Thực Trạng Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo Nhân Lực

cặp tại đơn vị được đánh giá ở mức hiệu quả trở lên với tỉ lệ lần lượt là 86%, 77% và 73%. Riêng phương pháp cử đi học và đào tạo thông qua hội thảo, tọa đàm có một số ý kiến cho rằng không có hiệu quả. Các phương pháp này cần phải có cách thức tổ chức, thực hiện phù hợp hơn để phát huy được những ưu điểm của nó trong công tác đào tạo.”

2.3. THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

2.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài

Trong thời kì kinh tế mở, các dịch vụ về y tế ngày càng phát triển, đặc biệt là trong ngành y tế dự phòng. Việc khám sức khỏe nghề nghiệp, quan trắc môi trường lao động, các vấn đề về tâm sinh lý người lao động ngày càng cần thiết trong xã hội hiện nay. Nhưng kèm theo đó là những khó khăn chung của ngành y tế, và Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường nói riêng. Đặc biệt là công tác đào tạo nhân lực.

Nhân tố chính trị: Các rào cản để các y, bác sĩ có đủ điều kiện hành nghề được quy định trong các Thông tư của Bộ tế, Nghị định của Chính phủ rất khắt khe. Điều kiện để được cấp chứng chỉ hành nghề khám chữa bệnh là đã qua thực hành ít nhất từ 2 đến 5 năm trong lĩnh vực chuyên môn. Như vậy điều kiện này ảnh hưởng không nhỏ tới công các đào tạo y, bác sĩ của Viện. Các chương trình đào tạo của Viện phải đảm bảo chất lượng, đặc biệt là thời gian thực hành để các y bác sĩ có đủ điều kiện hành nghề khám chữa bệnh như quy định của nhà nước. Tuy nhiên trên thực tế, thời gian đào tạo để đảm bảo đủ số năm thực hành chưa thực sự phù hợp với nhu cầu của Viện.

Nhân tố kinh tế - xã hội: Kinh tế xã hội phát triển, các đơn vị có nhu cầu khám sức khỏe, quan trắc môi trường tăng cao. Chính vì vậy, Viện đã thành lập Trung tâm Dịch vụ bao gồm các dịch vụ như khám sức khỏe, quan trắc môi trường, xét nghiệm nước, tâm sinh lý, sức khỏe trường học,… Theo đó, với nhu cầu thực tế của từng dịch vụ cung cấp cho cơ quan, công ty, trường học,… khối lượng công việc của cán bộ công nhân viên tăng lên, dẫn tới nhiều cán bộ viên chức phải đảm nhiệm nhiều vị trí, nhiệm vụ cùng một lúc. Viện cũng đã tổ chức đào tạo các khóa học về chuyên

môn để nâng cao khả năng làm việc của cán bộ nhân viên, giúp họ có thể đảm đương nhiều công việc một lúc. Tuy nhiên, việc này dẫn tới giảm năng suất hiệu quả làm việc. Từ đó, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng của Viện tăng lên.

Ngoài ra, khi khối lượng công việc nhiều hơn, Viện có nguồn lao động dồi dào do tuyển dụng thêm nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc ấy, hình thức đào tạo thông qua hướng dẫn kèm cặp, chỉ bảo là một trong những hình thức đào tạo phù hợp hơn cả, để nâng cao chất lượng đào tạo và chất lượng nhân lực.

“Nhân tố tiến bộ khoa học công nghệ: Công nghệ hiện đại và nghiên cứu khoa học đang trong giai đoạn ứng dụng công nghệ mới về vệ sinh môi trường thông minh, vì vậy công tác đào tạo không chỉ là hoàn thiện trình độ và kỹ năng cho người lao động mà có các chương trình đào tạo để ứng dụng, sử dụng công nghệ mới làm tăng chi phí đào tạo của Viện.

Nhân tố thị trường lao động: Do có sự hỗ trợ của Nhà nước, vì vậy không có sự canh tranh gay gắt về nguồn lao động của các đối thủ cạnh tranh, do vậy công tác tuyển dụng lao động có nhiều thuận lợi, đặc biệt trong công tác tuyển dụng.

2.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong

“Do chiến lược phát triển của tổ chức: Với ngành nghiên cứu môi trường bản thân là ngành nghiên cứu có điều kiện, mang tính kỹ thuật, sản phẩm được tiêu chuẩn hóa và công nghệ vệ sinh môi trường đến giai đoạn hiện tại đã phát triển gần như hoàn thiện, ít có cách mạng và đột phá. Chính vì vậy, trong năm tới việc cải tiến công nghệ vệ sinh môi trường chỉ nhằm nâng cao hiệu suất thiết bị, khả năng điều khiển và tự động hóa nhằm nâng cao năng suất và tính tin cậy trong sản xuất.

Nhu cầu về dịch vụ sức khỏe môi trường vẫn đòi hỏi ở mức cao, do vậy nhu cầu về lao động đáp ứng nhu cầu của Viện ngày càng tăng cùng với sự mở rộng về quy mô dịch vụ, đòi hỏi quy mô tuyển dụng ngày càng lớn;

Do đặc điểm đặc thù của ngành khám chữa bệnh, quan trắc môi trường, xét nghiệm: vì vậy chương trình, nội dung đào tạo phải được thiết kế riêng biệt làm tăng chi phí đào tạo, hơn nữa địa điểm và cơ sở vật chất cho đào tạo lại mang tính

chất chuyên biệt không có sẵn trong hệ thống giáo dục đào tạo của quốc gia nên sẽ làm tăng chi phí đào tạo, đồng thời đội ngũ lao động mới tuyến dụng đều phải được tổ chức đào tạo để phù hợp với điều kiện nhiệm vụ khám sức khỏe, quan trắc môi trường, xét nghiệm nước.

Do khả năng tài chính của tổ chức: Bên cạnh việc hỗ trợ đào tạo của tổ chức để thực hiện đào tạo thì cá nhân vẫn phải chi trả nhiều chi phí khác. Đối với cơ quan nhà nước như Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, nguồn thu nhập chủ yếu là từ lương, do đó với cán bộ trẻ thì nguồn tài chính của cá nhân có thể là một rào cản trong công tác đào tạo. Khi có nguồn tài chính đầy đủ, được dự trù theo một kế hoạch chi tiết, đảm bảo cân đối thu chi sẽ giúp cho kế hoạch đào tạo được hoàn thiện tốt nhất, đảm bảo cho kế hoạch đào tạo triển khai có hiệu quả và không bị ngắt quãng.

Do đặc điểm của nguồn nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường:

“Một là, nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo chính quy tại các trường cao đăng, đại học.

Hai là, số lượng nhân lực tại Viện tăng dần qua các năm.

Ba là, độ tuổi nhân lực tại Viện càng ngày càng được trẻ hóa, tỷ trọng nhân lực có trình độ cao như: PGS, TS ngày càng giảm do nhiều cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, do chuyển công tác, do “hiện tượng chảy máu chất xám”, do thời gian trước đây Viện không tuyển dụng, do cơ chế chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao còn ở mức hạn chế.

Bốn là, nhân lực tại Viện tham gia thực hiện các nhiệm vụ về kiểm định, thí nghiệm, tư vấn giám sát, đánh giá tác động môi trường, tư vấn thẩm tra... tại các công trình giao thông trải dài trên cả nước, đồng bằng, miền núi và cả ở những nơi có địa hình hiểm trở.”

- Quy mô nhân lực

Bảng 2.13: Nhân lực của Viện chia theo nhóm tuổi

Chỉ tiêu

2018	2019	2020
1, Số lượng nhân lực (người)
Tổng	314	327	333
- Dưới 30 tuổi	71	71	77
- Từ 30 - 40 tuổi	138	140	137
- Từ 40 - 50 tuổi	55	59	61
- Trên 50 tuổi	50	57	58
2, Cơ cấu nhân lực (%)
- Dưới 30 tuổi	22,61	21,71	23,12
- Từ 30 - 40 tuổi	43,95	42,81	41,14
- Từ 40 - 50 tuổi	17,52	18,04	18,32
- Trên 50 tuổi	15,92	17,44	17,42

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và môi trường

“Chiếm tỷ trọng lớn nhất trong đội ngũ nhân lực của Viện là nhóm lao động có độ tuổi từ 30 - 40 tuổi, mặc dù có sự biến động giảm qua các năm nhưng mức thay đổi không nhiều, luôn được duy trì trên 40% trong những năm tiếp theo. Về mặt tuyệt đối, đây cũng là nhóm lao động có sự thay đổi về số lượng ít nhất, trong vòng 3 năm, số lượng lao động năm 2020 (137 người) chỉ giảm 3 người so với năm 2019 (140 người).

“Nếu coi năm 2018 là mốc thì nhóm lao động có độ tuổi dưới 30 có xuất phát điểm thấp hơn so với nhóm lao động từ 30 - 40 tuổi với con số vào thời điểm này là 71 người. Tuy nhiên với tỷ lệ tăng trong năm 2020 không cao, đạt 23,12% đã kéo con số này lên là 77 người vào năm 2020. Điều này đã thu dần khoảng cách chênh lệch về tỷ trọng với hai nhóm tuổi còn lại khi từ mức tỷ trọng chỉ gần 20% vào năm 2018 của hai nhóm tuổi 40 - 50 tuổi và trên 50 tuổi thì đến năm 2020, hai nhóm lao động có độ tuổi lớn nhất đã vươn lên và chiếm tổng tỷ trọng hơn 36% toàn bộ lao

động của Viện.”

- Cơ cấu nhân lực phân theo giới tính:

Bảng 2.14: Nhân lực của Viện theo giới tính

Chỉ tiêu

2018	2019	2020
1, Số lượng nhân lực (người)
Tổng	314	327	333
- Nam	229	239	245
- Nữ	85	88	88
2, Cơ cấu nhân lực (%)
- Nam	72,93	73,09	73,57
- Nữ	27,07	26,91	26,43

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và môi trường “Tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường, với tính chất chuyên môn nghề nghiệp đặc thù, phần lớn lao động là nam giới với tỷ trọng dao động khá ổn định trong khoảng 72 - 74% tổng lao động toàn Viện, tương ứng với đó, số lao động nữ chỉ chiếm tỷ trọng vào khoảng 26 - 28%. Về mặt tuyệt đối, số lượng hai nhóm lao động này có xu hướng biến động khá tương đồng qua các năm khi cùng tăng trong 3 năm liên tiếp 2018 - 2020, tuy nhiên mức độ biến động của số lượng lao động nam

thường mạnh hơn so với sự biến động của lao động nữ.”

Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn được đào tạo:

Bảng 2.15: Nhân lực của Viện theo trình độ chuyên môn

Năm

2018	2019	2020
1, Số lượng nhân lực (người)	314	327	333
- PGS	2	2	2
- Tiến sỹ	9	9	10
- Thạc sĩ	33	37	37
- Đại học	192	198	208
- Cao đẳng	4	4	4

- Trình độ khác

74	77	73
2, Cơ cấu nhân lực (%)
- PGS	0,69	0,69	0,49
- Tiến sỹ	2,75	2,77	2,93
- Thạc sĩ	10,48	11,25	11,06
- Đại học	61	60,55	62,6
- Cao đẳng	1,37	1,21	1,14
- Trình độ khác	23,71	23,53	21,79

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Viện sức h e nghề nghiệp và môi trường

“Theo dõi bảng số liệu có thể thấy: lao động trình độ cao đẳng không thay đổi qua các năm, mức độ tăng lên ở các nhóm trình độ khác như tiến sỹ (tăng 1 người), thạc sĩ (tăng 4 người), trong 3 năm 2018 - 2020, năm 2019 có thể được coi là năm ổn định nhất khi số lượng lao động không có sự thay đổi lớn. Tuy nhiên, bước sang năm 2020, số lượng lao động có trình độ đại học lại có sự tăng nhanh, với 208 người, các nhóm còn lại không thay đổi nhiều.

Xét về mặt tương đối, nhóm lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với mức tỷ trọng năm 2018 là 61%, năm 2020 tăng lên 62,6%, trong 3 năm mặc dù có sự tăng giảm về tỷ trọng nhưng sự biến động là không nhiều và luôn được duy trì quanh mức 61% tổng nhân lực toàn Viện. Xếp thứ hai về tỷ trọng là nhóm lao động trình độ khác với con số tương đối năm 2018 là 23,71%, mặc dù có giảm trong những năm tiếp theo nhưng đến năm 2020, chỉ tiêu này vẫn ở mức trên 20% tổng nhân lực của Viện.

Đứng vị trí thứ ba nhưng mức tỷ trọng thấp hơn rất nhiều so với hai nhóm trước là nhóm lao động trình độ thạc sĩ với con số tăng dần đều qua các năm từ 10,48% (năm 2018) lên 11,06% (năm 2020). Còn lại là nhóm lao động cao đẳng với tỷ trọng hơn 1% cùng với nhóm trình độ phó giáo sư với tỷ trọng chưa đến 1%, chưa kể có xu hướng giảm qua các năm.”

2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

2.4.1. Đánh giá về tình hình nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường

* Ưu điểm:

“Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ của nhân lực: Nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường tương đối ổn định và phát triển, nhân lực có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỷ trọng lớn, nhân lực có trình độ thạc sĩ tăng dần qua các năm, tuy nhiên nhân lực có trình độ tiến sỹ lại đang có xu hướng giảm dần.

Mức độ phù hợp về độ tuổi của nhân lực: nhân lực tại Viện đang dần dần được trẻ hóa. Do đặc thù chuyên môn của Viện là tính chất công việc nặng nhọc, độc hại, cường độ làm việc cao nên tỷ lệ lao động là nam giới chiếm tỷ trọng cao hơn tỷ lệ lao động là nữ giới. Vì thế, với lực lượng lao động chủ yếu là nam giới, sức lao động dồi dào hơn, khả năng chịu áp lực và đáp ứng nhu cầu công việc cao hơn.

Mức độ phù hợp của việc phân bổ nhân lực theo vị trí công tác: Nhân lực tại Viện được bố trí thực hiện nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn được đào tạo, phát huy tốt năng lực của từng cá nhân, tinh thần tương trợ, phối hợp giữa các bộ phận, các đơn vị được thực hiện tốt, góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.”

* Nhược điểm:

“Cán bộ có trình độ tiến sỹ vẫn còn thiếu, tỷ lệ thấp, chưa đủ đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, các nghiên cứu viên có trình độ cao chưa nhiều.

Trình độ ngoại ngữ, nhất là khả năng nói, giao tiếp làm việc trực tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; kỹ năng sử dụng, khai thác công nghệ thông tin chưa đồng đều, hiệu quả thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc. Một bộ phận viên chức và người lao động được đào tạo, bồi dưỡng nhưng hạn chế trong việc ứng dụng vào thực tế nên hiệu quả của hoạt động đào tạo không cao.

Đối với một số nhân viên trẻ, hiện làm việc theo hợp đồng lao động ngắn hạn,

có trình độ chuyên môn chưa cao, chưa nắm bắt được các kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc. Không những vậy, ý thức của nhân viên do chưa được rèn luyện thời gian dài nên chưa có tính chủ động học hỏi trong công việc, còn hiện tượng chờ giao việc, không tìm hiểu kinh nghiệm từ người đi trước, dẫn tới công việc chồng chéo, lúng túng trong xử lý, gây khó khăn cho các bộ phận liên quan.

Việc quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của viên chức và người lao động chưa thật chặt chẽ, chưa có được những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu suất công tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công tác thấp.”

2.4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường

2.4.2.1. Đánh giá về công tác xây dựng ế hoạch đào tạo

* Ưu điểm:

“Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường đã thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo và xác định đối tượng đào tạo. Kể từ khi thành lập, Viện đã thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhằm tạo lực lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có năng lực trình độ nghiên cứu và thực hiện chuyên môn nghiệp vụ, cụ thể kết quả đạt được như sau:

- Viện đã cử 72 lượt cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng trong đó: Đào tạo sau đại học trong nước có 18 thạc sĩ, 08 tiến sĩ. Tuy nhiên, đào tạo sau đại học nước ngoài Viện chưa có cán bộ nào, đào tạo kỹ năng tại nước ngoài chỉ có 02 cán bộ.

- Được sự quan tâm, chỉ đạo của Chi ủy, Lãnh đạo Viện trong công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo về nâng cao trình độ lý luận chính trị cho nhân lực, Viện đã cử 03 cán bộ tham dự lớp đào tạo về lý luận chính trị cao cấp và 04 cán bộ tham dự lớp đào tạo về lý luận chính trị trung cấp.

- Bên cạnh đào tạo về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, Viện đã cử 20 cán bộ tham dự các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, chức danh … nhằm nâng cao chất lượng thực hiện công việc.”