- TS. Nguyễn Thị Thu Vân, Đổi mới phương pháp kiểm tra đánh giá kết quả học tập trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 166 (11/2009)
Theo tác giả, muốn thay đổi thực sự phương thức giảng dạy theo hướng tích cực thì trước tiên và cần thiết phải thay đổi cả nội dung, phương thức kiểm tra và thi theo hướng tích cực. Qua việc khảo sát thực trạng kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của sinh viên, học sinh Học viện Hành chính quốc gia, tác giả đề xuất giải pháp đổi mới phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả học tập: xác định rò ràng và chi tiết mục tiêu đào tạo và phải kiểm tra đánh giá theo mục tiêu đào tạo của từng môn học theo các bậc thang của mục tiêu nhận thức, kỹ năng và thái độ; áp dụng kết hợp đa dạng và hợp lý các phương pháp kiểm tra, đánh giá khác nhau như tự luận, trắc nghiệm, vấn đáp, tiểu luận, thực hành… để bảo đảm các yêu cầu của kiểm tra, đánh giá; phải sử dụng kết quả kiểm tra, đánh giá để đánh giá chất lượng giảng dạy và chất lượng ĐTBD; cần tuân thủ các quy định, quy chế, quy trình kiểm tra, đánh giá nhưng cũng cần mang tính linh hoạt.
Với phương pháp kiểm tra, đánh giá trên, tác giả đưa ra các điều kiện thực hiện đổi mới kiểm tra, đánh giá và phán đoán khả năng áp dụng và lộ trình thực hiện đổi mới kiểm tra, đánh giá.
- Lại Đức Vượng, Bàn thêm về giám sát, đánh giá công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 10/2008
Giám sát, đánh giá công tác QLNN về ĐTBD nguồn nhân lực hành chính nhà nước có thể được xem là hoạt động thu thập thông tin một cách có hệ thống liên quan đến việc triển khai chính sách đào tạo, quản lý đào tạo và tổ chức đào tạo từ trung ương đến địa phương; những hoạt động liên quan đến phát triển năng lực của nguồn nhân lực hành chính nhà nước và chính những thông tin liên quan đến bản thân việc giám sát, đánh giá.
Tác giả đưa ra những nội dung cơ bản khi tiến hành đánh giá hệ thống quản lý ĐTBD CBCC hiện nay là: Phương hướng, mục đích và các mục tiêu được giao để định hướng cho toàn bộ công việc của hệ thống; Các cơ chế, chính sách, quy định tại các văn bản qui phạm pháp luật tạo thành khung pháp lý cho công tác QLNN đối với ĐTBD CBCC; Cách thức quản lý công việc của lãnh đạo và cách thức trao đổi thông tin và hợp tác bên trong một cơ quan, tổ chức và giữa các cơ quan, tổ chức với nhau trong hệ thống; CBCC được tổ chức như thế nào và họ thực hiện công việc trong các cơ quan khác nhau của hệ thống như thế nào? Cách tổ chức công việc và quy trình/dòng công việc trong từng tổ chức và giữa các tổ chức với nhau; Con người, tài chính, các nguồn lực khác và cách thức sử dụng nguồn lực này.
Giám sát, đánh giá chỉ là một công cụ chứ không phải là liều thuốc đặc hiệu để ĐTBD đạt chất lượng, hiệu quả. Chất lượng, hiệu quả của ĐTBD rất khó đánh giá, tuy nhiên việc xác định tầm quan trọng và sự phù hợp của ĐTBD là quan trọng. Giám sát, đánh giá nhằm hỗ trợ các nhà quản lý, giảng viên, người thiết kế chương trình đào tạo và các đối tượng khác liên quan đến công tác đào tạo trong khu vực nhà nước.
1.1.5. Các công trình nghiên ứu về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Ngô Thành Can (2010), “Đổi mới, nâng cao hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 175 (8/2010).
Tác giả đã phân tích những khó khăn, yếu kém trong công tác ĐTBD cán bộ ở Việt Nam. Sự nhận thức còn phiến diện, tư tưởng trọng bằng cấp, thích hư danh; cơ sở đào tạo chưa được đầu tư phát triển đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác ĐTBD CBCC; chương trình ĐTBD chưa nhiều, tài liệu chưa phong phú và chưa mạnh dạn quảng bá sâu rộng trong phạm vi cần thiết để thu hút, đáp ứng nhu cầu người học; đội ngũ giảng viên còn nhiều
Có thể bạn quan tâm!
-
Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở tỉnh Savanakhet, nước cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào - 2 -
Tổng Quan Tình Hình Nghiên Cứu Liên Quan Đến Đề Tài -
Các Công Trình Nghiên Cứu Về Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức Theo Vị Trí Việc Làm, Theo Chức Danh -
Khái Niệm, Đặc Điểm Và Vai Trò Của Đào Tạo, Bồi Dưỡng Đội Ngũ Cán Bộ , Công Chức -
Lập Kế Hoạch Đào Tạo, Bồi Dưỡng Đội Ngũ Cán Bộ , Công Chức -
Chủ Thể Của Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ, Công Chức
Xem toàn bộ 178 trang tài liệu này.
bất cập cả về chất lượng và số lượng; các chính sách chưa bắt kịp được với những thay đổi của thực tiễn nên trở thành lực cản cho việc đổi mới ĐTBD.
Từ những hạn chế, khó khăn đó, tác giả đề xuất các giải pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả ĐTBD. Đó là: Hoàn thiện hệ thống các cơ quan quản lý ĐTBD, đổi mới hệ thống thể chế ĐTBD CBCC; đổi mới, củng cố hệ thống các cơ sở ĐTBD CBCC; phát triển đội ngũ giảng viên; thống nhất hình thành quỹ quốc gia ĐTBD CBCC. Quỹ đặt dưới sự chỉ đạo của cơ quan quản lý đào tạo quốc gia, thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn công chức có năng lực đi nghiên cứu ở nước ngoài để tạo ra một đội ngũ CBCC trẻ, tài năng cho công vụ.
- Nguyễn Thị Hồng Hải, "Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực", Tạp chí Quản lý nhà nước, Học viện Hành chính Quốc gia, 2019, Số 280
ĐTBD cán bộ, công chức theo năng lực là một xu hướng mới trong công tác ĐTBD, đặt trọng tâm vào năng lực của CBCC. Đây được coi là phương thức hữu hiệu để phát triển tài năng, gia tăng động lực làm việc và khả năng đáp ứng được những thách thức do môi trường mang lại của đội ngũ CBCC ở nhiều nước trên thế giới. Bài viết đề xuất một số giải pháp CBCC theo năng lực nhằm xây dựng đội ngũ CBCC ở Việt Nam có năng lực và uy tín, phục vụ công cuộc cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng ĐTBD CBCC ở Việt Nam và khẳng định sự cần thiết phải đổi mới ĐTBD theo hướng gắn liền với năng lực CBCC, tác giả đề xuất 7 giải pháp nhằm ĐTBD CBCC theo năng lực ở Việt Nam: thay đổi tư duy và nhận thức; tiếp tục hoàn thiện đề án vị trí việc làm; cần phải xác định đúng nhu cầu ĐTBD; đổi mới các chương trình, nội dung ĐTBD; tăng cường đánh giá công tác ĐTBD; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa học tập.
- Nguyễn Hữu Hải, "Những vấn đề đặt ra về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu", Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 11/2008
Hiệu lực, hiệu quả QLNN tuỳ thuộc rất lớn vào phẩm chất, năng lực giải quyết vấn đề của CBCC. Bởi vậy, việc ĐTBD CBCC theo nhu cầu đang đặt ra cấp bách không chỉ đối với cơ sở đào tạo, cơ quan quản lý và sử dụng công chức, mà còn đối với các tổ chức, công dân.
Theo tác giả, công tác ĐTBD CBCC có một số hạn chế: tình trạng lạc hậu, chậm đổi mới; chưa có hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng ĐTBD CBCC; chất lượng ĐTBD CBCC chưa đáp ứng yêu cầu; các chương trình bồi dưỡng theo ngạch bậc còn thiên về lý thuyết.
Để khắc phục những nhược điểm trong ĐTBD CBCC hướng tới thực hiện đào tạo theo nhu cầu, cần thực hiện một số giải pháp: Cần có sự thống nhất về mục tiêu, nội dung, phương thức và lộ trình đào tạo; Các cơ sở ĐTBD cần nỗ lực đổi mới phương thức và nội dung các chương trình ĐTBD; nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; thực hiện đồng bộ chính sách ĐTBD CBCC.
- Lê Thị Vân Hạnh, "Đánh giá các khóa đào tạo, bồi dưỡng - Trách nhiệm của các quan sử dụng lao động, Tạp chí Quản lý nhà nước, Bộ Nội vụ, 2009, Số 161.
Tác giả đặt vấn đề vì sao phải quan tâm đánh giá các khóa ĐTBD? Là vì ĐTBD CBCC mang lại nhiều lợi ích cho các bên liên quan. Đối với cơ sở đào tạo, việc đánh giá khóa đào tạo là cơ sở để hoàn thiện các hoạt động liên quan để nâng cao chất lượng, giữ vững thương hiệu. Đối với giảng viên, đánh giá giúp xác định được mức độ đáp ứng nhu cầu học tập của học viên. Đối với học viên, đánh giá giúp xác định mức độ thành công trong việc tham gia khóa học. Đối với cơ quan - chủ sử dụng lao động, đánh giá là xác định kết quả mong đợi.
Đánh giá từ phía cơ quan sử dụng lao động, theo tác giả không chỉ đánh giá sau quá trình đào tạo, mà còn là đánh giá trước đào tạo. Đánh giá trước khi tổ chức khóa học cần xác định nhu cầu, lập kế hoạch, chuẩn bị các điều
kiện, thống nhất thông qua chương trình, họp mặt trước khóa học. Đánh giá sau khi khóa học kết thúc thông qua phiếu hỏi phản hồi.
1.2. Đánh giá các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Việc đánh giá kết quả đạt được và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục quan tâm, nghiên cứu có ý nghĩa, tầm quan trọng đặc biệt để xác định được những điểm mới mà đề tài luận án nghiên cứu, đảm bảo tính không trùng lặp, tính mới của công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, khoa học có sự kế thừa nên những kết quả nghiên cứu của các tác giả đi trước còn vẹn nguyên giá trị sẽ được tác giả kế thừa để làm giàu thêm những kiến thức khoa học phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài luận án tiến sỹ chuyên ngành quản lý công của tác giả.
1.2.1. Một số kết quả đã nghiên cứu
Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài và trong nước liên quan đến đề tài luận án đạt được những kết quả mà luận án có thể kế thừa:
Thứ nhất, khẳng định vai trò, tầm quan trọng của chất lượng đội ngũ CBCC trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội của mỗi quốc gia nên đặt ra tính tất yếu cần phải không ngừng thực hiện các giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thế kỷ 21 nhất là trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã và đang tạo ra nhiều thời cơ và những thách thức đan xen phức tạp, khó lường.
Thứ hai, làm rò lý luận ĐTBD CBCC, đó là khái niệm, đặc điểm và vai trò công tác ĐTBD CBCC, sự hình thành và phát triển công tác ĐTBD CBCC. Đồng thời, khẳng định việc ĐTBD đội ngũ CBCC theo vị trí chức danh là một trong những nhân tố góp phần bảo đảm sự thành công của chính sách sử dụng cán bộ.
Thứ ba, chỉ ra quy trình ĐTBD CBCC gồm 4 bước cơ bản là xác định nhu cầu ĐTBD; Xây dựng kế hoạch ĐTBD; Triển khai kế hoạch ĐTBD và Đánh giá khóa ĐTBD. Đây là quy trình cơ bản trong ĐTBD CBCC.
Thứ tư, làm rò thực trạng hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC tại một số địa phương, quốc gia; nêu rò các yêu cầu bắt buộc trong quá trình thực hiện hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC các cấp đặc biệt là các yêu cầu liên quan đến chính trị, phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của đội ngũ CBCC trong tình hình mới.
Thứ năm, đề xuất phương hướng và hệ thống các giải pháp cụ thể để nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ CBCC trong giai đoạn mới. Hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ, toàn diện để nâng cao chất lượng, hiệu quả của hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đặc biệt là trong việc tham mưa và hoạch định chính sách công.
Thứ sáu, đề xuất các giải pháp tăng cường hợp tác quốc tế về ĐTBD đội ngũ CBCC đặc biệt là hợp tác với các quốc gia có quan hệ hữu nghị truyền thống tốt đẹp để học hỏi kinh nghiệm, nhận sự giúp đỡ quý báu cả về vật chất và tinh thần của các quốc gia này trong hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC. Trong đó một số công trình của CHDNCD Lào nhấn mạnh tầm quan trọng của hoạt động hợp tác quốc tế liên quan đến ĐTBD đội ngũ CBCC giữa các quốc gia để học hỏi, trao đổi kinh nghiệm giữa các quốc gia, các nền hành chính, điển hình là hoạt động hợp tác giữa nước Việt Nam và nước CHDCND Lào trong vấn đề ĐTBD đội ngũ CBCC các cấp.
Thứ bảy, khẳng định việc ĐTBD đội ngũ CBCC cần gắn liền với việc có các chính sách đãi ngộ khi đi học, tiến hành quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng CBCC sao cho hiệu quả nhất có thể mang lại những lợi ích thiết thực, lâu dài, bền vững cả ở trong hiện tại và trong tương lai.
1.2.2. Một số nội dung tiếp tục nghiên cứu
Hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC là vấn đề rộng lớn và sự vô hạn của hệ thống các tri thức liên quan đến lĩnh vực này nên các công trình trên đây giải quyết chưa triệt để các vấn đề đặt ra trong hoạt động ĐTBD đội ngũ
CBCC như: Các giải pháp căn cơ, triệt để để nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC; vấn đề đãi ngộ, sử dụng hiệu quả nhất có thể đội ngũ CBCC sau quá trình ĐTBD; nâng cao chất lượng giảng dạy; đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy theo hướng giảm lý thuyết, tăng thực hành; giải pháp nào để huy được nguồn tài chính dồi dào cho hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC để vừa cải thiện cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy, học tập vừa thực hiện chế độ, chính sách cho cả người học và cả người dạy; vai trò của quản lý nhà nước đối với hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC hiện nay.
Kế thừa những tri thức quý báu của các nhà khoa học, các chuyên gia nghiên cứu trước đó, luận án tiếp tục nghiên cứu một số nội dung sau:
Một là, chưa làm rò nhận thức của đảng cầm quyền trong công tác ĐTBD đội ngũ CBCC. Đối với CHDCND Lào, nhấn mạnh, khẳng định vai trò lãnh đạo trực tiếp, toàn diện của Đảng NDCM Lào đối với công tác cán bộ nói chung và hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC nói riêng.
Hai là, việc ĐTBD trong thời gian qua tập trung vào các tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch, bậc, trong khi các kỹ năng, kiến thức, phẩm chất hành vi thực tế khác bám sát vào thực tế thì chưa được chú trọng.
Ba là, mặc dù đã đề cập quy trình, các khâu, các bước trong hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC nhưng chưa đề xuất được mô hình, cách thức phối kết hợp trong khi thực hiện nhiệm vụ ĐTBD đội ngũ CBCC giữa các cơ quan thuộc Trung ương Đảng với các bộ thuộc Chính phủ và các chính quyền địa phương.
Bốn là, các giải pháp để nâng cao hiệu quả, chất lượng hoạt động ĐTBD còn chung chung, mờ nhạt, nhiều giải pháp thiếu khả thi ít nhất là trong điều kiện, hoàn cảnh kinh tế - xã hội hiện nay của Lào. Chưa có giải pháp căn cơ để giải quyết triệt để bài toán về việc huy động các nguồn tài chính phục vụ cho hoạt động ĐTBD đội ngũ CBCC hiện tại và trong tương lai; chưa có giải pháp căn cơ đồng bộ để gắn việc ĐTBD đội ngũ CBCC với
việc đãi ngộ, sử dụng hiệu quả để tránh lãng phí nguồn nhân lực sau quá trình ĐTBD đội ngũ CBCC này.
Có thể thấy, mặc dù có khá nhiều công trình nghiên cứu về ĐTBD đội ngũ CBCC. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu một cách căn cơ về vấn đề ĐTBD đội ngũ CBCC ở địa phương của nước CHDCD Lào. Vấn đề mà đề tài luận án nghiên cứu không trùng lặp và đảm bảo tính mới trong nghiên cứu.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nghiên cứu tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài là một phần không thể thiếu trong cấu trúc luận án. Trong chương này, luận án đã đạt được kết quả sau:
Một là, tìm kiếm được những kết quả mà các công trình có liên quan đạt được. ĐTBD CBCC là một vấn đề không mới, được nhiều tác giả nghiên cứu và đã có rất nhiều công trình đề cập về ĐTBD CBCC, từ việc ĐTBD CBCC nói chung đến ĐTBD CBCC theo vị trí việc làm, theo chức danh, từ việc nghiên cứu ĐTBD CBCC trên lý thuyết đến kinh nghiệm của các quốc gia trên thế giới.
Với những công trình có liên quan đã được tác giả tổng quan, tác giả đã đánh giá một cách khách quan, qua đó tìm được một số kết quả có thể kế thừa cho đề tài ĐTBD đội ngũ CBCC ở tỉnh Savanakhet, nước CHDCND Lào.
Hai là, qua việc tổng quan các công trình có liên quan, tìm được những khoảng trống tri thức về ĐTBD CBCC mà các công trình chưa nghiên cứu, hoặc nghiên cứu nhưng chưa hoàn thành để tiếp tục nghiên cứu. Các khoảng trống đó là chưa làm rò nhận thức của đảng cầm quyền trong công tác ĐTBD đội ngũ CBCC; việc ĐTBD CBCC chưa chú trọng tính thực tiễn; chưa có sự phối kết hợp trong khi thực hiện nhiệm vụ ĐTBD đội ngũ CBCC giữa các cơ quan có liên quan.