Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường - 13

+ Hoàn thiện chính sách bố trí, đề bạt và bổ nhiệm

Việc bố trí, đề bạt, bổ nhiệm CBCNV sau khi được đào tạo có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó sẽ là động lực nhằm giữ chân người lao động làm việc lâu dài với Viện. Do vậy, trong thời gian tới Viện cần xây dựng tiêu chí rõ ràng và nhất quán trong việc đề bạt nhân viên quản lý.

“Việc đề bạt cán bộ phải gắn với kết quả và hiệu quả công việc hoàn thành. Có như vậy, đội ngũ CBCNV mới quyết tâm làm việc chăm chỉ, đảm bảo nội dung công việc của Viện, đồng thời tạo sự đồng thuận, đoàn kết của người lao động đối với đội ngũ cán bộ này. Công khai danh sách quy hoạch cán bộ là một việc làm hết sức cần thiết. Điều này tạo cho người lao động và cả Viện chủ động hơn trong công tác đào tạo.

Về phía cơ quan, sẽ chủ động được công tác đào tạo cán bộ theo quy hoạch, theo đó có sự công khai thử thách năng lực bằng cách giao thêm nhiệm vụ hoặc hoán chuyển công việc, tập dần phong cách quản lý, ra quyết định… và những kỹ năng cần có của từng vị trí cụ thể.

Về phía người lao động là nguồn động lực lớn để không ngừng trau dồi kiến thức, hoàn thiện kỹ năng trong công tác, tích cực tham gia đào tạo để đáp ứng với nhiệm vụ mới được giao.

Viện có thể đề ra mô hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân viên cố gắng phấn đấu để vươn lên các cấp lãnh đạo cao hơn để khuyến khích họ làm việc hết khả năng của mình.

Bên cạnh đó, việc cử đi học của Viện cần có một lộ trình, những văn bản pháp lý, những cam kết cung cấp, hỗ trợ kinh phí cho người đi học cũng như cơ chế bồi thường thiệt hại nếu các bên không thực hiện đúng cam kết.”

* Hoàn thiện chính sách tuyển dụng và thu hút nhân lực

“Để có thể thích ứng với những thay đổi và thách thức của đất nước, Viện nên chú trọng đến chính sách tuyển chọn, kêu gọi, khuyến khích và thu hút nhân lực có chất lượng cao, trẻ, năng động, có khả năng thích nghi và làm việc trong môi trường đa văn hóa.

Có thể bạn quan tâm!

• Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Tại Viện Sức Khoẻ Nghề Nghiệp Và Môi Trường
• Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Nhân Lực Cho Viện Sức Khoẻ Nghề Nghiệp Và Môi Trường
• Hoàn Thiện Việc Dự Tính Chi Phí Đào Tạo
• Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường - 14

Xem toàn bộ 113 trang tài liệu này.

Đối với công tác tuyển dụng, Viện nên tập trung chú ý các vấn đề:”

+ Tuyển đúng người, đúng việc, chỉ tuyển những lao động đã có chứng chỉ đào tạo nghiệp vụ.

+ Tuyển dụng nhân lực phải dựa trên cơ sở yêu cầu và tiêu chuẩn của công

việc.

+ Khi tuyển chọn nhân viên cần quan tâm đến vấn đề thời gian và điều kiện

công việc để tránh tình trạng xin thôi việc hay chuyển nơi làm việc dẫn đến hệ số luân chuyển lao động tăng lên.

“Đối với việc thu hút nguồn lao động có chất lượng cao, Viện cần kết hợp với các trường có đào tạo ngoại ngữ để thu hút lực lượng lao động có chất lượng nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển của Viện. Cử các cán bộ tổ chức trực tiếp đến các trường để liên hệ tuyển dụng. Đối tượng thu hút về bao gồm cán bộ quản lý, nhân viên... Để thu hút được nguồn lao động này, Viện phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng về lương, thưởng và các chế độ khác như tạo điều kiện về chỗ ở, phương tiện đi lại...

+ Tổ chức thi tay nghề

“Để nâng cao trình độ tay nghề cho lực lượng lao động trực tiếp, Viện nên thường xuyên tổ chức các đợt kiểm tra và thi tay nghề. Việc kiểm tra và tổ chức các cuộc thi một mặt giúp cho Viện nắm bắt được thực trạng lao động, lựa chọn ra được đội ngũ lao động với kiến thức chuyên môn cao nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài . Mặt khác, khuyến khích và tạo điều kiện cho các nhân viên thể hiện khả năng, trình độ tay nghề, tạo động lực cho họ trong việc tự hoàn thiện mình để đáp ứng yêu cầu công việc, bên cạnh đó kết quả của các cuộc thi làm cơ sở cho việc xét khen thưởng, tôn vinh những người làm việc có năng suất cao, có chất lượng.

Để cuộc thi công bằng và có hiệu quả, Viện nên kết hợp với các cơ sở đào tạo hoặc các cơ quan quản lý Nhà nước trong việc giám sát, chấm thi và cấp chứng chỉ đạt tiêu chuẩn hay vệ sinh môi trường khen, bằng khen cho những nhân viên phục vụ giỏi, năng suất lao động cao trong tháng, trong năm.”

+ Nên có những chính sách ưu đãi đối với các CBCNV sau đào tạo

Chú trọng việc bố trí cán bộ, công chức sau đào tạo: Việc bố trí CBCNV sau khi đã hoàn thành chương trình đào tạo sao cho hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Theo đó, Viện cần phải tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ CBCNV, đồng thời căn cứ vào quy hoạch cán bộ để bố trí những CBCNV sau khi hoàn thành đào tạo vào những vị trí công việc phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, phù hợp nguyện vọng và sở trường, giúp phát huy được năng lực của người lao động, tạo tâm lý tích cực trong công việc. Tránh sự chủ quan, thiếu công bằng trong phân công nhiệm vụ, bố trí công việc, dẫn đến tâm lý ức chế, không tích cực trong công việc và làm giảm hiệu quả lao động của CBCNV. “Quan tâm chính sách trả lương: Tiền lương là một vấn đề rất được quan tâm

đối với người lao động trong mọi tổ chức, chính sách trả lương hợp lý, tương ứng với những đóng góp của người lao động sẽ tạo tâm lý tích cực trong công việc, kích thích nâng cao chất lượng lao động, nâng cao hiệu quả công việc và qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy Viện. Do đó, trong thời gian đến Viện cần quan tâm đến chính sách tiền lương đối với CBCNV sau đào tạo theo hướng nâng cao mức thu nhập của CBCNV tương đối tương xứng với những đóng góp của họ, cụ thể như sau:

- Điều chỉnh mức lương: Có thể nói mức lương của các CBCNV trong Viện không cao so với yêu cầu cuộc sống. Vì vậy, để tạo sự an tâm và tích cực trong công việc, Viện phải xây dựng cơ chế trả lương riêng cho CBCNV sau khi hoàn thành chương trình đào tạo nhằm nâng cao mức thu nhập của họ, chẳng hạn Viện có thể trích một phần nguồn vốn để trả lương thêm cho những CBCNV sau đào tạo ngoài tiền lương được hưởng theo quy định của Nhà nước.

- Quỹ tiền lương tăng thêm hình thành trên cơ sở tích lũy các khoản tiết kiệm từ nguồn chi tiêu thường xuyên của Viện. Theo đó, hằng quý, hằng năm Viện đánh giá, xếp loại CBCNV tương ứng với mức độ hoàn thành công việc. Yêu cầu phải phân công một bộ phận chuyên trách đảm nhiệm việc đánh giá CBCNV nhằm đảm bảo tính trung thực, công bằng.”

+ Quan tâm chế độ đãi ngộ đối với CBCNV sau đào tạo: Bên cạnh việc bố trí,

trả lương, các Viện cần phải quan tâm đến chế độ đãi ngộ đối với CBCNV sau đào tạo. Theo đó, những CBCNV sau đào tạo sẽ được đảm bảo sự thăng tiến trong nghề nghiệp, được quy hoạch vào những chức vụ chủ chốt của Viện.

3.3. CÁC KIẾN NGHỊ

3.3.1. Đối với Bộ Y tế

“Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế nhân lực, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Trên cơ sở đó, từng bước giảm bớt tổng biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước, nâng dần mức lương tối thiểu của cán bộ, công chức nói chung và nhân lực nói riêng. Thực hiện triệt để việc khoán quỹ lương đối với các cơ quan là một biện pháp nhằm tinh giản biên chế có hiệu quả đối với nhiều cơ quan trong thời gian qua.

Bộ tế cần có chính sách đãi ngộ, khuyến khích cán bộ trẻ theo học sau đại học (hỗ trợ kinh phí, điều kiện học tập; được lựa chọn nơi, cơ quan công tác; ưu tiên sắp xếp quy hoạch, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo).”

3.3.2. Đối với Chính phủ

“Một là, kiến nghị với Nhà nước về thực hiện các chính sách về đào tạo, chế độ tiền lương, bổ nhiệm chức danh khoa học công nghệ.

+ Về đào tạo, nâng cao trình độ:

- Tạo điều kiện cho cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu được tham gia các khóa học bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, học tập nâng cao trình độ, các khóa đào tạo chuyển giao công nghệ.

- Tổ chức các khóa tham quan, học tập kinh nghiệm của các nước có công nghệ tiến tiến, hệ thống giao thông phát triển; cử cán bộ tham gia báo cáo khoa học tại các Hội nghị y học quốc tế ở nước ngoài hoặc các Hội nghị y học quốc tế ở Việt Nam.

- Tạo điều kiện cho các cán bộ được đi học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ để có thể tiếp cận và làm chủ được tiến bộ của thế giới.

+ Về chế độ tiền lương, thu nhập:

- Kiến nghị thay đổi cơ chế trả lương theo thâm niên sang chế độ trả lương

theo việc làm và theo hiệu quả công việc. Cần tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương, cách trả lương phù hợp với việc đổi mới cơ chế quản lý trong thực hiện quyền tự chủ đối với từng loại hình tổ chức.”

- “Có chính sách tiền lương thích hợp, đảm bảo việc trả lương tương xứng với công việc và năng lực của cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu. Mức lương tối thiểu của cán bộ làm việc tại các Viện nghiên cứu, các trường đại học không thấp hơn mức lương tối thiểu của cán bộ làm việc tại các tổ chức nước ngoài hoặc đơn vị 100% vốn đầu tư nước ngoài.

+ Việc bổ nhiệm chức danh:

- Do tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch nghiên cứu viên cao cấp cao hơn ngạch chuyên viên cao cấp, ngạch chuyên viên cao cấp cao hơn ngạch chuyên viên chính, đề xuất Nhà nước điều chỉnh hệ số lương giữa các ngạch sao cho phù hợp với tiêu chuẩn.

- Tổ chức thường xuyên hơn các đợt thi nâng ngạch để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu có cơ hội tăng mức lương và đây cũng chính là động lực để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu không ngừng học tập nâng cao trình độ.

+ Hỗ trợ tham gia các hội nghị, hội thảo quốc tế:

“Hỗ trợ các thủ tục hành chính để các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu chủ động tham dự các hội nghị quốc tế nước ngoài hoặc tổ chức các hội nghị quốc tế tại Việt Nam; thanh toán mọi chi phí liên quan đến việc công bố và đăng ký kết quả nghiên cứu ở trong và ngoài nước.

+ Điều kiện làm việc: Để tạo môi trường làm việc tốt cho cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu, Nhà nước cần tập trung đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các phòng thí nghiệm tại các Viện nghiên cứu, các trường đạt tương đương các cơ sở ở nước ngoài để thu hút các nhà khoa học trong nước và nước ngoài đến nghiên cứu và làm việc.

+ Vinh danh, khen thưởng: Nhà nước có nhiều hình thức khen thưởng kịp thời đối với các cán bộ đang công tác tại các Viện nghiên cứu có thành tích xuất

sắc, có chế độ đãi ngộ đối với các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, NCV cao cấp, các nhà khoa học, có sáng kiến để khuyến khích động viên cán bộ chuyên tâm với sự nghiệp nghiên cứu y tế xây dựng.”

+ “Về các nội dung khác: có các chính sách về chế độ đãi ngộ, nguồn kinh phí trả lương cho các đơn vị nghiên cứu để động viên, khuyến khích các cán bộ có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sau khi đã nghỉ hưu tiếp tục công tác và đóng góp với vai trò là chuyên gia, cố vấn cho đơn vị.

Hai là, kiến nghị Nhà nước về việc quy hoạch hệ thống các trường đại học, cao đẳng, các viện nghiên cứu mạnh, có đủ khả năng đào tạo, nghiên cứu y tế, ứng dụng nhân lực trình độ cao, tạo nền tảng để ngành y phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đặc biệt là y tế dự phòng. Kiến nghị Nhà nước tiếp tục thực hiện đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy tại các trường đại học (nhất là trường đại học có đào tạo các chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực y tế), bảo đảm sinh viên ra trường có kiến thức sát thực tế, kỹ năng thực hành tốt và có hiểu biết sâu về lĩnh vực y tế.”

3.3.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực có liên quan

“Đổi mới nội dung đào tạo theo hướng hiện đại, cập nhật; xã hội cần gì đào tạo nấy, thoả mãn nhu cầu người học cần gì học nấy. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho các trường chuyên nghiệp theo hướng linh hoạt mềm dẻo, đặc biệt đối với các trường giao thông, xây dựng cần đổi mới nội dung đào tạo nhằm đáp ứng đòi hỏi của sinh viên ra trường có thể làm việc được ngay.

Để khắc phục tình trạng hiện nay khi sinh viên ra trường thường kém năng lực thực tiễn, các viện, trường đại học cần: Cải cách hệ thống đào tạo cấp đại học và sau đại học theo hướng gắn đào tạo, nghiên cứu với năng lực thực tiễn cho sinh viên và nghiên cứu sinh trước khi tốt nghiệp.”

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

“Những phân tích trên cho thấy tầm quan trọng trong việc quản lý nhân lực. Do vậy, cần tìm ra những hạn chế còn tồn tại để từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường. Điều này đặc biệt quan trọng vì sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển nhân lực tại Viện. Muốn vậy, cần có các giải pháp phát triển đội ngũ người lao động nhằm đáp ứng các yêu cầu về việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức và động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, hiệu quả góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của Viện.

Trong chương này đã cho thấy, để quản lý nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường nói riêng và quản lý nhân lực nói chung cần có sự phối hợp đồng bộ giữa lãnh đạo Viện, đội ngũ người lao động tại Viện và cũng cần có sự quan tâm sâu sát của Bộ y tế nhằm cải thiện nhân lực tại Viện. Việc trước tiên là vấn đề nâng cao nhận thức và ý thức của đội ngũ người lao động tại Viện trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để quản lý nhân lực đạt được chất lượng phù hợp với xu thế mới, phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật trong việc nghiên cứu y tế.”

KẾT LUẬN

“Đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân lực trong thời kỳ công nghệ phát triển mạnh mẽ như hiện nay. Trải qua gần 40 năm hoạt động, Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường đã có những kết quả nhất định trong công tác đào tạo và được chứng minh trong các chương trình, đề tài nghiên cứu y học cũng như các báo cáo tư vấn. Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường hiện nay là một đơn vị đi đầu trong việc nghiên cứu, thực hiện và nghiên cứu phát triển hợp tác với các nước trong sức khỏe nghề nghiệp và môi trường. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo qua các thời kỳ luôn quan tâm và tạo điều kiện trong công tác đào tạo nhân lực. Tuy nhiên, để có một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, chuyên nghiệp đáp ứng được các nhiệm vụ và mục tiêu phát triển mới, công tác đào tạo nhân lực vẫn cần có sự quyết tâm thực hiện của từng cán bộ trong Viện, sự định hướng của Lãnh đạo Viện cũng như có quy định cụ thể đối với các công tác đào tạo.

Trải qua thời gian công tác tại Viện, tác giả mạnh dạn đưa ra một số thực trạng, đánh giá kết quả và hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường. Căn cứ vào đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển công tác đào tạo của Viện. Tác giả hiểu rằng, luận văn còn nhiều thiếu sót, vì vậy rất mong nhận được ý kiến góp ý của các thầy cô.

Qua đây, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô và đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của cô giáo hướng dẫn TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tạo điều kiện để tác giả hoàn thành tốt luận văn thạc sĩ này.

Xin trân trọng cảm ơn các thầy cô!

Xem tất cả 113 trang.