Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Viện Sức Khoẻ Nghề Nghiệp Và Môi

* Nhược điểm:

“Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường được tiến hành thường xuyên hàng năm, tuy nhiên do tính chất phức tạp trong công việc nên kết quả xác định mới chỉ phản ánh một phần nào nhu cầu thực tế về nhân lực của các đơn vị.

Công tác xây dựng kế hoạch, đặc biệt là xác định nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng nhu cầu thực tế một cách phù hợp. Viện mới chỉ tập trung đào tạo chuyên môn và kiến thức cho cán bộ công nhân viên, chưa chú trọng tới nhu cầu về các kỹ năng mềm như giao tiếp, ngoại ngữ, tinh thần chủ động học hỏi và làm việc,…

Công tác tổ chức thi tuyển viên chức và người lao động do có những khó khăn khách quan và chủ quan tiến hành còn chậm so với kế hoạch đề ra, việc tuyển chọn nhân lực vào làm tại Viện những năm qua còn chưa linh hoạt.”

2.4.2.2. Đánh giá về công tác tổ chức đào tạo

* Ưu điểm:

Trong những năm qua, Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường luôn bám sát các quy định của Đảng và Nhà nước để thực hiện các công tác điều động, luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị thuộc Viện tạo điều kiện để viên chức và người lao động tích lũy thêm kinh nghiệm, có điều kiện nâng cao trình độ và khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu nhân lực.

Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng đã đúng đối tượng, kế hoạch đào tạo và quy hoạch cán bộ, góp phần phát huy hiệu quả bền vững cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ trong diện quy hoạch chú trọng công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.”

* Nhược điểm:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

“Tuy hàng năm Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường đều tổ chức các lớp đào tạo về chuyên môn và ngoại ngữ cũng như tin học nhưng hiệu quả của các lớp đào tạo này chưa thực sự cao. Nhân lực tham gia các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học,… không hào hứng và tập trung trong công tác tiếp nhận đào tạo, dẫn tới việc đào tạo không đạt mục tiêu ban đầu đề ra.

Một trong những nội dung chương trình đào tạo cần đáp ứng được để giải quyết tình trạng chồng chéo công việc, nhầm lẫn, khó khăn và mất thời gian của nhân lực tại Viện, đó là đào tạo về các thủ tục hành chính tại Viện. Vì Viện trực thuộc Bộ tế là cơ quan Nhà nước, nên việc đảm bảo sự chính xác và hợp lý của giấy tờ, thủ tục hành chính là vô cùng quan trọng. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện, do chưa hiểu rõ về quy trình, thủ tục hành chính và chưa được đào tạo cụ thể về vấn đề này, việc chạy giấy tờ giữa các phòng ban, bộ phận còn gây mất thời gian, chồng chéo dẫn tới hiệu quả làm việc.

Các chương trình đào tạo được thiết kế chưa khơi dậy được tính năng động, sáng tạo và cống hiến hết mình vì kết quả chung của Viện do chính sách tạo động lực lao động còn chưa được chú trọng.

Một trong những hạn chế của chương trình đào tạo tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường là các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu cần đào tạo của Viện, các chương trình chỉ dừng lại ở nội dung đào tạo chuyên môn, đào tạo nghiên cứu hơn là đào tạo thực tế để làm việc và thực hành. Nội dung của các bài học chủ yếu về kiến thức đào tạo chuyên môn cho các y bác sĩ, điều dưỡng, y tá, các thông tin cập nhật về y tế thế giới, đào tạo lý thuyết khoa học thiên về nghiên cứu, điều tra và xử lý dữ liệu.

Nội dung, chương trình bồi dưỡng còn trùng lặp; mang tính khái quát, chung chung, chưa đạt được kiến thức cần thiết cho từng loại cán bộ, công chức, viên chức; còn mang nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ.

Hạn chế tiếp theo là việc xác định mục tiêu của mỗi chương trình đào tạo chưa có, do vậy sẽ không biết được sau khi kết thúc khóa học người học sẽ đạt được cái gì? Người quản lý mong muốn cái gì?”

Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí hạn chế. Tỷ lệ viên chức và người lao động có trình độ chuyên môn cao còn hạn chế.”

“Việc tìm kiếm người hướng dẫn, giảng viên, giáo viên đào tạo cho nhân viên của Viện còn gặp nhiều hạn chế, do kinh phí, do trình độ và do khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao. Với đặc thù của ngành nghề hoạt động liên quan đến sức

khỏe nghề nghiệp và môi trường, việc tuyển dụng chuyên gia kĩ thuật không dễ, thời gian đào tạo không nhiều nên chương trình đào tạo có thể không đạt hiệu quả cao như thiết kế ban đầu.

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chậm được cải tiến, hiện đại hoá, nặng về truyền đạt kiến thức, chưa phát huy được tính tích cực, sáng tạo của người lao động..

Số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chất lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng còn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ được đặt ra.”

2.4.2.3. Đánh giá về công tác đánh giá đào tạo

* Ưu điểm:

“Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường thực hiện đánh giá đào tạo thường xuyên nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp cải thiện công tác đào tạo và chất lượng cán bộ, nhân viên.

“Với kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực trong thời gian qua, Viện đã đào tạo được đội ngũ cán bộ có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc; Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, năng lực, sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng tương đối yêu cầu nhiệm vụ được giao. Viện có 03 cán bộ được đề bạt bổ nhiệm giữ chức vụ cấp cao cụ thể là: 01 cán bộ được Bộ Chính trị luân chuyển, điều động về công tác tại địa phương, nay đã được bổ nhiệm giữ chức Phó Chủ tịch Bộ tế. 01 cán bộ được bổ nhiệm giữ chức Phó Viện trưởng của Viện và 01 cán bộ được bổ nhiệm giữ chức Tổng Biên tập, Tạp chí Nghiên cứu Châu Phi và Trung Đông. Ngoài ra có nhiều cán bộ được bổ nhiệm ở những vị trí cấp phòng.”

* Nhược điểm:

Đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn mang tính hình thức và chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của cán bộ. Kết quả đánh giá thường mang tính cào bằng, cho qua và đôi khi chịu sự tác động của người quản lý đơn vị.

2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế

“Những tồn tại, hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Viện xuât phát từ những nguyên nhân chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, chính sách tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài:

- Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch viên chức chưa được bổ sung, sửa đổi, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của từng loại viên chức.

- Viện chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp cá nhân cho cán bộ.”

Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nhân lực còn mang nặng tính chủ quan, áp

đặt:

- Mối quan hệ phối hợp trong một số lĩnh vực hoạt động giữa lãnh đạo và

nhân viên, giữa các đơn vị trong Viện, giữa Viện với các tổ chức, cơ quan bên ngoài hiệu quả chưa cao. Lãnh đạo các cấp trong ngành chưa chú trọng nhiều vào việc tạo điều kiện làm việc thông thoáng và linh hoạt để phát huy hết năng lực của viên chức và người lao động.

- Quy trình đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, kết quả đánh giá chưa được sử dụng nhiều trong đãi ngộ cán bộ.

Thứ ba, chính sách đào tạo còn bộc lộ nhiều điểm yếu kém:

- Việc tổ chức, tạo điều kiện cho công chức, viên chức và người lao động tham gia các chương trình đào tạo theo quy hoạch phát triển chưa tốt (thiếu kinh phí, bị động trong việc sắp xếp thời gian và bố trí người thay thế công việc cho người đi học và chưa xác định rõ cơ hội phát triển cho nhân sự sau khi được đào tạo).

- Viện chưa chủ động trong công tác đào tạo, chưa xây dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Viện và các đơn vị trong công tác đào tạo.”

- Việc đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không phát huy được kiến thức đã học. Đối với những chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì việc đánh giá kết quả chưa được quan tâm đúng mức.

“Thứ tư, việc thực thi các chính sách về khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập:

- Do các chính sách về nhân lực: cán bộ Viện sau khi được đào tạo, có đầy đủ tiêu chuẩn luôn luôn được tạo điều kiện làm chủ nhiệm các đề tài, được quy hoạch các chức vụ cao hơn, được bổ nhiệm vào các vị trí phù hợp.

- Ngoài ra, cán bộ được xét đặc cách nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp. Đây là động lực thúc đẩy cán bộ tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ.

- Do sự quan tâm của người đứng đầu: Lãnh đạo Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường luôn quan tâm, tạo mọi điều kiện về thời gian và khuyến khích cán bộ trước và sau khi đào tạo.

- Do thị trường lao động: Hiện nay các cán bộ có trình độ chuyên môn cao luôn được khuyến khích, ưu tiên do đó để đáp ứng được yêu cầu và sự cạnh tranh trong công việc, cán bộ cần phải được đào tạo thường xuyên và liên lục. Nhận thức được vấn đề này do đó cán bộ Viện tích cực tham gia đào tạo chuyên môn.”

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

“Luận văn đã khái quát về Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường từ lịch sử hình thành, phát triển từ năm 2018 đến nay và các chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Viện. Thông qua việc nghiên cứu, phân tích, đánh giá, so sánh công tác đào tạo của Viện, luận văn đã có những tổng hợp về cơ cấu, trình độ nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường trên các phương diện theo trình độ, chức danh, theo giới tính; tìm hiểu công tác bố trí, sử dụng nhân lực của Viện đồng thời xem xét các nội dung và các phương pháp đào tạo nhân lực của Viện để đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực của Viện.

Luận văn cũng đã khảo sát, thu thập các thông tin liên quan đến đào tạo nhân lực thông qua bảng khảo sát đối với một số cán bộ trong Viện. Qua đó đưa ra một số kết luận như sau: công tác đào tạo nhân lực của Viện luôn được lãnh đạo Viện quan tâm và được nâng cao rất nhiều kể từ khi thành lập Viện đến nay. Nhờ công tác đào tạo, trình độ cán bộ của Viện đã được phát triển cao hơn, đóng góp rất nhiều vào các công trình nghiên cứu và các hoạt động phát triển của Viện. Bên cạnh rất nhiều thành tích đạt được, công tác đào tạo nhân lực của Viện vẫn còn rất nhiều khó khăn, hạn chế do nhiều nguyên nhân, cả chủ quan và khách quan như công tác đào tạo vẫn còn bị động, nguồn kinh phí đào tạo không nhiều chủ yếu thông qua các lớp đào tạo của Bộ y tế hay cá nhân tự chi trả…; các nguyên nhân từ phía bản thân các cán bộ của Viện. Đây là những luận cứ rất quan trọng để đưa ra các giải pháp đào tạo nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường trong thời gian tới.”

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG

3.1.1. Định hướng phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

“Trong chiến lược phát triển đến năm 2025 và tầm nhìn 2030 của Viện, cơ cấu tổ chức của Viện sẽ tiếp tục được kiện toàn với số lượng nhân sự được chú trọng đầu tư để nâng cao về chất lượng và không tăng nhiều về số lượng, đảm bảo gọn nhẹ, hiệu quả.

- Thực hiện đầy đủ các chức năng nhiệm vụ mới của Viện đã được phê duyệt. Trở thành đơn vị đi đầu trong việc cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định chủ trương, đường lối, chiến lược và chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm thúc đẩy hợp tác phát triển với sức khỏe nghề nghiệp và môi trường; tư vấn khoa học và tham gia đào tạo phát triển nhân lực sức khỏe nghề nghiệp và môi trường liên quan đến sức khỏe nghề nghiệp và môi trường.

- Phát triển nhân lực của Viện có trình độ chuyên môn cao, có những chuyên gia trong các lĩnh vực nghiên cứu về sức khỏe nghề nghiệp và môi trường. Đặc biệt, cử cán bộ đi đào tạo thực tế để từ đó có cái nhìn thực tế và bao quát trong lĩnh vực mà từng cán bộ nghiên cứu. Phát triển nhân lực có đầy đủ các kỹ năng đáp ứng nhiệm vụ công việc như ngoại ngữ, chuyên môn y tế; về công nghệ thông tin…

- Tổng số cán bộ, viên chức của Viện đến năm 2025 dự kiến sẽ nâng lên tối đa là 30 người và có thể tăng lên đến 35 – 40 người vào năm 2030. Việc gia tăng số lượng cán bộ, viên chức sẽ được xem xét gắn với công việc cụ thể và dựa trên cơ sở xây dựng đề án vị trí việc làm cho mỗi giai đoạn phát triển.”

- Dự kiến số cán bộ tăng thêm đến năm 2025 là: 30 người

+ Khối nghiên cứu là: 22 người

+ Khối chức năng là: 8 người

- Dự kiến số cán bộ tang thêm đến năm 2030 là: 35 người

+ Khối nghiên cứu là: 26 người

+ Khối chức năng là 9 người.

3.1.2. Một số quan điểm hoàn thiện

“Trong giai đoạn 2021-2025 và xa hơn, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của đơn vị hướng tới các mục tiêu như sau:

Đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm trang bị đủ kiến thức quy định theo tiêu chuẩn cho cán bộ lãnh đạo, quản lý.

Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trang bị trình độ lí luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước và trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn quy định cho cán bộ.

Tiến hành quy hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu về trình độ, chuyên môn quy định theo tiêu chuẩn cho đội ngũ nguồn nhân lực quản lý.

Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ… cho toàn thể cán bộ Viện.

Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường sẽ có vị thế và tầm vóc lớn hơn trước bởi vai trò nhiệm vụ mà Bộ Y tế giao với các vấn đề đang đặt ra cần có được lời giải cho việc gìn giữ, phát huy quỹ di sản y tế truyền thống và phát triển y tế Việt Nam tương lai.

Với chức năng nhiệm vụ đã được giao và cũng là một trong những mục tiêu quan trọng nhất của Viện, Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường sẽ đẩy mạnh công tác nghiên cứu y tế về sức khỏe nghề nghiệp và môi trường, gắn với yêu cầu của thực tiễn để góp phần xây dựng các văn bản pháp luật, các chính sách quản lý ngành có chất lượng và hiệu quả cao hơn. Thời gian qua, một số chính sách trong lĩnh vực tế có phần bị chậm hơn so với thực tế xã hội đang diễn ra. Vẫn còn thiếu những giải pháp, chính sách cụ thể giúp giải quyết kịp thời các vấn đề nóng mà xã hội quan tâm như: vấn đề tái định cư cho các dự án đầu tư lớn tại các vùng miền với việc gắn kết xây dựng mô hình nông thôn mới hoặc với các đô thị có bản sắc y tế; vấn đề kiểm soát phát triển y tế đô thị và nông thôn; hay việc nghiên cứu để hệ thống hóa, học tập cách quản lý y tế thông qua việc xây dựng và vận hành các văn bản quy phạm pháp luật tại các quốc gia phát triển hơn trên thế giới, để vận dụng