Kết Quả Chỉ Số Mức Độ Quang Trọng Tương Đối (Rii)

Bảng 3.10: Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm yếu tố công bằng khi luân chuyển

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến	Phương sai thang đo nếu loại biến	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha if nếu loại biến
G1	6,70	2,137	0,698	0,883
G2	6,65	1,847	0,788	0,803
G3	6,78	1,581	0,822	0,775
Cronbach's Alpha = 0.877

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 68 trang tài liệu này.

Bảng 3.11: Kiểm định độ tin cậy thang đo nhóm Đánh giá động lực làm việc với chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến	Phương sai thang đo nếu loại biến	Tương quan biến tổng	Cronbach's Alpha if nếu loại biến
R1	19,30	7,445	0,266	0,731
R2	19,48	4,740	0,080	0,774
R3	19,06	6,855	0,460	0,692
R4	19,09	4,646	0,703	0,593
R5	19,04	5,216	0,701	0,603
R6	19,47	5,098	0,575	0,647
Cronbach's Alpha = 0.724

3.3. Kết quả chỉ số mức độ quang trọng tương đối (RII)

Chỉ số RII càng cao cho thấy mức độ đồng ý của người trả lời với các phát biểu, nhận định trực tiếp về mối quan hệ giữa các yếu tố từ công tác luân chuyển cán bộ đến động lực làm việc cán bộ được luân chuyển tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Kết quả xếp hạng 24 biến quan sát trong 07 nhóm yếu tố liên quan được trình bày trong Bảng 3.12 sau đây.

Bảng 3.12: Kết quả xếp hạng các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ được luân chuyển tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

STT

Biến số

Giải thích biến số

RII

(%)

Xếp hạng

Trung bình

Luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ quá trình làm việc thực tiễn

83,5

4,18

Luân chuyển giúp tôi cải thiện động lực và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển

83,5

4,18

Luân chuyển công tác tạo cho tôi sự hứng khởi và định hướng phát triển công việc trong tương lai

82,8

4,14

Luân chuyển giúp đưa ra những quyết định quản lý chính xác trong công việc dựa trên kinh nghiệm tích lũy từ nhiều lĩnh vực

82,3

4,11

Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của cán

bộ luân chuyển về vị trí công việc mới khi phải

81,8

4,09

luân chuyển công tác

Lãnh đạo hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ luân chuyển khi được luân chuyển công tác ở vị trí mới

81,3

4,06

Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về nơi làm việc mới khi phải luân chuyển công tác

80,0

4,00

Tôi cảm thấy tự tin hơn trong xử lý công việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau luân chuyển công tác

80,0

4,00

Luân chuyển công tác giúp tạo ra sự gắn kết chặt chẽ hơn giữa các bộ phận khác nhau trong tổ chức

79,2

3,96

Luân chuyển công việc giúp tôi đưa ra những giải pháp đề xuất mới hiệu quả, từ đó làm tăng cơ hội thăng tiến của bản thân trong tổ chức

79,2

3,96

Sự hỗ trợ, chia sẻ thông tin của các bộ phận liên quan sau quá trình luân chuyển được cải thiện đáng kể

78,5

3,92

Luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ việc học hỏi kinh nghiệm

75,9

3,80

Tôi cần phải nỗ lực hơn vì hiểu được tác động

của công việc đang làm đến các bộ phận khác

74,9

3,75

nhờ quá trình luân chuyển công tác

Luân chuyển tạo hứng khởi và định hướng phát triển công việc và kỹ năng quản lý trong tương lai

74,9

3,75

Quá trình luân chuyển giúp tôi tạo được mối quan hệ rộng rãi, sự ủng hộ và đồng thuận từ đồng nghiệp

73,9

3,70

Việc luân chuyển công giúp tôi xác định lĩnh vực công việc cho hiệu quả cao nhất trong tổ chức

73,4

3,67

Luân chuyển công tác giúp loại bỏ tính rập khuôn của công việc cũ

71,6

3,58

Công việc mới sau luân chuyển giúp tôi tiếp cận với nhiều quy trình, nhiệm vụ mới

70,9

3,54

Tôi dễ dàng thích nghi với những thay đổi trong công việc nhờ vào quá trình luân chuyển công tác

70,6

3,53

Công việc mới sau luân chuyển tạo cho tôi cảm giác thích thú và nhiều thử thách để khám phá

70,6

3,53

Tôi sẽ rất thất vọng nếu công việc sau luân chuyển không khác nhiều so với công việc đang làm

69,4

3,47

Chính sách điều động/luân chuyển công tác hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc xác định địa bàn điều động/luân chuyển công tác (R)

68,4

3,42

Chính sách điều động/luân chuyển hiện nay tạo cảm giác thiếu công bằng trong việc chọn đối tượng điều động/luân chuyển công tác (R)

67,3

3,37

Chính sách điều động/luân chuyển hiện tại tạo cảm giác thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ mới (R)

65,6

3,28

Kết quả phân tích từ Bảng 3.12, có 19 trên 24 biến có mức đánh giá trung bình từ 3,5 trở lên và cao nhất lên đến mức 4,18. Mức độ đồng ý với các nhận định theo hướng tính cực làm tăng động lực đều ở mức “Đồng ý” khá cao. Điều này cho thấy rằng công tác luân chuyển cán bộ tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu được cán bộ đánh giá khá cao. Chỉ có 4 biến có mức đánh giá trung bình dưới 3,5, trong đó có 3 biến thuộc nhóm yếu tố liên quan đến tính công bằng trong công tác luân chuyển cán bộ và 1 biến thuộc nhóm yếu tố liên quan đến tính giảm sự đơn điệu trong công việc.

Bảng 3.13: Kết quả xếp hạng yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ được luân chuyển tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.

STT

Yếu tố

Giải thích yếu tố

RII

(%)

Xếp hạng

Trung bình

Yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển

81,0

4,05

Yếu tố xác định đúng vị trí việc làm

79,7

3,98

C	Yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý	78,6	3	3,93
4	E	Yếu tố phát triển các mối quan hệ xã hội	77,2	4	3,86
5	B	Yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực	77,0	5	3,85
6	A	Yếu tố giảm sự đơn điệu trong công việc	70,6	6	3,53
7	G	Yếu tố công bằng khi luân chuyển	67,1	7	3,35

Qua số liệu bảng 3.13 mô tả trung bình thang do mức độ đồng ý các biến quan sát theo từng nhóm yếu tố của cán bộ đối với chính sách luân chuyển công việc.

3.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Cơ sở cho các phân tích bình luận trong phần này là dựa trên kết quả xếp hạng tổng quát ở Bảng 3.12 và kết quả xếp hạng theo từng nhóm yếu tố ở bảng 3.13.

3.4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng mạnh

Kết quả thống kê từ bảng 3.13, thông qua điểm trung bình của thang đo và điểm xếp hạng chỉ số RII, có 8 biến quan sát được cán bộ được luân chuyển tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đánh giá cao nhất với mức điểm trung bình thang đo từ 4,0 trở lên, tức chỉ là “đồng ý” và “hoàn toàn đồng ý”. Điều này chứng minh rằng công tác luân chuyển cán bộ hiện nay phần lớn đảm bảo được các yếu tố: yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển; yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý; yếu tố xác định đúng vị trí việc làm ; và yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực.

Bảng 3.14: Kết quả nhóm có mức độ ảnh hưởng quan trọng tương đối nhất

STT

Biến quan sát

Giải thích biến

RII (%)

Xếp hạng

Luân chuyển là cơ hội được đào tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ quá trình làm việc thực tiễn

83,5

4,18

Luân chuyển giúp tôi cải thiện động lực và hiệu suất làm việc phù hợp với sự thay đổi và phát triển

83,5

4,18

Luân chuyển công tác tạo cho tôi sự hứng khởi và định hướng phát triển công việc trong tương lai

82,8

4,14

Luân chuyển giúp đưa ra những quyết định quản lý chính xác trong công việc dựa trên kinh nghiệm tích lũy từ nhiều lĩnh vực

82,3

4,11

Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về vị trí công việc mới khi phải luân chuyển công tác

81,8

4,09

Lãnh đạo hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của cán bộ luân chuyển khi được luân chuyển công tác ở vị trí mới

81,3

4,06

Lãnh đạo luôn lắng nghe nguyện vọng của cán bộ luân chuyển về nơi làm việc mới khi phải luân chuyển công tác

80,0

4,00

Tôi cảm thấy tự tin hơn trong xử lý công việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau luân chuyển công tác

80,0

4,00

Kết quả cho thấy, cả 08 biến này phân bố điều trong 4 nhóm yếu tố: Yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực; Yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý; Yếu tố xác định đúng vị trí việc làm; Yếu tố lãnh đạo trong luân chuyển.

Về yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 60/79 đối tượng nghiên cứu đồng ý rằng công tác luân chuyển là cơ hội được đào

tạo và phát triển năng lực chuyên môn từ quá trình làm việc thực tiễn. Điều này cho thấy rằng công tác luân chuyển cán bộ chứng minh được mặt tích cực của việc đào tạo và rèn luyện năng lực chuyên môn và phẩm chất chính trị của người cán bộ. Kết quả từ nghiên cứu này cũng cho thấy cán bộ được luân chuyển cảm thấy tự tin hơn trong xử lý công việc vì những kiến thức, kỹ năng mới học được sau luân chuyển công tác. Nghiên cứu của tác giả cũng phù hợp với một số nghiên cứu trước đây, cho thấy rằng công tác luân chuyển cán bộ cũng có thể được xem như là một kỹ thuật đào tạo tại chỗ hỗ trợ nguyên tắc "học hỏi kinh nghiệm thực tiễn" (Ho, Chang, Shih, & Liang, 2009), (Eriksson & Ortega, 2006). Nó còn là một phương pháp đào tạo bằng cách học lại các kỹ năng để làm cho công việc có hiệu quả hơn. Bằng cách này trong nhiều vị trí công việc, sẽ giúp cán bộ dễ dàng có được kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm liên quan đến nhiều lĩnh vực trong tổ chức để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quy hoạch cán bộ. Ngoài ra, luân chuyển cán bộ làm tăng tính linh hoạt, phát triển các mối quan hệ xã hội, học tập nhiều kinh nghiệm mới, học hỏi nhiều kỹ năng mới trong môi trường làm việc mới, lĩnh vực chuyên môn mới và làm tăng tinh thần và động lực làm việc cho cán bộ.

Do đó, yếu tố tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực làm cho cán bộ được luân chuyển có động lực làm việc cao hơn, hiệu quả và hiệu suất cao hơn.

Về yếu tố phát triển những kỹ năng quản lý, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có 59/70 đối tượng nghiên cứu đồng ý việc luân chuyển cán bộ giúp đưa ra những quyết định quản lý chính xác trong công việc dựa trên kinh nghiệm tích lũy từ nhiều lĩnh vực. Vai trò của việc luân chuyển cán bộ trong quản lý và sự thúc đẩy động lực làm việc nhằm để đạt được những bước tiến nghề nghiệp cần thiết, muốn vậy phải có một mức độ nghiêm túc về kinh nghiệm và để có thể đạt được kinh nghiệm này không có cách nào khác ngoài phương pháp luân chuyển, điều chuyển. Hơn thế nữa, luân chuyển cán bộ còn giúp cán bộ làm việc hiệu quả hơn trong việc ra các quyết định thông qua sự hiểu biết và kinh nghiệm thu được từ các nhiệm vụ khác nhau ở nhiều vị trí khác nhau và từ sự hiểu biết tốt về tất cả các quy trình. Do đó, yếu tố