Sử Dụng Kết Quả Đánh Giá Thực Hiện Công Việc Trong Bố Trí Và Sử Dụng

người lao động, để từ đó xác định được nhu cầu cần được bồi dưỡng huấn luyện, xây dựng chương trình đào tạo hợp lý có hiệu quả, thực sự đáp ứng nhu cầu của tổ chức/doanh nghiệp và của cá nhân người lao động. Như vậy, thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, cùng với các điểm mạnh của người lao động thì những khía cạnh cần được nâng cấp, hoàn thiện cũng sẽ được làm rõ. Từ đó, tổ chức/doanh nghiệp cũng như cá nhân người lao động sẽ xây dựng được kế hoạch hành động cụ thể để cải thiện các điểm hạn chế và phát huy tối đa các điểm tích cực. Kế hoạch đào tạo và phát triển này giúp người lao động trả lời được các câu hỏi như:

- Người lao động có thể tiếp tục học tập và phát triển như thế nào trong kỳ đánh giá tới?

- Bằng cách nào người lao động có thể làm việc tốt hơn nữa trong thời gian tới?

- Người lao động có thể tránh/hạn chế những vấn đề đã gặp phải trong kỳ đánh giá vừa qua như thế nào?

Ví dụ qua kết quả đánh giá thực hiện công việc trong kỳ đánh giá, tổ chức/doanh nghiệp nhận thấy mức độ hài lòng của khách hàng với đội ngũ nhân viên kinh doanh tại quầy hàng là chưa cao do khả năng giao tiếp và chăm sóc khách hàng sau bán hàng chưa tốt, nhân viên kinh doanh chưa thực sự chủ động trong việc tiếp xúc, hỗ trợ khách hàng. Đây là cơ sở quan trọng để tổ chức/doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo nâng cao năng lực cho nhân viên kinh doanh của mình, trong đó tập trung vào đào tạo và rèn luyện kỹ năng giao tiếp, kỹ năng chăm sóc khách hàng; khả năng nhận biết và khai thác nhu cầu của khách hàng, chủ động tiếp cận và hỗ trợ cho khách hàng tại quầy.

Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực có thể được thiết kế như mẫu ví dụ dưới đây:

Bảng 5.5. Ví dụ kế hoạch phát triển chuyên môn

Nhu cầu đào tạo/phát triển chuyên môn

Nguồn lực/yêu cầu hỗ trợ	Thời gian
1. Kiến thức về Excel	Khóa học online	Khóa học cần hoàn thành trước ngày….
2. Kỹ năng chăm sóc khách hàng	- Hội thảo chia sẻ kiến thức - Đào tạo kèm cặp	- Hội thảo hoàn thành trước ngày… - Đào tạo kèm cặp hoàn thành trước ngày…
3….

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 126 trang tài liệu này.

Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, người lãnh đạo trực tiếp sẽ phát hiện một số nhân viên tỏ ra vượt trội trong công việc, bộc lộ các tố chất của người biết tự định ra kế hoạch và tổ chức thực hiện công việc, có nhiều tiềm năng và tài năng chưa được khai thác đúng và đủ. Họ là những người xuất sắc và cần có kế hoạch để quy hoạch, đề bạt lên vị trí cao hơn trong công việc và có tính trách nhiệm cao hơn.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng chính là một trong những điều kiện cần để một cá nhân được tổ chức/doanh nghiệp cử đi học tập nâng cao trình độ. Với những người lao động luôn đạt xếp loại A trong đánh giá thực hiện công việc và có khả năng nâng cao trình độ hay kỹ thuật thì sẽ được xét duyệt để cử đi học các lớp học đào tạo trình độ cao hơn. Tổ chức/doanh nghiệp luôn đảm bảo đào tạo đúng người, đúng ngành, đúng nghề. Ví dụ như một nhân viên của bộ phận nhân sự trong tổ chức/doanh nghiệp liên tiếp trong ba kỳ đánh giá đều đạt loại xuất sắc sẽ được định hướng và cho tham gia các lớp học về hệ thống quản trị nhân lực hay giám đốc quản trị nhân lực… Còn với những người lao động xếp loại C trong đánh giá thực hiện công việc thì ban Giám đốc chỉ đạo cho người quản lý trực tiếp có những biện pháp đào tạo trong công việc để những đối tượng này có thể hoàn thiện kỹ năng làm việc của bản

thân. Hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp cần hợp lý và phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Việc này được thực hiện tốt giúp tổ chức/doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao trong tương lai.

5.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong bố trí và sử dụng nhân lực

Kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cho biết việc bố trí và sắp xếp nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp đã thực sự hợp lý hay chưa, qua đó sẽ giúp cho các nhà quản lý hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp nhân lực tại tổ chức/doanh nghiệp của mình. Dựa vào kết quả thực hiện công việc nhà quản lý sẽ đưa ra được các quyết định nên thuyên chuyển, đề bạt hay giáng chức sao cho hợp lý nhất. Với những nhân viên hoàn thành tốt công việc có thể được sử dụng để thực hiện những công việc có trách nhiệm cao hơn, ví dụ như thăng tiến thành trưởng nhóm, trưởng (phó) phòng/ban… hoặc được mở rộng thêm công việc, hoặc được giao thêm công việc mang tính chất thử thách để họ có nhiều cơ hội phát triển hơn. Những nhân viên có kết quả hoàn thành công việc kém có thể được bố trí làm công việc khác phù hợp hơn.

Ví dụ, nhân viên kinh doanh trong một vài chu kỳ đánh giá liên tiếp đều không hoàn thành được chỉ tiêu doanh số mặc dù tổ chức/doanh nghiệp đã có những biện pháp hỗ trợ đào tạo thì có thể xem xét chuyển nhân viên này sang bộ phận khác hoặc dừng hợp đồng làm việc. Những nhân viên vi phạm kỷ luật sẽ được cân nhắc xử lý theo quy định của tổ chức/doanh nghiệp. Trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, nếu người lãnh đạo phát hiện một số nhân viên có những kiến thức, kỹ năng tốt có thể đảm nhận một số công việc khác; hoặc một số nhân viên hoàn thành công việc chưa tốt do khâu bố trí nhân lực chưa hợp lý, có thể bố trí, sắp xếp lại lao động cho hợp lí, chính xác để khuyến khích nhân lực. Nhân lực được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Hay nói cách khác, tổ chức/doanh nghiệp có thể khai thác hiệu quả tối đa trình độ năng lực của nhân viên, tạo điều

kiện cho nhân viên làm công việc mình yêu thích và phù hợp với khả năng làm việc của bản thân.

Tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng ma trận đánh giá thực hiện công việc và tiềm năng dưới đây để xác định được biện pháp bố trí và sử dụng nhân lực hợp lý cho từng đối tượng người lao động.

Hình 5.2. Ma trận đánh giá thực hiện công việc và tiềm năng

(Nguồn: https://www.ihcm.vn/tin-tuc/tin-tuc/quan-tri-doanh-nghiep/1559- tham-khao-cach-phan-loai-nhan-vien-bang-ma-tran-danh-gia-cong-viec-va-

tiem-nang.html)

Đối với những người lao động ở vị trí của nhân viên hàng đầu (ô 2, 3 và 6), tổ chức/doanh nghiệp cần có biện pháp phát huy khả năng làm việc của họ, đưa ra những thách thức trong công việc và có các chương trình tạo động lực để khuyến khích, giữ chân họ làm việc cho tổ chức/doanh nghiệp mình. Đối với người lao động ở vị trí của nhân viên tốt (ô 1, 4 và 5), cần có các biện pháp để tiếp tục phát triển họ: tạo động lực làm việc, thúc đẩy nhân viên hài lòng và sẵn sàng làm việc, đào tạo

để nâng cao kiến thức, thăng tiến vị trí làm việc. Đối với lao động ở vị trí ô 7, 8 và 9, có thể thấy là những nhân kém, những người thiếu năng lực. Do đó, cần đẩy mạnh đào tạo, thay đổi vị trí làm việc cho phù hợp hơn hay thậm chí là sa thải nếu như không thể đáp ứng được yêu cầu của công việc.

5.2.4. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân lực khác

Quá trình đánh giá thực hiện công việc đòi hỏi các nhà lãnh đạo bộ phận phải lắng nghe ý kiến phản hồi từ phía nhân viên về tổ chức/doanh nghiệp, về những vướng mắc, khó khăn trong công việc của họ, về những bất cập trong các chính sách quản trị nhân lực. Những ý kiến mà họ đưa ra có thể rất hữu ích và là cơ sở để hoàn thiện chính sách quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. Ngay cả khi triển khai đánh giá, bản thân người đánh giá cũng có thể nhận thấy sự bất cập trong thực hiện công việc của nhân viên mà nguyên nhân chính lại xuất phát từ những chính sách quản trị nhân lực chưa hợp lý. Hoặc khi tiến hành đánh giá, người đánh giá nhận thấy phương pháp đánh giá vẫn còn nhiều bất cập do tiêu chí đánh giá chưa chính xác, hoặc là do chu kỳ đánh giá quá ngắn, quá dài... Những bất hợp lý về chính sách do chính bản thân phát hiện hoặc do người được đánh giá cung cấp sẽ được người đánh giá thông báo cho bộ phận quản trị nhân lực hoặc tham mưu cho lãnh đạo cấp cao phục vụ cho mục đích hoàn thiện các chính sách quản trị nhân lực.

Ví dụ, dựa trên kết quả thực hiện công việc của người lao động, tổ chức/doanh nghiệp có thể xem xét, điều chỉnh lại các tiêu chuẩn tuyển dụng cũng như quy trình tuyển dụng của mình để đảm bảo có được nguồn nhân lực thực sự đáp ứng yêu cầu của công việc và thực hiện tốt công việc. Hay kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng là cơ sở để nhà quản trị rà soát lại về toàn bộ khối lượng công việc phân chia cho các cá nhân/bộ phận trong tổ chức/doanh nghiệp để từ đó có những xác định về định mức lao động và dự báo nhân lực cho phù hợp.

CÂU HỎI ÔN TẬP

1. Trình bày các nội dung của triển khai đánh giá thực hiện công việc?

2. Trình bày quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc?

3. Phân tích các sai lầm thường gặp trong đánh giá thực hiện công việc?

4. Tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc như thế nào?

NỘI DUNG THẢO LUẬN

1. Liên hệ thực tiễn việc triển khai đánh giá thực hiện công việc tại một tổ chức/doanh nghiệp mà anh/chị biết?

2. Liên hệ thực tiễn hoạt động phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại một tổ chức/doanh nghiệp mà anh/chị biết?

3. Liên hệ thực tiễn việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc tại một tổ chức/doanh nghiệp mà anh/chị biết?

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Bài tập 1: Công ty Điện tử Sài Gòn

Là giám đốc phụ trách sản xuất thuộc công ty Điện tử Sài Gòn, ông Hai Viên được hầu hết các đồng nghiệp nể nang và nghĩ tốt về ông. Ông Viên là một người dễ tính, giúp đỡ nhân viên mình trong bất cứ trường hợp nào theo khả năng của ông. Nếu có một công nhân nào đó cần mượn một khoản tiền nhỏ và xin trả lại vào ngày nhận lương, ông sẵn sàng cho mượn ngay không cần hỏi han gì cả. Hoặc có một nhân viên nào đó cần một khoảng thời gian nào đó để giải quyết việc riêng tư khó khăn, ông

cho nghỉ ngay và không trừ vào lương của cá nhân đó. Và ông còn cố gắng làm hết sức mình, tăng năng suất cho đến khi công nhân đó giải quyết việc riêng xong trở lại làm việc.

Mọi việc đều diễn tiến tốt đẹp trong phân xưởng của ông từ trước đến nay cho đến thời kỳ đánh giá thực hiện công việc vừa qua. Một trong những công nhân của ông là Phạm Tuấn Vũ trong năm vừa qua đã gặp phải rất nhiều khó khăn. Con trai anh bị bệnh nặng phải nằm bệnh viện, vợ của anh bị bệnh gần một năm qua phải tốn rất nhiều tiền thuốc. Anh đã phải vay rất nhiều tiền và tỏ ra chán nản.

Tới thời kỳ đánh giá hoàn thành công tác hàng năm, ông Hai Viên quyết định phải làm cái gì đó để giúp anh Tuấn Vũ tối đa. Mặc dù anh Tuấn Vũ trong năm qua làm việc bằng một công nhân trung bình nhưng ông Hai Viên đã đánh giá anh xuất sắc ở mọi phương diện. Bởi vì hệ thống lương bổng gắn với việc đánh giá thực hiện công việc nên anh Vũ sẽ được tăng lương 10%.

Ông Hai Viên giải thích cho anh biết lý do tại sao ông cho anh điểm cao như thế và anh Vũ cũng biết rằng anh hoàn thành công tác không trên mức trung bình. Anh rất biết ơn ông và bày tỏ chân tình này với ông. Khi anh rời văn phòng, anh phấn khởi mong được nói cho các bạn mình biết sếp của anh tuyệt vời biết bao. Nhìn thấy anh Tuấn Vũ cười vui khi rời văn phòng, ông cảm thấy một cảm giác ấm áp lạ.

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân (2016, 359 - 360).

Câu hỏi:

1. Hãy phân tích các ưu điểm và hạn chế của các cách đánh giá thực hiện công việc ở trên.

2. Nếu anh (chị) là giám đốc công ty, anh (chị) sẽ giải quyết thế nào về vấn đề tiền thưởng cuối năm?

Bài tập 2: Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc

NIC là công ty chuyên sản xuất thức ăn chăn nuôi quy mô lớn hàng đầu miền Bắc. Những nhiệm vụ chính của vị trí Trưởng phòng nhân sự của công ty gồm:

- Căn cứ trên nhu cầu phát triển của Công ty để hoạch định chiến lược nhân lực và xây dựng định biên nhân lực cho phù hợp.

- Kết hợp với các Trưởng bộ phận tiến hành xây dựng lại chức năng, nhiệm vụ, mô tả công việc của các vị trí công việc/phòng ban.

- Kế hợp với các Trưởng bộ phận xây dựng lại tiêu chí, quy trình đánh giá KPI.

- Thiết lập KPIs, theo dõi, đánh giá năng lực nhân viên định kì hàng tháng hoặc hàng quý.

- Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực định kỳ năm, quý, tháng.

- Tiến hành tuyển dụng nhân lực phù hợp theo nhu cầu phát triển của công ty và các phòng ban năm/quý/tháng/tuần…

- Xây dựng quy chế lương, thưởng, phúc lợi và các biện pháp khuyến khích - kích thích người lao động làm việc.

- Xây dựng chính sách thăng tiến và thay thế nhân lực.

- Lập ngân sách nhân lực.

Câu hỏi: Anh/chị hãy chuẩn bị bộ câu hỏi để tiến hành phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc hàng năm cho chức danh trên.