn nhưng bản thân cán bộ đó có kỹ năng và chuyên môn được đào tạo bài bản.

3.5. Đánh giá động lực làm việc với chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Bảng 3.16: Động lực làm việc với chính sách luân chuyển cán bộ.

STT

Biến quan sát

Giải thích biến

RII (%)

Nỗ lực hết mình để thực hiện công việc bất chấp những khó khăn

75,7

3,78

Sẳn lòng đi làm sớm hơn hay ở lại trễ hơn để hoàn tất công việc

72,2

3,61

Thấy thật là thú vị khi tham gia vào công việc hiện tại

80,5

4,03

Sẽ làm việc chăm chỉ như bất kỳ người nào làm cùng công việc như anh chị

80,0

4,00

Muốn làm thêm công việc hiện tại mặc dù không ai yêu cầu Anh (chị)

81,0

4,05

Thời gian dường như trôi qua thật nhanh khi làm việc

72,4

3,62

Động lực làm việc

77,0

3,84

Qua kết quả chỉ phân tích thống kê từ Bảng 3.16 cho thấy rằng tất cả các biến số thuộc nhóm đánh giá động lực làm việc có mức đánh giá trung bình từ 3,5 trở lên và trung bình chung của nhóm này là 3,84. Mức độ đồng ý với các nhận định trong nhóm động lực làm việc khá cao. Điều này cho thấy rằng công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có ảnh hưởng theo chiều hướng tích cực đến động lực làm việc. Đáng chú ý, kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các đối tượng tham gia nghiên cứu “đồng ý” cao với các quan sát như cảm thấy thú vị khi tham gia vào công tác với mức điểm trung bình là 4,03. Mặc khác, họ “đồng ý” sẵn sàng làm việc chăm chỉ và muốn làm việc thêm nữa dù không ai yêu cầu họ.

3.6. Khảo sát hoàn thiện chính sách điều động và luân chuyển

Bảng 3.17: Hoàn thiện chính sách điều động và luân chuyển

Thông tin

n (n=79)	Tỷ lệ %
Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp có được thể hiện rõ trong chính sách luân chuyển:
- Có	43	54,4
- Không	28	35,4
Việc luân chuyển có phù hợp với năng lực, sở trường công tác:
- Có	61	77,2
- Không	18	22,8
Thời gian luân chuyển phù hợp:
- Từ 3 năm trở xuống	7	8,9
- Từ 3 đến 5 năm	45	57,0
- Từ 5 đến 7 năm	25	31,6
- Trên 7 năm	2	2,5
Chính sách luân chuyển tác động trong xây dựng đội ngũ cán bộ:
- Rõ ràng	7	8,9
- Bình thường	45	57,0
- Đột phá	25	31,6
- Khác	2	2,5
Chính sách luân chuyển cần bổ sung, điều chỉnh những nội dung để hoàn thiện:
- Mở rộng đối tượng	45	57,0
- Độ tuổi	7	8,9
- Thay đổi cách làm (thường xuyên, định kỳ, ....)	25	31,6
- Nội dung khác	2	2,5

Thông tin

n (n=79)	Tỷ lệ %
Việc thường xuyên kiểm tra công tác luân chuyển của các cơ quan, đơn vị có cần thiết không:
- Rất cần thiết	7	8,9
- Cần thiết	45	57,0
- Không cần thiết	2	2,5

Kết quả nghiên cứu chỉ ra một số nội dung cần xem xét để hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ trong tỉnh. Chỉ có 43 (54,4%) đối tượng tham gia nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp có được thể hiện rõ trong chính sách luân chuyển của tỉnh. Hơn 2/3 số đối tượng cho rằng việc luân chuyển có phù hợp với năng lực, sở trường công tác.

Về thời gian luân chuyển phù hợp là từ 3 đến 5 năm (45 đối tượng, chiếm 57,0%). Chỉ có hơn 40% đối tượng nhận định Chính sách luân chuyển tác động trong xây dựng đội ngũ cán bộ hiện tại rõ ràng và đột phá. Có đến 57% đối tượng đề nghị chính sách luân chuyển cần bổ sung, điều chỉnh mở rộng đối tượng tham gia và 31,6% đề nghị thay đổi cách làm như thường xuyên và định kỳ hơn. Hầu hết các đối tượng đều cho rằng cần thiết thường xuyên kiểm tra công tác luân chuyển của các cơ quan, đơn vị có cán bộ được luân chuyển.

CHƯƠNG 4

KẾT LUẬN, KHUYẾN NGHỊ

4.1. Kết luận và khuyến nghị:

Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có tác động tích cực đến động lực làm việc của cán bộ. Yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển, yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý, yếu tố xác định đúng vị trí việc làm, và yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực được xác định là có tác động tích cực đến động lực.

Từ khía cạnh này, chúng ta có thể dễ dàng thấy rằng chính sách luân chuyển công việc là cơ hội để cán bộ được đào tạo, rèn luyện và phát triển năng lực chuyên môn và phẩm chất chính trị của người cán bộ từ quá trình làm việc thực tiễn. Qua đó, nhằm giúp cho cán bộ được luân chuyển cảm thấy tự tin hơn trong xử lý công việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau luân chuyển công tác.

Mặt khác, luân chuyển cán bộ còn giúp cán bộ làm việc hiệu quả hơn trong việc đưa ra những quyết định quản lý chính xác thông qua sự hiểu biết và kinh nghiệm thu được từ các nhiệm vụ khác nhau ở nhiều vị trí khác nhau, nhiều lĩnh vực và từ sự hiểu biết tốt về tất cả các quy trình trong công việc.

Ngoài ra, luân chuyển cán bộ có thể xem như là một công cụ có giá trị để xác định vị trí bố trí nào phù hợp cho cho cán bộ để tạo sự hứng khởi và định hướng phát triển công việc trong tương lai, sau đó chúng ta có thể bố trí, sắp xếp cán bộ đó làm việc thích hợp nhất theo các kỹ năng và đặc điểm của cán bộ đó. Điều này sẽ giúp cho cải thiện và phát triển nguồn nhân lực, giúp cán bộ xác định đúng vị trí việc làm của mình hơn, cải thiện động lực làm việc và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển trong tổ chức.

Cuối cùng, yếu tố lãnh đạo trong công tác luân chuyển đóng một vai trò rất quan trọng trong khi thực hiện quy trình luân chuyển. Vì đa số cán bộ luân chuyển

mong muốn lãnh đạo hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ luân chuyển khi được luân chuyển công tác ở vị trí mới, luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về vị trí công việc mới và nơi làm việc mới khi phải luân chuyển công tác. Do vậy, việc luân chuyển cán bộ nên được hiểu, thông cảm và tiếp nhận thay vì sự tuân thủ bằng mệnh lệnh từ nhà quản lý. Điều này sẽ tạo nên động lực làm việc giúp cán bộ chủ động trong việc sắp xếp công việc và gia đình, loại bỏ căng thẳng mỗi khi được điều động hay luân chuyển công việc.

Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh cần lưu ý đến tính công bằng trong luân chuyển. Nói cách khác, chính sách luân chuyển cần đảm bảo hướng đến sự minh bạch và dân chủ hay đảm bảo công bằng cho tất cả các đối tượng được luân chuyển. Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực của cán bộ trong tổ chức nhà nước.

Từ các dữ liệu thu được từ nghiên cứu, có thể đưa ra các đề xuất khác nhau để tăng động lực làm việc cho cán bộ được luân chuyển, giúp cho nhà quản lý bố trí cán bộ luân chuyển đảm bảo các yếu tố cần thiết.

- Việc xác định đối tượng luân chuyển công tác phải đảm bảo tính công bằng, minh bạch và phù hợp với năng lực, sở trường công tác.

- Việc bố trí công tác sau luân chuyển cũng phải đảm bảo tính công bằng và minh bạch để tạo cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp của cán bộ.

- Xây dựng và hoàn chỉnh phương án bố trí nhân sự hiệu quả và khoa học.

- Xác định rõ các tiêu chuẩn bố trí luân chuyển như theo trình độ chuyên môn, vị trí chức danh…

- Về thời gian luân chuyển phù hợp là từ 3 đến 5 năm

- Cần thiết thường xuyên kiểm tra công tác luân chuyển của các cơ quan, đơn vị có cán bộ được luân chuyển.

4.2. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục

Nghiên cứu về “Hoàn thiện công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nâng cao động lực làm việc cán bộ luân chuyển là một vấn đề nhạy

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ