chuyên gia với cán bộ, giúp cho cán bộ cập nhật được các kiến thức mới, các phương pháp làm việc tiên tiến và các cách nhìn mới trong nhiều vấn đề.
- Thứ sáu là khuyến khích và có chính sách đối với những cán bộ nghiên cứu các lĩnh vực Viện còn đang thiếu như chính trị, tôn giáo. Cử người kèm cặp trực tiếp về chuyên môn.
- Thứ bảy là tập trung, động viên cán bộ có điều kiện phù hợp tham gia đào tạo ngoại ngữ là tiếng Pháp, tiếng Anh. Kết nối các khóa đào tạo ngắn hạn và dài hạn, tìm nguồn hỗ trợ kinh phí để cán bộ yên tâm đi đào tạo ở nước ngoài để nâng cao trình độ ngoại ngữ. Đây là những ngoại ngữ đặc thù khi nghiên cứu về sức khỏe nghề nghiệp và môi trường.
Viện cần thực hiện lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp:
- Đối với nhân viên mới: Viện cho đào tạo ban đầu để cung cấp cho họ những kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc tập sự để tiếp xúc với công việc, quan sát nhân viên cũ thực hiện công việc trước khi phân công công việc cụ thể.”
- “Đối với lao động trực tiếp: Viện sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho các nhân viên bằng phương pháp đào tạo trong công việc theo kiểu chỉ dẫn công việc, kèm cặp tại nơi làm việc được các nhân viên quản lý có kinh nghiệm, bằng cấp chuyên môn nghiệp vụ tốt hướng dẫn các kỹ năng nghiệp vụ, chia sẻ những kinh nghiệm trong công việc.
- Đối với nhân viên quản lý, các nhà quản trị, Viện sử dụng các phương pháp đào tạo ngoài công việc để nâng cao năng lực quản lý, để họ có nhiều kỹ năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cũng như khả năng ngoại ngữ trong giao tiếp… với các hình thức khác nhau.
- Trong thời gian tới, nói chung Viện ngoài việc vẫn giữ hình thức đào tạo cũ là kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, tổ chức cho nhân viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo, đi học các lớp nghiệp vụ. Viện nên tham khảo thêm một số hình thức sau:
+ Hình thức đào tạo theo mô hình mẫu: Hình thức này áp dụng cho cả nhân viên và nhà quản lý.
Phương pháp đào tạo: Người lao động xem video trong đó có trình bày mẫu
cách thức thực hiện một vấn đề nhất định cần nghiên cứu. Theo đó, người học sẽ làm theo mẫu và người hướng dẫn sẽ chỉ ra những lỗi cần khắc phục, những kỹ năng được học sẽ được khuyến khích áp dụng vào giải quyết các vấn đề có liên quan trong công việc…
+ Hình thức đào tạo từ xa: là hình thức đào tạo thường được tổ chức bởi các trường đại học. Nó giúp nhân viên tiếp thu được các kiến thức mang tính lý thuyết, để từ đó áp dụng kiến thức này vào thực tiễn công việc, nhân viên có thể chủ động bố trí thời gian học tập phù hợp với kế hoạch công việc. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ thích hợp cho các khóa đào tạo dài hạn, đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao trong học tập thì mới mang lại hiệu quả.”
3.2.2.2. Hoàn thiện việc dự tính chi phí đào tạo
Để thực hiện tốt công tác đào tạo nhân lực phục vụ công tác của Viện, cần có một cơ chế, chính sách về đào tạo có tính đặc thù cao như: cơ chế tài chính, cơ chế về cử cán bộ đi đào tạo, cơ chế về sử dụng đội ngũ sau đào tạo, cơ chế đầu tư cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên...
“Cần có một quỹ đào tạo nhân lực và một cơ chế huy động nguồn tài chính cũng như sử dụng nguồn tài chính phục vụ cho công tác đào tạo. Để xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí, phòng Kế toán cần phải căn cứ vào kế hoạch đào tạo bồi dưỡng do phòng Nhân sự lập.”
Như vậy, căn cứ vào kế hoạch đào tạo của Viện về đối tượng được hỗ trợ và mức kinh phí hỗ trợ để xác định chi phí cho đào tạo như sau:
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 3 tháng đến dưới 6 tháng) x (300.000 đồng/người/tháng) = (3 x 300.000) = 900.000 đồng/người/ khóa.
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 6 tháng đến dưới 1 năm) x (500.000 đồng/người/tháng) = (6 x 500.000) = 3.000.000 đồng/người/khóa
Trợ cấp đi học: (Thời gian tập trung học tập từ 1 năm trở lên) x (1.000.000 đồng/ người/tháng) = (12 x 1.000.000) = 12.000.000 đồng/người/khóa.
Vì thời gian đào tạo từ một năm trở lên Viện thường gửi người lao động tại các trường đào tạo trong và ngoài nước, đây cũng là cán bộ nguồn cho Viện sau này.
Hỗ trợ khác: Hỗ trợ này chỉ tính riêng cho CBCNV là nữ: (Thời gian tập trung học tập từ 6 tháng trở lên) x (200.000 đồng/người/tháng) = (6 x 200.000) =
1.200.000 đồng/ người/ khóa.
3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá đào tạo
3.2.3.1. Hoàn thiện đánh giá giai đoạn nhận thức
“Như phân tích thực trạng Viện về công tác tổ chức đánh giá kết quả đào tạo đó là: Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm công tác đào tạo tại Viện là khá sơ sài, mới chỉ dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của người lao động thông qua điểm, chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp và báo cáo của cán bộ giảng dạy. Chưa tổ chức khảo sát đánh giá khóa học đối với người lao động. Người làm công tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của khóa học sau khi người lao động học xong và thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc đánh giá khóa học chưa hoàn toàn chính xác vì chưa có đủ thông tin để có thể đánh giá là khóa học có mang lại hiệu quả hay không, những kiến thức ấy có thực sự áp dụng tốt trong thực tiễn lao động không.
Vì vậy trong thời gian tới Viện cần hoàn thiện các tiêu chuẩn đo lường kết quả đào tạo nguồn Lao động theo các tiêu chí sau:
Ý kiến đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo, để xác định được tiêu chí này cán bộ phụ trách công tác đào tạo tố chức khảo sát thu thập thông tin phản hồi từ người lao động bằng các bảng hỏi theo mẫu sau:”
Phiếu khảo sát của người lao động đối với chương trình đào tạo
Họ và tên: ..... Ngày sinh: .. ..............................Giới tính:. ..................................... Bộ phận công tác: . ................................... Chức danh công việc: Thâm niên công tác: ....................................................................................... |
Câu 1: Anh (chị) đã tham gia khoá đào tạo do Viện tổ chức Tên khoá học: Các môn học trong khoá: |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Đào Tạo Nhân Lực -
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Viện Sức Khoẻ Nghề Nghiệp Và Môi Trường -
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Cho Viện Sức Khoẻ Nghề Nghiệp Và Môi Trường -
Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường - 13 -
Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường - 14
Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.
Câu 2: Trước khóa học anh chị có được thông báo chương trình đào tạo Có □ Không □ |
Câu 3: Nội dung các khóa học trên như thế nào với anh (chị) Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Phù hợp □ Rất phù hợp □ |
Câu 4: Độ dài thời gian khóa học với anh (chị) Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Phù hợp □ Rất không phù hợp □ |
Câu 5: Hình thức đào tạo của khóa học với anh (chị) Rất phù hợp □ Không phù hợp □ Phù hợp □ Rất không phù hợp □ |
Câu 6: Sau khóa học, hiểu biết của anh (chị) được nâng lên rất nhiều Rất đồng ý □ Không đồng ý □ Đồng ý □ Rất không đồng ý□ |
Câu 7: Chất lượng truyền đạt của giáo viên Dễ hiểu □ Khó hiểu □ Ý kiến khác: □................................................... |
Câu 8: Nhận xét về cách thức tổ chức thi kiểm tra Công bằng □ Không công bằng □ |
Câu 9: Công việc, vị trí đảm nhận so với trình độ đào tạo |
Câu 10: Anh (chị) nhận thấy chương trình đào tạo có xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian không? Tương xứng □ Không tương xứng □ Nếu không tương xứng, vậy theo anh chị lượng chi phí bỏ ra đó là: Lớn hơn □ Nhỏ hơn □ |
Câu 11: Thời gian đào tạo phù hợp với anh (chị) là:..................... |
Câu 12: Để tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, theo anh (chị) khóa học nên được tổ chức Tại Viện □ Tại trường đào tạo □ ý kiến khác: □ |
Nguồn: Tác giả đề xuất
[1] Ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý cấp trên trực tiếp của những người mới được đào tạo về những tiến bộ, những hạn chế còn tồn tại của nhân viên cấp dưới sau quá trình đào tạo;
[2] Tiến hành so sánh những người vừa được đào tạo và chưa qua đào tạo để thấy được sự chênh lệch, theo các nội dung: Hiệu suất công việc; Năng suất lao động; Chất lượng công việc; Kỷ luật lao động...”
3.2.3.2. Hoàn thiện đánh giá giai đoạn vận dụng
Hoạt động đào tạo của Viện cần được đánh giá thường xuyên để tìm ra ưu điểm để phát huy, nhược điểm để khắc phục và rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo kế tiếp. Viện có thể phối hợp nhiều cách đánh giá khác nhau.
+ Phân tích thực nghiệm:
“Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi áp dụng các chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia
vào quá trình đào tạo, nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, đội ngũ giảng dạy và cán bộ quản lý ghi lại kết quả thực hiện cả về số lượng và chất lượng công việc của hai nhóm. Phân tích, so sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo, sẽ cho phép Viện xác định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.”
+ Đánh giá những thay đổi của người học:
Đánh giá những thay đổi của người học theo các tiêu thức phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu. Có thể đặt ra câu hỏi như phiếu khảo sát sau:
Phiếu đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo
Mức độ | |||||
Kém | Yếu | Trung bình | Khá | Tốt | |
1. Anh (chị) hãy đánh giá chung chất lượng của khóa đào tạo? | |||||
2. nh (chị) thấy chương trình đào tạo xứng đáng với chi phí bỏ ra hay không? | |||||
3. Nhận xét chung về những gì anh (chị) đã học thêm ở khóa học | |||||
4. nh (chị) thấy mức độ hiệu quả và ý nghĩa thực tiễn của chương trình đào tạo ra sao? | |||||
5. Những gì anh (chị) muốn học thêm ở khóa học? |
“Một là, đánh giá của người lao động trong khóa học, xem nhận xét của người lao động về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học. Viện có thể sử dụng phiếu điều tra về đánh giá nhân viên đối với chương trình đào tạo ở bảng trên.
Hai là, đánh giá mức độ học tập của người lao động được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau. Với mức đánh giá này, người lao động trước khi được đưa vào đào tạo phải làm bài kiểm tra về kiến thức, kỹ năng thông qua các bài thi lý thuyết và thực hành. Kết quả này sẽ được so sánh với bài thi cũng do chính người lao động đó làm nhưng sau khi đã kết thúc chương trình đào tạo. Mục đích của bài kiểm tra là xác định liệu rằng, người lao động đã
nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa.
“Ba là, đánh giá sự thay đổi hành vi của người lao động trong công việc làm hàng ngày, thường thực hiện sau khóa học từ ba đến sáu tháng, bởi vì thời gian quá lâu, thì người học có cơ hội bổ sung những kỹ năng mới và dữ liệu đánh giá không thể hiện được điều cần đánh giá. Quá trình quan sát sự thay đổi hành vi của người lao động căn cứ vào hai yếu tố: Số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, cán bộ quản lý sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.
Bốn là, đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả hoạt động của Viện, người lao động đạt được các mục tiêu đào tạo không, năng suất lao động và chất lượng làm việc có tăng lên không, nếu những yếu tố trên tăng lên thì lúc này việc đào tạo có hiệu quả.”
3.2.4. Các giải pháp khác
* Hoàn thiện bố trí sử dụng sau đào tạo
“Đối với bất kỳ tổ chức cơ quan nào, việc sử dụng cán bộ hợp lý sau khi được đào tạo sẽ mang lại những lợi ích đáng kể cho người lao động và cho cả cơ quan, nhằm khuyến khích họ làm việc lâu dài, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy sự phát triển của cơ quan tổ chức. Muốn có được điều đó, trong thời gian tới Viện cần hoàn thiện một số chính sách đúng đắn và công bằng đối với CBCNV sau khi được đào tạo như sau:
+ Hoàn thiện chế độ đãi ngộ
Được hưởng nguyên lương trong thời gian tham gia đào tạo (lương đợt 1 và lương đợt 2). Trong đó lương đợt 2 cần được bình xét hệ số năng suất lao động căn cứ vào kết quả học tập, để khuyến khích nhân tố tích cực nỗ lực học tập tốt.
Hiện nay, theo quy định của Viện, người lao động tham gia đào tạo vẫn được chi trả nguyên lương.
Hiện nay, Hệ số thành tích cá nhân được Viện quy định làm 4 mức tương ứng với thành tích cá nhân trong tháng như sau:
Mức 1,4 – Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Mức 1,2 – Hoàn thành tốt nhiệm vụ
Mức 1,0 – Hoàn thành nhiệm vụ
Mức 0,6 hoặc 0,8 – Không hoàn thành nhiệm vụ”
“Đối với CBCNV khi tham gia học tập thì mặc nhiên hệ số thành tích cá nhân (HSttcn) luôn bằng 1,0 tức là ở mức hoàn thành nhiệm vụ.
Với cách tính lương này thì chưa thật sự động viên người lao động tích cực nỗ lực khi tham gia học tập, nhất là đối với những người lao động phấn đấu rèn luyện đạt kết quả tốt. Để khắc phục tình trạng này, trong thời gian tới Viện cần minh bạch các hệ số thành tích cá nhân của người lao động tham gia đào tạo trên cơ sở đánh giá thái độ và kết quả học tập, cụ thể như sau:
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,4 nếu kết quả học tập đạt loại giỏi.
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,2 nếu kết quả học tập đạt loại khá.
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 1,0 nếu kết quả học tập đạt loại trung bình.
- Được hưởng hệ số thành tích cá nhân HSttcn = 0,8 hoặc 0,6 nếu kết quả học tập yếu, kém (tức là giảm lương 20% hoặc 40% so với mức trung bình).
Ngoài ra đối với những trường hợp học tập xuất sắc, lãnh đạo Viện cần biểu dương khen thưởng xứng đáng để nêu gương.
+ Về chính sách thưởng
- Sử dụng chế độ thưởng hợp lý, có tiêu chuẩn thống nhất ngay từ đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động gắn bó công việc và lợi ích của họ với hiệu quả công việc mà họ thực hiện. Ngoài ra, Viện cần có chính sách, chế độ, khuyến khích về vật chất và tinh thần dựa trên kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân ở các bộ phận nhằm phát huy tối đa năng lực, đề cao trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, cụ thể:”
- Mỗi cá nhân nên tự vạch ra cho mình mục tiêu phấn đấu.
- Đánh giá công việc thực hiện hàng tháng nhằm đảm bảo tính dân chủ, công
khai.