Hoàn thiện công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Nguồn nhân lực có vai trò to lớn trong tiến trình phát triển của một quốc gia, dân tộc. Trong phạm vi tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại địa phương theo đúng lộ trình và mục tiêu mà chiến lược đề ra.

Nhìn lại gần 30 năm xây dựng và phát triển, nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị của tỉnh đã có những bước trưởng thành trên nhiều phương diện cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, có những đóng góp tích cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân. Để có nguồn nhân lực tốt vừa đủ sức, vừa đủ tầm phục vụ nhiệm vụ chính trị của tỉnh trong từng giai đoạn, trong những năm qua, Tỉnh đã quan tâm tập trung lãnh đạo, chỉ đạo, bằng các giải pháp cơ chế, chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, bố trí, sử dụng, nhất là chính sách luân chuyển cán bộ. Đây được xem như đòn bẩy cần thiết để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ.

Kể từ khi Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết 11-NQ/TW ngày 25 tháng 01 năm 2002 về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến nay, công tác luân chuyển trong hệ thống chính trị đạt được những kết quả quan trọng, góp phần đổi mới công tác cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ. Luân chuyển cán bộ ở các ban, bộ, ngành dần đi vào nề nếp, trở thành công việc thường xuyên, đã đào tạo, thử thách cán bộ qua thực tiễn và tăng cường cán bộ cho những nơi khó khăn, khắc phục được một bước xu hướng cục bộ, kép kín, trì trệ của đội ngũ cán bộ. Hầu hết cán bộ qua luân chuyển đều có bước trưởng thành, tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có quan điểm nhìn nhận và phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện hơn, sát thực tế hơn. Tuy nhiên, công tác luân chuyển cán bộ vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định, đó là một số nơi thực hiện luân chuyển đào tạo cán bộ chưa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch cán bộ; việc luân chuyển cán bộ nhìn chung còn ít, còn kép kín, chưa phát huy được sức mạnh cả đội ngũ; việc lựa chọn địa bàn, chức danh

luân chuyển trong một số trường hợp còn bất hợp lý; sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân chuyển còn bất cập. Về phía cán bộ luân chuyển, một số ít còn chậm tiếp cận công việc, đóng góp đối với địa phương luân chuyển còn hạn chế, có biểu hiện chọn địa bàn, chọn vị trí sau luân chuyển…chế độ nhà công vụ và một số chế độ, chính sách khác chưa được nghiên cứu quy định cụ thể, làm hạn chế hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ (Bộ Chính Trị, 2012).

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 68 trang tài liệu này.

Đối với tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, luân chuyển cán bộ được thực hiện hướng vào đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý, hầu hết cán bộ được luân chuyển tiếp cận nhanh với môi trường mới, đúc rút nhiều kinh nghiệm, trãi nghiệm từ cơ sở, rèn luyện được năng lực quản lý, điều hành từ thực tiễn công tác; một số đồng chí sau luân chuyển được đề đạt lên vị trí cao hơn, điều hành, quản lý tốt hơn. Tuy nhiên, công tác luân chuyển cũng cho thấy nhiều vấn đề còn tồn tại, đó là tình trạng cán bộ khi luân chuyển vị trí công tác mới ngại va chạm, thiếu năng động, sáng tạo, làm việc theo kiểu an toàn để khi kết thúc thời gian luân chuyển được đánh giá tốt và chắc chắn sẽ được bố trí cao hơn; việc lựa chọn cán bộ để luân chuyển ở một số nơi còn thiếu tính khách quan, công tâm, có nơi lợi dụng chính sách luân chuyển để đưa người không phù hợp với mình đi nơi khác; việc theo dõi, đánh giá, hỗ trợ cán bộ luân chuyển nơi công tác mới ít được quan tâm; quy trình luân chuyển cán bộ chưa chặt chẽ, khoa học và công khai; số lượng cán bộ luân chuyển ít, phạm vi luân chuyển hẹp, chưa đặt nặng vấn đề luân chuyển đối với những vị trí công tác nhạy cảm, luân chuyển kết hợp bố trí một số chức danh cán bộ không phải là người địa phương. Những hạn chế trong công tác luân chuyển bắt nguồn từ chính sách luân chuyển hiện nay chưa đề cập đến việc bố trí công việc sau khi luân chuyển, thời gian luân chuyển quy định chưa mang tính chất bắt buộc phải thực hiện, thiếu sự hỗ trợ của nơi cán bộ luân chuyển đến, vị trí luân chuyển một số nơi chưa giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng cán bộ, thiếu thước đo đánh giá năng lực cán bộ luân chuyển…những yếu tố này đã làm giảm động lực làm việc của đội ngũ cán bộ luân chuyển (Tỉnh Ủy Bà Rịa - Vũng Tàu, 2016).

Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách luân chuyển đối với động lực làm việc của đội ngũ cán bộ luân chuyển, hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ cán

bộ lãnh đạo, quản lý trước mắt và lâu dài của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để nghiên cứu, đề xuất các giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nhằm góp phần nâng cao động lực làm việc của cán bộ được luân chuyển của tỉnh trong thời gian tới.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu sự tác động của các yếu tố liên quan đến chính sách luân chuyển cán bộ đến động lực làm việc của cán bộ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Xác định các yếu tố liên quan đến chính sách luân chuyển cán bộ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ luân chuyển tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

- Đánh giá các yếu tố liên quan đến chính sách luân chuyển cán bộ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ luân chuyển.

- Đề xuất một số giải pháp xây dựng hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ luân chuyển tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố liên quan đến chính sách luân chuyển cán bộ tác động đến động lực làm việc của cán bộ được luân chuyển tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.

3.1. Đối tượng khảo sát:

- Cán bộ luân chuyển thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý (giám đốc, phó giám đốc sở, chủ tịch, phó chủ tịch, Bí thư, Phó bí thư Huyện ủy);

- Cán bộ luân chuyển thuộc diện Ban Thường vụ cấp ủy huyện quản lý (trưởng, phó phòng, chủ tịch, Phó chủ tịch UBND, Bí thư, Phó bí thư xã, phường, thị trấn) và một số cán bộ thuộc diện quy hoạch, có khả năng sẽ luân chuyển.

3.2 Phạm vị nghiên cứu: Nghiên cứu đã được tiến hành từ tháng 7/2017 đến tháng 05/2018

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính đã được sử dụng nhằm hiệu chỉnh bảng hỏi khảo sát và xác định nguyên nhân thực trạng các yếu tố liên quan đến chính sách luân chuyển cán bộ ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ luân chuyển tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp xây dựng hoàn thiện chính sách luân chuyển cán bộ để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ cán bộ luân chuyển tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong thời gian tới.

Phương pháp định lượng được sử dụng nhằm đo lường mức độ tác động của chính sách luân chuyển cán bộ đối với động lực làm việc của cán bộ luân chuyển. Các yếu tố liên quan đến luân chuyển công việc và động lực làm việc của đội ngũ cán bộ được luân chuyển đã được khảo sát sử dụng thang đo Likert, phân tích độ tin cậy của thang đo, kết hợp các phương pháp định lượng để làm rõ các mối quan hệ.

Kết quả thu thập, xử lý phân tích dữ liệu từ nghiên cứu là cơ sở để đưa ra các kết luận và khuyến nghị về công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

5. Bố cục của luận văn

Luận văn được thực hiện gồm tổng cộng 4 phần. Phần mở đầu mô tả vấn đề cần nghiên cứu, xác định mục tiêu, câu hỏi và đối tượng và phạm vi nghiên cứu, và bố cục của luận văn. Chương 1 là phần tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước nhằm xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng. Chương 3 trình bày kết quả nghiên cứu. Và cuối cùng là Chương 4, trình bày kết luận và khuyến nghị nhằm cải thiện động lực làm việc của cán bộ khi thực hiện công tác luân chuyển cán bộ tình Bà Rịa - Vũng Tàu.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

1.1. Các khái niệm

1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

1.1.2. Luân chuyển công việc

a) Luân chuyển cán bộ, công chức: Theo Mục 5 của Luật Cán bộ, công chức, Điều 52, việc luân chuyển công chức căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội.

b) Luân chuyển công việc (Job Rotation): Luân chuyển công việc có thể được định nghĩa là làm việc ở các nhiệm vụ khác nhau hoặc ở nhiều vị trí khác nhau trong các khoảng thời gian nhất định (Jorgensen, 2005).

Bằng cách này luân chuyển cán bộ sẽ giúp cho cán bộ thu nhận được nhiều kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng và năng lực (Gomez, Lorente, & Cabrera, 2004; Karadimas & Papastamatiou, 2000), và luân chuyển công việc sẽ có ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ (Huang, 1999).

Luân chuyển cán bộ được coi là một phương pháp hiệu quả để phát triển các kỹ năng và tạo động lực cho cán bộ. Mặc dù cán bộ chuyển từ một công việc này sang nhiệm vụ khác trong những khoảng thời gian nhất định dựa trên sự một logic đơn giản, giá trị cho cán bộ và được đánh giá cao. Sự luân chuyển công việc, đặc biệt khi tập trung vào "chức năng linh hoạt", thực hiện được nhiều công việc khác nhau, là một kỹ thuật quan trọng (Friedrich, Kabst, Weber, & Rodehuth, 1998). Việc tạo ra một đội ngũ cán bộ với các chức năng linh hoạt, đây là một công cụ quan trọng trong việc sắp sắp các nhiệm vụ. Tóm lại, luân chuyển cán bộ có rất nhiều lợi ích cho việc thúc đẩy động lực và năng suất (Gannon & Brainin, 1971), giảm sự đơn điệu, tạo cơ hội đào tạo, đặt nền móng cho các vị trí quản lý cao hơn, hỗ trợ phát triển sự nghiệp, giảm nhẹ sự thích ứng với thay đổi và giảm căng thẳng (Jorgensen, 2005).

Champion và cộng sự (1994) cho rằng luân chuyển công việc là một cách hiệu quả để nhân viên có cơ hội học tập và nâng cao năng lực của mình. Luân chuyển công việc tạo ra hai hiệu quả. Thứ nhất, một nhân viên được luân chuyển sẽ thu thập kinh nghiệm nhanh hơn một nhân viên không luân chuyển. Vì thế luân chuyển công việc được đề cập như là một công cụ hiệu quả cho sự phát triển nghề nghiệp. Thứ hai, một nhân viên nào luân chuyển tích lũy kinh nghiệm ở nhiều lĩnh vực hơn là nhân viên không luân chuyển. Do đó, nếu một nhân viên luân chuyển thường xuyên hơn, nó được dễ dàng hơn để đào tạo trở thành một nhà quản lý tổng quát (Campion, Cheraskin, & Stevens, 1994).

Theo một nghiên cứu ở Nhật và Mỹ thì cho rằng luân chuyển công việc là việc cho người lao động tạm ngưng công việc đang làm sang một nhiệm vụ mới như là một quá trình để người lao động phục hồi thể chất và tinh thần sau một thời gian nhất định (Mourdoukoutas & Roy, 1994).

Nghiên cứu khác ở khu vực ngân hàng, luân chuyển công việc là công cụ để nhà quản lý, lãnh đạo trao quyền cho người lao động và phát triển tầm nhìn của họ về công việc; là công cụ hiệu quả tạo sự đa dạng về kỹ năng và sự hài lòng trong công việc của người lao động (Saravani & Abbasi, 2013).

Luân chuyển công việc làm ảnh hưởng đến nhân viên tại nơi làm việc có thể là tích cực hoặc tiêu cực tùy thuộc vào cách nó được thực hiện trong cơ cấu công việc trong một tổ chức. Luân chuyển công việc được thực hiện nhằm cải thiện chất lượng công việc, đồng thời làm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. Luân chuyển công việc có thể làm cho nhân viên có nhiều trách nhiệm hơn và những kỹ năng đầy đủ và cần thiết trước khi chuyển sang công việc kế tiếp (McShane & Steen, 2012).

1.1.3. Động lực làm việc (Work motivation)

Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”.

Lợi ích của việc tạo động lực làm việc :

Một nguyên tắc cơ bản trong quản lý nhân sự là:

Hiệu quả làm việc = f (năng lực * động lực).

Theo ý kiến của các chuyên gia về quản lý nhân sự thì đối với nguồn nhân lực tại Việt Nam, tỷ lệ trong phép toán này luôn là: động lực lớn hơn năng lực

Do đó nhiệm vụ của nhà quản lý là khơi nguồn động lực và xây dựng một hệ thống động viên có hiệu quả nhằm:

+ Khai thác và sử dụng năng lực cán bộ tốt nhất;

+ Khai thác năng lực tiềm ẩn của cá nhân;

+ Xác định khả năng và tăng hiểu biết của cán bộ;

+ Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc hơn;

+ Tạo cơ hội cho cán bộ tự khẳng định mình.

1.2. Các yếu tố của luân chuyển công việc ảnh hưởng động lực làm việc

Luân chuyển công việc được xem như là một công cụ để phát triển kỹ năng của người lao động và tăng cường động lực làm việc (Friedrich et al., 1998; Jorgensen, 2005).

Luân chuyển công việc là phương pháp tiếp cận thiết kế công việc được nhiều công ty sử dụng rộng rãi ở các cấp độ khác nhau. Bằng cách áp dụng cấu trúc con người của công ty với quy trình kỹ thuật, luân chuyển công việc là kết quả của nỗ lực và quyết tâm. Ở Thổ Nhĩ Kỳ có thể nói rằng đó là các công ty đã áp dụng thành công kỹ thuật này với mục tiêu nâng cao hiệu quả công việc. Luân chuyển công việc tạo ra tác động đối với động cơ làm việc của nhân viên. (Kurtuluş KAYMAZ, 2010).

1.2.1 Yếu tố giảm sự đơn điệu trong chính sách luân chuyển ảnh hưởng đến động lực làm việc

Theo nghiên cứu của Azizi và cộng sự (1972) cho thấy rằng phương pháp luân chuyển công việc trong hệ thống nhằm giảm bớt sự chán nản của nhân viên, đồng thời khai thác được ảnh hưởng của khoảng thời gian luân chuyển đối với việc học hỏi kinh nghiệm và ngăn ngừa sự đơn điệu và mất động lực làm việc (Azizi, Zolfaghari, & Liang, 2010). Một nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng luân chuyển công việc đã được chấp nhận rộng rãi như một phương tiện để giảm sự đơn điệu (Gannon, Poole, & Prangley, 1972).

Yếu tố giảm thiểu sự đơn điệu trong luân chuyển công việc làm gia tăng động lực làm việc của nhân viên có ý nghĩa tích cực đến sự phát triển của cá nhân, tăng chất lượng sản phẩm, giảm tỷ lệ vắng mặt và tăng sự hài lòng trong công việc (Umstot, Mitchell, & Bell, 1978).