Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân sự
Cơ chế tổ chức
Văn hóa tổ chức
Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân sự
1.1a: QTNNS các yếu tố môi trường
Thu hút nhân sự
Mục tiêu QTNNS
Đào tạo phát triển nhân sự
Duy trì nguồn nhân sự
1.1b: Các yếu tố thành phần chức năng
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân sự:
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự:
1.2.1.1 Quá trình hoạch định nguồn nhân sự:
Quá trình hoạch định nguồn nhân sự cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của các doanh nghiệp. Thông thường quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước:
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.
Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân sự trong doanh nghiệp, để ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Dự báo khối lượng công việc ( đối với các mục tiêu, kế hoạch trung hạn, dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc (đối với mục tiêu kế hoạch, kế hoạch ngắn hạn).
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự (đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân sự ( đối với các kế hoạch mục tiêu ngắn hạn).
Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân sự, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân sự.
Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân sự của doanh nghiệp trong bước năm.
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Luận văn tốt nghiệp SV: Huỳnh Thị Thanh Xuân
Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân sự.
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lực chọn chiến lược
Dự báo/ phân tích công việc
Dự báo/ xác định nhu cầu nhân sự
Chính sách
Thực hiện thu hút, đào tạo và phát triển
Trả công và kích thích
Quan hệ lao
động
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân sự
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kế hoạch/ chương trình
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
Trang 8
1.2.1.2 Phân tích môi trường kinh doanh:
Phân tích môi trường kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa (SWOT) là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lực cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân sự nói riêng.
Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được phân loại thành:
Môi trường bên ngoài: bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường tác nghiệp, sẽ tạo ra các nguy cơ, de dọa và các cơ hội cho tổ chức doanh nghiệp.
Môi trường bên trong ( môi trường nội bộ): bao gồm các yếu tố: nguồn nhân sự, tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật, khả năng nghiên cứu và phát triển.
1.2.1.3 Phân tích công việc:
1.2.1.3.1 Thông tin cần thu thập trong phân tích công việc:
Để có thể xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được chính xác cần thu thập các loại thông tin như sau trong phân tích công việc.
Sơ đồ 1.3: Lợi ích của phân tích công việc.
Phân tích công việc
Bảng mô tả công việc
Bảng tiêu chuẩn công việc
Nguồn: PGS.TS
thống kê ( tái bả
Trần Kim Du
n lần thứ 17).
ng -năm (2009
) - quản trị nhâ
n sự . Nhà xuất
Tuyển dụng, chọn lựa
Đào tạo. huấn luyện
Đánh giá nhân viên
Xác định giá trị công việc
Trả công, khen thưởng
bản Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản
thống kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.1.3.2 Phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc:
Phỏng vấn
Bảng câu hỏi
Quan sát tại nơi làm việc
Sử dụng nhât kí ngày làm việc
1.2.1 Tuyển dụng lao động:
1.2.2.1 Bên trong doanh nghiệp:
Tuyển nhân viên bên trong doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên nó cũng có không ít khó khăn:
Gây hiện tượng chai lỳ, sơ cứng, rập khuôn theo cách làm của cấp trên cũ, thiếu sáng tạo, không giấy lên được bầu không khí thi đua mới.
Một số ứng viên không thành công trong viêc ứng tuyển sẽ có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.
1.2.2.2 Bên ngoài doanh nghiệp:
Thông qua quảng cáo
Thông qua văn phòng dịch vụ lao động
Sinh viên tại các trường đại học
Trong thực tế ứng viên còn được giới thiệu qua: Giới thiệu của chính quyền, ứng viên tự đến xin việc, qua hệ thống Internet, qua giới thiệu ban bè, người thân,…Phần lớn những ứng viên được giới thiệu không phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
1.2.2.3 Nội dung trình tự tuyển dụng:
Chuẩn bị tuyển dụng:
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần và quyền hạn hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
Xác định tiêu chuẩn chọn.
Sơ đồ 1.4: Nội dung, quy trình của quá trình tuyển dụng.
Bộ phận liên quan Tài liệu – dữ liệu
1.BP có nhu cầu tuyển dụng
2.Nhân viên phụ
Đề xuất nhu cầu cần tuyển dụng nhân
Phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự
trách tuyển dụng 3.Giám đốc nhân
Tổng hợp nhu cầu cần tuyển Thông báo lý do
Kế hoạch nhân sự
sự
4.Tổng giám đốc
5.Nhân viên phụ
Lập kế hoạch tuyển dụng năm
Phê duyệt kế
Đồng ý
không
công ty năm…
trách tuyển dụng
Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong
6.Giám đốc đơn vị Phiếu yêu cầu tuyển
Lập kế hoạch thực hiện quý
dụng
7.nhân viên phụ trách tuyển dụng
8.Tổng giám đốc giám đốc nhân sự
9.Nhân viên phụ trách TD, Giám đốc các bộ phận Giám đốc NS
10.Tổng GD
Xem xét và phê duyệt
Thực hiện tuyển dụng
Đồng ý
Xét duyệt
không
không
Kế hoạch nhân sự quý…
Thông tin nội bộ Thư mời phỏng vấn Đơn xin dự tuyển Bảng kê khai lý lịch Bảng kết quả kiểm tra
Kết quả phỏng vấn
ứng viên
Phiếu chấp nhận tuyển dụng
11.Nhân viên phụ Đạt Thư xác nhận tuyển
trách tuyển dụng
Lập và lưu hồ sơ nhân sự
dụng nhân sự, bảng đánh giá nhân sự thử việc
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung - (2009) -quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê (tái bản lần thứ 17).
1.2.3 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Bảng 1.1. Trong quá trình tuyển dụng bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên
Quyết định tuyển chọn | ||
Loại bỏ | Tuyển dụng | |
Tốt | (2) Sai lầm (Đánh giá thấp) | (1) Chính xác |
Không tốt | (3) Chính xác | (4) Sai lầm ( Đánh giá quá cao) |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn - 1 -
Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Vĩnh Hoàn - 2 -
Các Yếu Tố Khuyến Khích, Động Viên Người Lao Động: -
Thực Trạng Sản Xuất Kinh Doanh Và Công Tác Quản Trị Nhân Sự Tại Công Ty Vĩnh Hoàn -
Kết Quả Kinh Doanh Của Công Ty Trong Những Năm Gần Đây:
Xem toàn bộ 82 trang tài liệu này.
Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung -năm (2009) - quản trị nhân sự . Nhà xuất bản thống kê ( tái bản lần thứ 17).
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự:
1.2.4.1 Mục đích đào tạo và phát triển năng lực cho nguồn nhân sự:
Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc.
Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
Động viên nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tìm tàn của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
1.2.4.2 Nội dung đào tạo:
Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá rình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị. Nhằm nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan
điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Nó rất cần thiết đối với các doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.4.3 Phương pháp đào tạo:
Các phương pháp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệp hơn để học hỏi, làm theo.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc.
Phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp.
Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp một cách tổng thể nhất.
Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp đào tạo Giám Đốc trẻ: Áp dụng cho các quản trị viên cấp trung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tồ chức và giám đốc.
Một số phương pháp khác: Đó là phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai,...