Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019 39

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty từ 42

2017 - 2019 ...............................................................................................................42

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty 43

từ 2017 – 2019 43

Bảng 2.4: Trình độ nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam 44

Bảng 2.5: khảo sát việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực luôn gắn với mục tiêu của Công ty hướng tới 45

Bảng 2.6: Số buổi khảo sát nhân viên hàng năm 46

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên các năm 2017 - 2019 46

Bảng 2.8: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên 47

Bảng 2.9: Đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty năm 2019 48

Bảng 2.10: Khảo sát về việc thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của 48

công ty 48

Bảng 2.11: Đánh giá truyền thông về chính sách đãi ngộ nhân lực cho nhân viên ..49 Bảng 2.12: Khảo sát thực hiện đánh giá vị trí công việc 51

Bảng 2.13: Đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất năm 2019 52

Bảng 2.14: Khảo sát đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất 52

Bảng 2.15: Bảng khảo sát về đề xuất tăng cường 53

Bảng 2.16: Khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ nhân sự 2020 54

Bảng 2.17: Đánh giá công việc giám sát và cải thiện 55

Bảng 2.18: Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của công ty 58

Bảng 2.19: Đánh giá về chính sách phụ cấp của công ty 59

Bảng 2.20: Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2019 62

Bảng 2.21: Kết quả đánh giá về áp lực công việc năm 2019 63

Bảng 2.22: Tỷ lệ tăng lương cho nhân lực theo kết quả đánh giá của Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam năm 2019 65

Bảng 2.23: Diện tích nhà ga hàng hóa 71

Bảng 2.24: Mục tiêu Công ty ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhân lực 71

Bảng 2.25: Văn hóa Công ty ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhân lực 72

Bảng 2.26: Nhà quản trị Công ty ảnh hưởng tới chính sách ĐNNL 72

Bảng 2.27: Bản thân người lao động ảnh hưởng tới chính sách ĐNNL 73

Bảng 2.28: Thị trường lao động ảnh hưởng tới chính sách ĐNNL 74

Bảng 3.1: Chính sách thưởng theo thâm niên công tác 85

Bảng 3.2: Chính sách thưởng dựa trên thành tích lao động 86

Bảng 3.3: Chính sách thưởng ngày nghỉ cho người lao động 87

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1. 1: Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực 18

Sơ đồ 1. 2. Nội dung chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 22

Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam (ACSV) 40

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2017 – 2019 41

Biểu đồ 2. 2 Đánh giá về chính sách phúc lợi của Công ty 61

MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam ngày càng hội nhập với nền kinh tế toàn cầu, nghị định EVFTA đã được Nghị viện Châu Âu phê chuẩn, các hiệp định thương mại kinh tế thế hệ mới cũng đang có sức ảnh hưởng lớn tới nền kinh tế Việt Nam. Điều này mở ra một lối đi mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp cần phải tìm cách nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định tới sự thành bại của doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng nổi bật lên là công tác đãi ngộ cũng như tạo động lực trong công việc cho nhân viên. Hiệu quả công việc của một nhân viên được thể hiện qua hai yếu tố đó là năng lực của nhân viên và động lực trong công việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức, trình độ của nhân viên và kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Còn động lực lao động thì hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động được đãi ngộ theo đúng những gì họ kỳ vọng, đồng thời được tạo động lực trong công việc, họ sẽ làm việc với một thái độ tích cực, say mê, trách nhiệm và sáng tạo. Từ đó chất lượng công việc và năng suất lao động sẽ tăng, góp phần đạt kế hoạch và mục tiêu doanh nghiệp đề ra.

Đối với ngành hàng không nói chung và ngành dịch vụ hàng hóa hàng không nói riêng thì công tác tạo động lực, đãi ngộ đối với người lao động là một trong những vấn đề vô cùng quan trọng, là yếu tố quyết định đến sự tồn

tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam trong những năm gần đây đã có kết quả sản xuất kinh doanh khả quan, là một trong những doanh nghiệp nộp thuế cao nhất tại địa bàn huyện Sóc Sơn - thành phố Hà Nội. Để đạt được kết quả đáng mừng như vậy phải kể đến sự chỉ đạo đúng đắn của Ban lãnh đạo Công ty và sự quyết tâm, đoàn kết của đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp. Tuy nhiên, là một doanh nghiệp với loại hình kinh doanh đặc thù, Công ty CP dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam nên xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực cho người lao động phù hợp nhằm gia tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp, phát huy hết khả năng của họ nhằm đạt kết quả kinh doanh tốt nhất cho Công ty trong bối cảnh thị trường việc làm trong ngành hàng không ngày càng có sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp.

Xuất phát từ nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực cũng như những tìm hiểu về thực trạng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam” với mong muốn qua đây có thể tìm ra những nguyên nhân, hạn chế và đề xuất những giải pháp hiệu quả góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty.

2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan

Chính sách đãi ngộ nhân lực là nội dung thường xuyên được chú trọng và quan tâm của các nhà quản trị bởi lẽ nhân lực là nguồn lực, là tài sản vô cùng quý giá của mỗi doanh nghiệp. Trong đó, đãi ngộ nhân lực là một nội dung hết sức quan trọng trong công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.

Có rất nhiều công trình trong và ngoài nước đã nghiên cứu về vấn đề chính sách đãi ngộ nhân lực, có thể kể đến một số công trình như:”

Trần Bảo Sơn (2010) “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh”, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế TP HCM. Theo tác giả Trần Bảo Sơn thì bên cạnh việc phát triển NNL, nâng cao chất lượng NNL trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực (đức lực), điều chỉnh hợp lý quy mô và cơ cấu NNL một cách bền vững và hiệu quả thì các DN nói chung và Ngân hàng Công thương Việt Nam chi nhánh TP. Hồ Chí Minh nói riêng đều cần xây dựng cho mình một hệ thống các chính sách đãi ngộ phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Đinh Thùy Vân (2019) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty điện lực Quảng Ninh”, Luận văn thạc sĩ kinh tế trường Đại học dân lập Hải Phòng. Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty, đồng thời phân tích thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty, chỉ ra các ưu điểm trong chính sách đãi ngộ nhân lực như: về công tác tiền lương đơn giản dễ tính, dễ đem lại thu nhập cho người lao động, hệ số trả lương theo hệ số chức vụ đảm bảo sự công bằng, hợp lý cho công tác trả lương; về chế độ tiền thưởng: tiền thưởng trả cho người lao động theo nội dung công việc, tính chất công việc đảm bảo tính công bằng cho người lao động, về trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi: công tác chi trả, thực hiện trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi theo chính sách của nhà nước được tiến hành tốt và tác động tốt tới người lao động, các khoản này giúp người lao động hoàn thành công việc dễ dàng hơn, tốt hơn, ngoài ra còn giúp họ khắc phục được một số khó khăn trong đời sống...; Về đãi ngộ phi tài chính: không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên mà còn quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động... Bên cạnh những ưu điểm đó còn có những tồn tại như: về hình thức trả lương theo thời gian chưa gắn chặt với trách nhiệm của một số người lao động trong quá trình làm việc, người lao động chưa chú ý tới chất lượng và số lượng công việc; Về tiền thưởng: Công ty chỉ chú trọng

thưởng vật chất, chưa chú trọng khen thưởng về các giá trị tinh thần, cơ hội thăng tiến, về trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi... Nguồn tài chính và các hình thức đó còn quá ít, chưa tạo động lực và tạo sự an tâm thực sự cho người lao động làm việc, phần nào kìm hãm năng lực và sáng tạo của người lao động. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp như: giải pháp về vấn đề tiền lương; giải pháp đánh giá thực hiện công việc; giải pháp về đãi ngộ tiền thưởng; giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, các giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính...

Nguyễn Thị Hương Thảo (2013) “Một số giải pháp đãi ngộ nhân lực tại Công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex”, Luận văn thạc sỹ kinh tế. Trọng tâm nghiên cứu đề tài là các hình thức đãi ngộ tại Công ty cổ phần hoá dầu Petrolimex kết hợp việc phân tích hiệu quả hoạt động đãi ngộ đối với các hình thức đó, từ đó đề xuất các hướng giải pháp đãi ngộ phù hợp cho Công ty.

Dương Quý Dương (2016) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực ở Công ty TNHH nhà nước một thành viên Xây dựng và Cấp nước Thừa Thiên Huế”, Luận văn thạc sỹ kinh tế - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về chính sách ĐNNL khá toàn diện, thể hiện rõ sự tương quan, tác động một cách biện chứng, hữu cơ giữa đãi ngộ nhân lực và hiệu quả sản xuất. Đặc biệt là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong DN nói chung và DN ngành cấp nước nói riêng. Luận văn đã phân tích những ưu điểm của chính sách đãi ngộ nhân lực như: Công ty đã sớm cải cách, áp dụng hình thức trả lương theo công việc, áp dụng đa dạng hình thức trả lương, phù hợp với tính chất công việc của từng nhóm lao động, chú trọng và thực hiện khá đồng bộ các hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính... Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty cũng còn một số hạn chế như: quy chế trả lương, thưởng của Công ty chưa được cập nhật, cải tiến để phù hợp với yêu cầu hoạt động SXKD nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng; các tiêu chí đánh giá nhân sự còn đơn giản, thiếu cơ sở khoa học để chứng minh sự tương quan giữa giá trị; kết quả thực hiện công

việc, thành tích công việc với kết quả (mức) đãi ngộ của người lao động… Từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực như: giải pháp về công tác chăm lo sức khỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện làm việc, giải pháp về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giải pháp về công tác ghi nhận, đánh giá thành tích nhân viên, giải pháp về công tác đãi ngộ qua công việc...

Cao Vũ Dũng (2018) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại chi nhánh Giải phóng - Công ty cổ phần ô tô Trường Hải”, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học Quốc Gia Hà Nội. Thông qua quá trình khảo cứu thực trạng chính sách đãi ngộ tại Chi nhánh Giải Phóng – Công ty cổ phần ô tô Trường Hải, tác giả đã rút ra những điểm mạnh trong chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty như: điểm mạnh về chính sách lương, môi trường làm việc, phân công công việc. Đồng thời cũng chỉ ra các mặt hạn chế về các chính sách như: chính sách thưởng còn đơn giản, cơ cấu các tiêu chí đánh giá được san bằng và chưa có mức điểm cụ thể, đánh giá nhân lực trong khoảng thời gian dài, thời gian làm việc quá dài và liên tục... Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty bao gồm các giải pháp về hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Dương Văn Biển (2018) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại công ty Toyota Sông Lam Nghệ An”, Luận văn thạc sỹ kinh tế trường Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội. Với đề tài này, luận văn đã đạt được những kết quả như: Hệ thống hóa lý luận chung về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp nhằm làm cơ sở để từ đó xem xét đánh giá thực trạng về công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty; trên cơ sở khảo sát thực tế công tác đãi ngộ nhân lực kỹ thuật tại Công ty, luận văn đã phân tích được thực trạng các hình thức đãi ngộ nhân lực, thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân lực. Từ đó, đưa ra đánh giá về ưu và nhược điểm trong công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty. Luận văn cũng đã

khẳng định về sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đãi ngô nhân lực tại công ty để phục vụ cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tác giả đã đưa ra các giải pháp cơ bản để hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Công ty đồng thời đề xuất một số kiến nghị với nhà nước để hỗ trợ cho việc thực hiện công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.

Tác giả đã hệ thống hóa được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực, phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những thành công, hạn chế của hoạt động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuất những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị.

Một số nghiên cứu khác như:

- Nghiên cứu về “Quản lý Nhân tài và Chế độ Đãi ngộ Toàn cầu 2014” của Towers Watson cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan tâm và các hình thức đãi ngộ tốt nhất của các Công ty trên toàn cầu. Nghiên cứu này dựa trên quan điểm của hơn 1,600 Công ty về các yếu tố cơ bản để đạt được một chính sách đãi ngộ tổng thể hiệu quả nhằm thu hút, duy trì và gắn kết nhân viên. Nghiên cứu này trình bày kết quả khảo sát các thách thức mà Công ty gặp phải trong quá trình sử dụng lao động nhằm thu hút và giữ chân nhân viên, cũng như xem xét sự cần thiết của một thỏa ước lao động đúng đắn.Towers Watson cũng nghiên cứu sự khác biệt trong quan điểm của người sử dụng lao động và người lao động về chương trình và chính sách để thu hút và duy trì một lực lượng lao động có hiệu quả; đồng thời xác định những lĩnh vực mà Công ty nên ưu tiên thực hiện để thu hẹp khoảng cách khác biệt này.

“- Hoàng Văn Hải và cộng sự trong bài “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh 27 (2011) 135‐141: bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực