Các Công Trình Nghiên Cứu Về Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Theo Vị

(8) Chú trọng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế đối với ĐTBD cho CBCC các hình thức hợp tác quốc tế.

Các công trình trên đã đề cập, phân tích, làm rò rất nhiều vấn đề của ĐTBD CBCC, từ khái niệm, bản chất, đặc điểm của ĐTBD CBCC đến cách thức, phương thức tiến hành ĐTBD CBCC, từ chất lượng đến hiệu quả của ĐTBD CBCC. CBCC là nhân tố có tính quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia. Việc ĐTBD CBCC một mặt là để chuẩn hoá, lấp đầy khoảng trống năng lực hiện tại đồng thời quá trình này phải là quá trình phát triển năng lực. ĐTBD không tách riêng mà gắn chặt với những hoạt động khác của công tác nhân sự như quy hoạch, đề bạt, đánh giá.

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, theo chức danh

Nghiên cứu về ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, theo chức danh ngày càng được các nhà nghiên cứu quan tâm, bởi nó là xu hướng tất yếu của nền công vụ chuyển từ chức nghiệp sang vị trí việc làm. Nghiên cứu từ giác độ này có một số công trình sau:

- Phạm Đức Chính (2019), "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí chức danh - nhân tố bảo đảm sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ", Tạp chí quản lý nhà nước, 2019.

Trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, kinh tế tri thức phát triển nhanh chóng, công tác cán bộ ở nước ta đòi hỏi một chiến lược cán bộ đúng đắn mang tính thực tiễn sâu sắc nhằm tạo ra đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực toàn diện, thực sự phù hợp với thời kỳ mới, đáp ứng được yêu cầu cấp thiết về nhân sự quản lý. Theo đó, việc ĐTBD đội ngũ cán bộ theo vị trí chức danh là một trong những nhân tố góp phần bảo đảm sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ.

Tác giả yêu cầu người cán bộ lãnh đạo, quản lý về phẩm chất chính trị, tư tưởng đạo đức, cần có định hướng rò ràng, luôn trung thành và có niềm tin

vững chắc vào lý tưởng xã hội chủ nghĩa; kiên định lập trường cách mạng, giữ vững quan điểm của Đảng; về kiến thức chuyên môn, văn hóa và xã hội phải luôn thống nhất giữa lời nói và việc làm, linh hoạt, tháo vát, chủ động, dám nghĩ dám làm, dám đột phá vào cái mới, chịu trách nhiệm trước cấp trên và trước tập thể; về phương pháp và phong cách công tác phải biết sử dụng các phương pháp quản lý phù hợp trong các tình huống, nhất là kiến thức về phương pháp thiết kế và phân công công việc.

Muốn vậy, cần đổi mới nội dung trọng tâm về công tác ĐTBD cán bộ theo vị trí chức danh; Sử dụng cán bộ hợp lý sau ĐTBD, hướng tới mục tiêu chất lượng và hiệu quả bền vững.

- Soutchay Khampay (2013), "Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh", Tạp chí nghiên cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào, số 204/2013.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 178 trang tài liệu này.

Tác giả đã đề cập đến thực trạng công tác ĐTBD đội ngũ CBCC cấp huyện đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, đề tài nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp bao gồm các giải pháp như sau: Đổi mới nhận thức về vai trò của công tác ĐTBD theo tiêu chuẩn chức danh trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của CBCC cấp huyện; Xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý công tác ĐTBD đội ngũ CBCC cấp huyện theo tiêu chuẩn chức danh; Đổi mới và tăng cường công tác ĐTBD đội ngũ CBCC cấp huyện theo tiêu chuẩn chức danh; Chú trọng xây dựng đội ngũ giảng viên; Chú trọng xây dựng cơ sở vật chất; Thường xuyên thực hiện đánh giá hoạt động ĐTBD theo vị trí việc làm.

- Sonexay Phommalath (2014), "Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: các cách tiếp cận theo chức danh và vị trí việc làm", Tạp chí nghiên cứu của Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào.

Tác giả đã tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về ĐTBD, nêu thực trạng hoạt động ĐTBD ở nước Lào trong những năm qua. Từ đó đưa

ra một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng CBCC ở nước CHDCND Lào trong giai đoạn hiện nay.

- Đoàn Duy Anh (2017), "Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm", Tạp chí Xây dựng Đảng số 6/2017.

Theo tác giả, ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm là các chuỗi đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng công vụ cho CBCC, viên chức với các mục tiêu cụ thể. Việc đổi mới công tác ĐTBD CBCC cần phải chuẩn hóa CBCC theo đúng vị trí công việc; phải được tiến hành đồng bộ, có kế hoạch và quy hoạch; phải toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn.

Muốn vậy, hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC từ trung ương đến địa phương cần tập trung làm tốt các nội dung sau: điều chỉnh nội dung ĐTBD lấy thực tế, thực hành làm chủ đạo; các khóa đào tạo rất cần các buổi giảng, nói chuyện chuyên đề do những cán bộ nghiên cứu, các lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trực tiếp truyền đạt, cập nhật cho người học những thông tin, kiến thức thực tế; nội dung, chương trình ĐTBD theo tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức, viên chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu.

- Đào Thị Ái Thi (2012), “Đào tạo cán bộ, công chức lãnh đạo theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 198.

Bài viết đưa ra những lý luận về xác định vị trí việc làm và một số biện pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo theo vị trí việc làm cho CBCC lãnh đạo nói chung.

- Lương Văn Tuấn (2013), “Về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, Số 8/2013.

Tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác ĐTBD CBCC ở Việt Nam từ đổi mới đến nay. Từ đó tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng những yêu cầu của thời đại mới.

Các công trình đã khẳng định việc đào tạo theo vị trí việc làm là xu hướng trong tương lai, đồng thời chỉ ra cơ sở lý luận và thực tiễn của đào tạo theo vị trí việc làm. Việc ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm là loại hình mang tính chất đào tạo nghề; ĐTBD cho những người có trình độ, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong công tác. Tuy nhiên, việc ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm cần phải bảo đảm nguyên tắc làm việc gì phải được học, được ĐTBD kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng của việc làm ấy; nội dung chương trình ĐTBD theo vị trí việc làm chủ yếu là kỹ năng nghề nghiệp; phương pháp ĐTBD phải đa dạng...

- Nguyễn Ngọc Vân làm (2005) chủ nhiệm, “Nghiên cứu luận cứ khoa học và giải pháp thực hiện phân công, phân cấp đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ, công chức nhà nước”, đề tài cấp bộ.

Nghiên cứu đã chỉ rò hoạt động phân công, phân cấp ĐTBD theo chức danh CBCC nhà nước là yếu tố bảo đảm tính khoa học của công tác ĐTBD và khẳng định tính khách quan phải thực hiện phân cấp. Thực tế cho thấy, công tác ĐTBD CBCC của cả hệ thống các cơ sở ĐTBD ở Việt Nam hiện nay mới chỉ tập trung vào các đối tượng CBCC theo tiêu chuẩn ngạch, còn việc ĐTBD theo chức danh rất ít. Chính vì vậy, việc phân công, phân cấp ĐTBD theo chức danh cần được thực hiện để đảm bảo tính phân tầng kiến thức và tính chuyên sâu trong hoạt động ĐTBD CBCC.

Các công trình nghiên cứu ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, chức vụ chức danh đã phần nào làm rò những yêu cầu cần có theo từng vị trí để có thể tiến hành công tác ĐTBD. Đây là yếu tố bảo đảm sự thành công trong công tác cán bộ, bởi theo từng vị trí việc làm sẽ giúp cơ quan quản lý dễ dàng bố trí và sử dụng CBCC.

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Học tập kinh nghiệm ĐTBD CBCC thường được các tác giả tập trung ở một số quốc gia có trình độ phát triển như Mỹ, Anh, Pháp, Nhật, Hàn Quốc, Singapore… Nghiên cứu về kinh nghiệm ĐTBD CBCC có rất nhiều công trình của nhiều tác giả, trong đó đáng chú ý một số công trình sau:

- Nguyễn Duy Dũng (2008), Đào tạo và quản lý nhân lực (Kinh nghiệm Nhật Bản, Hàn Quốc và những gợi ý cho Việt Nam, Nxb. Từ điển bách khoa.

Công trình tập chung nghiên cứu các kinh nghiệm chủ yếu trong việc đào tạo sử dụng và quản lý nhân lực tại các công ty Nhật Bản và trong các công ty ở Hàn Quốc, chẳng hạn các vấn đề về giáo dục - đào tạo, sử dụng và quản lý nhân lực, xu hướng thay đổi trong hệ thống quản lý lao động, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Nhật Bản, Hàn Quốc, công trình còn đưa ra những bất cập chủ yếu và yêu cầu cải cách đổi mới.

- Nguyễn Thành Lợi (2017), “Kinh nghiệm trong công tác đào tạo công chức ở Anh”, Tạp chí Cộng sản điện tử.

Anh là quốc gia đầu tiên trên thế giới áp dụng chế độ công chức. Sau hơn 150 năm phát triển, chế độ đào tạo công chức của nước Anh đã đạt được những kết quả quan trọng. Đặc biệt, trong những năm qua, Chính phủ Anh đã rút ra nhiều kinh nghiệm quý báu trong quản lý công tác đào tạo công chức. Đây chính là điều kiện tiên quyết để nước Anh xây dựng được một đội ngũ công chức có tinh thần trách nhiệm cao và hiệu quả trong công việc, góp phần quan trọng vào công cuộc phát triển của đất nước. Đặc điểm trong chế độ đào tạo công chức của Anh là nghiêm túc, chú trọng hiệu quả; mục tiêu đào tạo rò ràng; hệ thống đào tạo quy củ.

Một số kinh nghiệm trong đào tạo công chức của Anh có thể học tập: Nội dung đào tạo phong phú, chú trọng những vấn đề thực tiễn, loại hình đào

tạo đa dạng, hình thức đào tạo linh hoạt, theo kịp sự phát triển của thời đại, phát huy thế mạnh, không ngừng đổi mới

- Ngô Thành Can (2008), “Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng hòa Pháp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, số tháng 8/2008

Các cơ sở đào tạo công chức ở Pháp gồm: Trường Hành chính Quốc gia (ENA), Trường Hành chính khu vực (IRA), Trung tâm đào tạo kinh tế, Trung tâm đào tạo giáo dục, Trường đào tạo công chức của các bộ và các Trung tâm đào tạo tư nhân. Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành chính, trong đó công chức loại A đào tạo tại ENA, công chức loại A' đào tạo ở IRA. Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau.

Các hình thức đào tạo công chức ở Pháp gồm có: Đào tạo ban đầu cho người mới được tuyển dụng; Đào tạo thi nâng ngạch; Đào tạo thường xuyên (trong đó công chức có thể chọn các loại đào tạo phù hợp với công tác, nguyện vọng của mình).

Theo tác giả, một số vấn đề có thể nghiên cứu, xem xét: Cần có sự phân định rò giữa công chức hành chính trung ương và công chức địa phương, công chức lãnh đạo và công chức thừa hành; công chức phải qua thi tuyển với các hình thức tuyển khác nhau; đào tạo, bồi dưỡng công chức cần có những khóa học đào tạo ban đầu, đào tạo dài hạn, và sau đó chú trọng mở các khóa đào tạo ngắn hạn; giáo viên tham gia ĐTBD công chức là những người có kinh nghiệm trong chuyên môn và có khả năng sư phạm; cần có chế độ ĐTBD thường xuyên, bắt buộc đối với công chức.

- Đoàn Kim Huy (2017), “Đào tạo công chức chính quyền địa phương ở Nhật Bản và kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản điện tử (2017).

Hiện nay, các cơ sở đào tạo công chức chính quyền địa phương chủ yếu ở Nhật Bản gồm: Trường Tự quản địa phương; Viện đào tạo nhân sự quản lý đô thị Nhật Bản; Viện đào tạo kỹ năng và trao đổi văn hóa Nhật Bản. Ngoài

ra, một số ngành như cứu hỏa và quản lý thảm họa do Học viện Cảnh sát quốc gia và trường đào tạo cảnh sát địa phương tiến hành. Bên cạnh một số cơ sở đào tạo lớn cho địa phương đó, ở các đơn vị hành chính cấp tỉnh đều có các cơ sở đào tạo riêng. Các hình thức đào tạo chủ yếu: hình thức đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, hình thức đào tạo trong công việc.

Ở các cơ sở đào tạo công chức địa phương của Nhật Bản (đặc biệt là ở Trường Tự quản địa phương) có các khóa ĐTBD về chuyên môn, song cũng có kèm theo bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm và cấp chứng chỉ về nghiệp vụ huấn luyện, giảng dạy cho công chức đối với một số khóa nhất định. Hình thức đào tạo trực tuyến đã được triển khai thực hiện và mang lại hiệu quả ở các cơ sở đào tạo công chức chính quyền địa phương từ khá sớm. Còn đối với hình thức đào tạo thông qua luân chuyển, đây là hình thức được áp dụng từ lâu, tuy nhiên có nhiều nơi, nhiều lúc chưa phát huy được hiệu quả thiết thực, thậm chí còn bị “biến tướng” nhằm phục vụ cho mục đích cá nhân của một số CBCC được luân chuyển hoặc các cán bộ lãnh đạo, công chức địa phương không chỉ được luân chuyển trong cùng hệ thống các cơ quan trong bộ máy nhà nước ở địa phương mà còn được luân chuyển tới các doanh nghiệp tư nhân để có điều kiện nắm bắt các quy trình hoạt động và các chính sách tiên tiến, cũng như phát triển các kỹ năng được yêu cầu và xây dựng được quan hệ với các tổ chức khác. Một điểm đáng lưu ý nữa là chính quyền các địa phương và các cơ sở đào tạo công chức ở các địa phương của Nhật Bản rất xem trọng việc hợp tác và liên kết đào tạo với nước ngoài.

- Đào Thị Tùng (2011), “Kinh nghiệm trong đào tạo, bồi dưỡng công chức ở một số nước”, Tạp chí Lý luận chính trị số 3-2011.

Tác giả tìm hiểu kinh nghiệm ĐTBD công chức ở một số quốc gia trên thế giới, cụ thể là Pháp, Singapore và Trung Quốc. Từ đó, tác giả rút ra một số kinh nghiệm cho công tác ĐTBD công chức hành chính ở Việt Nam. Đó là nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBCC, trước hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo

các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác ĐTBD CBCC; tăng cường chỉ đạo thống nhất công tác ĐTBD công chức từ trung ương đến địa phương, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rò ràng; cần có những quy định cụ thể và nghiêm ngặt về các khoá đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trước khi nhận nhiệm vụ hay được thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng tiến lên các vị trí quản lý cao hơn; đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động ĐTBD công chức hành chính ở các cơ sở đào tạo; xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lượng, đánh giá chất lượng công chức sau ĐTBD.

Học hỏi kinh nghiệm ĐTBD CBCC của các quốc gia khác để vận dụng vào điều kiện cụ thể là cách làm đang được quan tâm và ngày càng gia tăng. Mỗi quốc gia khác nhau có những quan niệm về đội ngũ CBCC khác nhau, có phương pháp và nội dung ĐTBD khác nhau, việc học tập kinh nghiệm sẽ giúp các nước đi sau có thể vận dụng những kết quả đạt được để rút ngắn thời gian thực hiện ở quốc gia, địa phương mình.

1.1.4. Các công trình nghiên cứu về đổi mới công tác đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

- Nguyễn Hữu Hải, "Về tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo cán bộ, công chức” Tạp chí Tổ chức nhà nước, Học viện Hành chính quốc gia, tháng 9/2008.

ĐTBD CBCC là một yếu tố then chốt trong chiến lược quản lý phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia. Ở nước ta, ĐTBD nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC theo yêu cầu cải cách hành chính là nhiệm vụ trọng tâm của cả hệ thống chính trị dưới sự lãnh đạo của Đảng. Theo tác giả, một khoá đào tạo có chất lượng là một khoá học mà khi kết thúc, CBCC hình thành được những phẩm chất và năng lực sau đây: có kiến thức QLNN, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ (có phẩm chất chính trị, có đạo đức xã hội, có đạo đức nghề nghiệp, có “tầm nhìn” chung).