Những Xu Hướng Quản Trị Nguồn Nhân Lực Ngày Nay

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động của tổ chức.

1.2.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.

- Văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).

1.3 Những xu hướng quản trị nguồn nhân lực ngày nay

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.

Quản trị nguồn nhân lực hiện đại ngày càng được điều chỉnh theo nhu cầu thực tế của môi trường kinh doanh hiện đại theo các xu hướng sau:

Thứ nhất, quan điểm quản trị nguồn nhân lực ngày nay là các hoạt động quản trị nguồn nhân lực luôn gắn kết chặt chẽ với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

cùng hướng đến việc tạo ra sức mạnh và lợi thế cạnh tranh của tổ chức, nguồn nhân lực phải là nền tảng của chiến lược kinh doanh và mục tiêu của chiến lược kinh doanh chính là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực.

Thứ hai, với nền kinh tế biến động, việc quản lý tốt nguồn nhân tài trong doanh nghiệp là yếu tố cốt lõi chọ sự phát triển, mang lại lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Quản lý nhân tài được xem là một chiến lược kết hợp các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như tổ chức quản trị hành chính, lương thưởng cùng các phúc lợi theo doanh số, sự phát triển và hiệu quả.

Thứ ba, việc kết nối mạng xã hội ngày nay như một phần trong các chức năng quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết nhân viên ngày nay đều mong muốn làm việc trong điều kiện được tiếp cận với các mạng xã hội để học hỏi và chia sẻ thông tin. Các mạng xã hội cũng góp phần giúp cho bộ phận nhân sự nhận được sự phản hồi liên tục và tức thì.

Thứ tư, việc áp dụng công nghệ thông tin trong hoạt động quản trị thông qua việc sử dụng các phần mềm quản lý, phần mềm bảo mật, thông tin giao tiếp từ xa qua internet giúp cho việc quản lý, lưu trữ thông tin, liên lạc và trao đổi, cũng như xử lý các vấn đề được nhanh chóng chính xác.

Thứ năm quản trị nguồn nhân lực hiện đại phải theo xu hướng đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên về lương thưởng và phúc lợi và tạo môi trường làm việc linh hoạt về giờ giấc. Đây cũng chính là các hoạt động cốt lõi để có thể động viên và duy trì nguồn nhân lực.

Jeff Alef, giám đốc bộ phận nhân sự ngân hàng Đệ nhất Chicago đã nói :“Giờ đây, bạn không thể duy trì lợi thế cạnh tranh lâu dài dựa trên loại sản phẩm hoặc dịch vụ mà bạn cống hiến. Lợi thế duy nhất và lâu dài là con người”. (Papercamp 2015)

Đã có nhiều học giả đưa ra các quan điểm về quản trị nguồn nhân lực chiến lược (SHRM). Mile& Snow (1984) cho rằng SHRM “là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh”, MacMahan (1992) cho rằng

SHRM là “đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh”.(Tailieu 2013)

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện đại là quản trị chiến lược nguồn nhân lực, trong đó chính sách và các hoạt động của chiến lược quản trị nguồn nhân lực phải phù hợp, có tác dụng hỗ trợ xây dựng chiến lược kinh doanh đạt mục tiêu của tổ chức và là cơ sở để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

1.4 Phương pháp đánh giá nhân viên theo Thẻ ghi điểm cân bằng (Balanced Scorecard – BSC) và chỉ số đánh giá thực hiện công việc (Key Performance Indicator – KPI)

1.4.1 Giới thiệu về BSC và KPI

BSC được Robert Kaplan – trường Kinh doanh Harvard và David Norton – sáng lập viên của công ty tư vấn công nghệ thông tin khởi xướng vào những năm đầu của thập niên 1990 và đã thu hút được rất nhiều thành công. BSC là một hệ thống nghiên cứu và quản lý chiến lược dựa vào đo lường, được sử dụng cho mọi tổ chức. BSC triển khai chiến lược và đánh giá sự hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp thông qua bốn nhóm tiêu chí (viễn cảnh): tài chính, khách hàng, quy trình nội bộ và nghiên cứu & phát triển.

- (1) Tài chính: chỉ tiêu tài chính bao gồm lợi nhuận, doanh số, tổng giá trị gia tăng, v.v... Kaplan và Norton không phủ nhận vai trò của các thông số tài chính. Các số liệu tài chính được tính toán chính xác và đúng thời hạn luôn là ưu tiên hàng đầu.

- (2) Khách hàng: triết lý quản trị hiện đại luôn đánh giá cao tầm quan trọng của khách hàng và phương pháp đáp ứng nhu cầu của họ. Việc hoạt động kém trong thẻ điểm này là dấu hiệu kinh doanh sẽ xuất hiện nhiều bất ổn trong tương lai dù bức tranh tài chính hiện tại trông có vẻ đầy hứa hẹn.

- (3) Quy trình nội bộ: để giảm chi phí hoạt động và thời gian sản xuất là ngắn nhất và có được lợi thế so sánh thì tiến trình kinh doanh nội bộ luôn phải được kiểm soát và cải thiện. Những chỉ số trong thẻ điểm này cho phép nhà

quản lý nắm rõ tình hình kinh doanh, sản phẩm hay dịch vụ có đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

- (4) Nghiên cứu và phát triển: thẻ điểm này bao gồm quá trình đào tạo nhân viên và những thái độ về văn hóa doanh nghiệp liên quan tới sự tiến bộ cá nhân và doanh nghiệp. Tính logic của phương pháp BSC là việc quản lý con người và rèn luyện kỹ năng giúp tổ chức cải tiến những qui trình nội bộ.

BSC còn là một phương pháp nhằm chuyển tầm nhìn và chiến lược của tổ chức thành những mục tiêu cụ thể, những phép đo và chỉ tiêu rõ ràng bằng việc thiết lập một hệ thống đo lường hiệu quả trong quản lý thực thi chiến lược.

Để có thể ứng dụng BSC vào đo lường thực hiện chiến lược của doanh nghiệp, cần xác định và định hướng các chỉ số hiệu suất then chốt của doanh nghiệp phù hợp với bốn nhóm tiêu chí của BSC. Các nhóm tiêu chí này được xác định bằng các chỉ số đo lường. Các chỉ số đo lường được chia làm ba loại. Chúng ta gọi phương pháp KPI để chỉ chung cả ba loại chỉ số đó, gồm:

- KPI (Key Performance Indicator): Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu

- KRI (Key Result Indicator): Chỉ số đo lường kết quả cốt yếu

- PI (Performance Indicator): Chỉ số đo lường hiệu suất

Đo lường theo KPI đòi hỏi phải có sự tập trung. Nghĩa là phải đo lường những yếu tố quyết định thành công của công ty và những yếu tố có liên quan/ tác động đến các mục tiêu chiến lược. KPI có các đặc điểm cơ bản sau:

- Là chỉ số đánh giá phi tài chính,

- Đánh giá thường xuyên (chu kỳ đánh giá hàng giờ, ngày, tuần,...),

- Chịu tác động bởi Giám đốc điều hành và ban quản lý cấp cao,

- Đòi hỏi nhân viên phải hiểu chỉ số và có hành động điều chỉnh,

- Gắn trách nhiệm cho từng nhóm hoặc cá nhân,

- Có tác động đáng kể đến các yếu tố thành công then chốt của tồ chức và chỉ

tiêu khác,

- Có tác động tích cực (đến các chỉ số KPI khác theo hướng tích cực).

1.4.2 Điều kiện và quy trình áp dụng phương pháp BSC và KPI để đánh giá nhân viên‌

1.4.2.1 Điều kiện áp dụng

Mọi tổ chức đều có thể áp dụng phương pháp BSC/KPI vào đánh nhân viên, Tuy nhiên, tùy theo điều kiện mà mức độ áp dụng thành công khác nhau. Theo David Parmenter các điều kiện cơ bản để áp dụng thành công phương pháp BSC/KPI gồm:

- Sự cam kết của lãnh đạo cấp cao

- Sự hỗ trợ của chuyên viên tư vấn bên ngoài

- Xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với nhân viên, các đoàn thể, nhà phân phôi và khách hàng chủ chốt

- Trao quyền cho đội ngũ nhân viên chủ chốt

- Kết hợp các biện pháp đo lường, báo cáo và tăng cường hiệu suất hoàn thành công việc

- Có sự liên kết các thước đo hiệu suất với chiến lược của tô chức

- Mô tả công việc rõ ràng

- Xây dựng cơ sở dữ liệu để lưu tất cả KPI

- Gắn kết quả đánh gỉá với chế độ đãi ngộ

- Đào tạo tập trung, cung cấp cho nhân viên các kiến thức tổng quát về KPIs

1.4.2.2 Quy trình áp dụng

Về cơ bản, quy trình đánh giá nhân viên theo BSC/KPI cũng tương tự quy trình đánh giá truyền thống. Tuy nhiên, có bổ sung các bước cần thiết ban đầu để xây dựng BSC và KPI làm cơ sở đánh giá. tác giả đề xuất như sau:

Bước 1 : Xác định sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu chiến lược Công ty

Bước 2: Xác định các yếu tố thành công then chốt công ty Bước 3: Xây dựng BSC cấp Công ty

Bước 4: Xây dựng các BSC cấp phòng ban, Phân xưởng/ nhóm

Bước 5 : Xây dựng KPI cá nhân, tiêu chí năng lực (mô tả công việc theo KPI) Bước 6: Nhân viên báo cáo kết quả thực hiện theo KPI

Bước 7: Phỏng vấn đảnh giá theo KPI và phản hồi Bước 8: Báo cáo và lưu hồ sơ kết quả đánh giá

1.5 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực‌

1.5.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

1.5.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp (Jack Stack, Bo Burlingham 2010), (Đỗ Văn Phức, 2004)

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: Phụ lục 1

1.5.1.2 Phân tích công việc

a. Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.

b. Ý nghĩa

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp; không thế đánh giá được chính xác yêu cầu của các công việc, do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên vả do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc

Tuyển dụng, chọn lựa

Đào tạo, huấn luyện

Đánh giá nhân viên

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng

Hình 1.1: Ích lợi của phân tích công việc (Trần Kim Dung, 2013, p.72)

c. Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc.

- Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc.

- Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc.

- Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có.

- Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc.

- Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc.

1.5.1.3 Tuyển dụng nhân viên

a. Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp

Để có thể xác định được có bao nhiêu ứng viên từ trong nội bộ, các doanh nghiệp nên có những thông tin về số lượng, chất lượng và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua việc thu thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên và phiếu thăng chức.

- Trong biểu đồ thuyên chuyển nhân viên thường chỉ rõ các yếu tố: khả năng thực hiện công việc hiện tại, khả năng thăng tiến của ứng viên cho các chức vụ quan trọng.

- Phiếu thăng chức là loại phiếu chuẩn bị cho từng chức vụ quan trọng còn trống trong doanh nghiệp, trong đó chỉ rõ chất luợng và đặc điểm cá nhân của tất cả các ứng viên vào một chức vụ nhất định, khả năng thăng tiến, yêu cầu cần đao tạo thêm để được thăng chức của ứng viên.

b. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

 Các hình thức thu hút ứng viên

- Thông qua quảng cáo

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học

- Các hình thức khác: nguồn ứng viên từ bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền/ của nhân viên trong doanh nghiệp, ứng viên tự đến xin việc làm, qua hệ thống Internet.

 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng: