Chế độ kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo pháp Luật lao động Việt Nam - Cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng tại một số doanh nghiệp

Chương 1‌‌

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ NỘI DUNG CHẾ ĐỘ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT TRONG LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Theo Từ điển Từ và ngữ Việt nam, kỷ luật là “phép tắc do tổ chức đề ra, cần phải theo để giữ gìn trật tự”3. Trong một tổ chức, các thành viên đều bắt buộc phải tuân theo các quy định, phép tắc của tổ chức để đảm bảo cho tổ chức bền vững. Ở phạm vi xã hội, kỷ luật cũng là nền tảng để xây dựng xã hội. Kỷ luật trong xã hội điều chỉnh mối quan hệ giữa người với người trong đời sống sinh hoạt, như trong hoạt động lao động sản xuất, trong vui chơi…

đảm bảo các mối quan hệ đó luôn được duy trì ở trạng thái cân bằng, ổn định. “Nhờ có kỷ luật nên hoạt động của con người mang tính chất nền nếp, hướng tới mục tiêu rõ rệt. Điều đó đảm bảo sự hoạt đồng bình thường của các tổ chức xã hội”4. Kỷ luật trong xã hội được xây dựng trên cơ sở những chuẩn mực đạo đức của xã hội hiện hành, và được thể hiện dưới hình thức là các quy định của pháp luật, quy định của các tổ chức, hương ước, tập quán…. Kỷ luật tồn tại ở các dạng như: kỷ luật lao động, kỷ luật các tổ chức Đảng, đoàn thể… Trong quan hệ lao động, kỷ luật lao động được coi là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với các thành viên tham gia quá trình lao động.

Tính chất của kỷ luật lao động do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi. Dưới chế độ cộng sản nguyên thủy, tự giác và bình đẳng là những quy tắc ứng xử trong quan hệ lao động cũng như phân phối sản phẩm.

Trong xã hội chiếm hữu nô lệ, chủ nô có quyền lực vô hạn đối với nô lệ và gia đình họ. Bản thân người nô lệ cũng như mọi thành quả lao động của họ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 106 trang tài liệu này.

làm ra đều thuộc sở hữu của chủ nô. Kỷ luật lao động được đặc trưng bằng chế độ lao động cưỡng bức và bóc lột tàn nhẫn của chủ nô đối với nô lệ.

Trong xã hội phong kiến, địa chủ chiếm giữ hầu hết đất đai, người nông dân không có đất, phải làm công cho địa chủ và bị bóc lột thậm tệ bằng hình thức địa tô và bằng các hình thức lao dịch khác. “Kỷ luật lao động do địa chủ đặt ra rất tàn bạo, dựa vào kỷ luật roi vọt cưỡng bức một cách thô bạo nông

dân. Đây là thứ kỷ luật roi vọt, thứ kỷ luật mang tính chất nhục mạ và bạo ngược, vô lý nhất, trắng trợn nhất và thô bạo nhất đối với con người”5.

Trong xã hội tư bản, giai cấp tư sản chiếm hữu tư liệu sản xuất chủ yếu của xã hội. Người công nhân không có tư liệu sản xuất, phải bán sức lao động của mình, phải đi làm thuê. “Giai cấp tư sản dùng thủ đoạn cưỡng bức về kinh tế, đó là dùng tiền lương để cưỡng bức. Mất việc, không lương, người công nhân sẽ lâm vào tình cảnh không nhà, đói, rét. Kỷ luật lao động trong xã hội tư bản là thứ kỷ luật được xây dựng trên sự đói, thứ kỷ luật gọi là kỷ luật tự do thuê mướn, thứ kỷ luật thực tế là kỷ luật của chế độ nô lệ tư bản chủ nghĩa”6.

Như vậy trong những hình thái kinh tế xã hội có đối kháng giai cấp, kỷ luật lao động luôn có tính chất cưỡng bức, đối lập với quyền lợi của người lao động và được dùng làm một biện pháp để tăng cường bóc lột. Giai cấp thống trị sử dụng kỷ luật lao động như là một công cụ nhằm cưỡng bức người lao động đem sức lao động của mình tạo ra những lợi ích cho giai cấp thống trị.

Phương thức sản xuất xã hội chủ nghĩa ra đời, cùng với nó là sự ra đời và phát triển của kỷ luật lao động mới. Kỷ luật lao động XHCN là kỷ luật lao động tự giác, biểu hiện của quan hệ sản xuất XHCN và quan hệ lao động hợp tác của những người lao động. Quan hệ sản xuất đó đã tạo ra và khuyến khích mối quan hệ tự nguyện, tự giác đối với người lao động và coi lao động là nghĩa vụ đối với xã hội.

Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, là một chế định không thể thiếu của Luật lao động.

Với tư cách là một yếu tố của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ này, vì người lao động khi đã vào làm việc trong bất cứ một đơn vị sử dụng lao động nào họ cũng phải chấp hành kỷ luật lao

động, tuân thủ nội quy lao động, quy trình công nghệ, an toàn lao động… do pháp luật quy định hoặc do đơn vị yêu cầu. Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động chấp hành kỷ luật lao động, đồng thời duy trì kỷ luật lao động trong đơn vị.

Với tư cách là một chế định của luật lao động, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; quy định những biện pháp khuyến khích người lao động gương mẫu chấp hành cũng như những hình thức xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đầy đủ những nghĩa vụ, trách nhiệm đó.

Trong một doanh nghiệp, kỷ luật lao động là "việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động" (Điều 82 Bộ luật lao động). Kỷ luật lao động tập trung vào duy trì trật tự, nền nếp trong lao động của doanh nghiệp, bao gồm những vấn đề cơ bản sau: thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị; hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Như vậy, trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động, xây dựng nên những khuôn mẫu buộc người lao động phải tuân theo. Khi người lao động không tuân thủ những khuôn mẫu đó, thì họ sẽ phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

Để làm rõ hơn về kỷ luật lao động, chúng ta hãy phân biệt kỷ luật lao động trong doanh nghiệp với kỷ luật hành chính áp dụng cho cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước (kỷ luật hành chính). Sự khác biệt thể hiện ở những điểm sau:

Thứ nhất, kỷ luật lao động được áp dụng cho người lao động tham gia vào quan hệ lao động làm công ăn lương. Quan hệ này được xác lập với người sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Kỷ luật hành chính được áp dụng cho cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước. Những người này được tuyển dụng chủ yếu bằng hình thức tuyển vào biên chế.

Thứ hai, kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi người lao động thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp hoặc theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Trong khi đó, kỷ luật hành chính được áp dụng trong một không gian và thời gian không hạn chế. Cho d ù người cán bộ công chức thực hiện hành vi vi phạm đạo đức, danh dự nghề nghiệp ngoài phạm vi cơ quan nhà nước, ngoài giờ làm việc, ở địa phương này hay ở bất kỳ địa điểm nào khác, thì họ cũng sẽ bị xử lý kỷ luật.

Thứ ba, người lao động trong quan hệ lao động chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về các hành vi vi phạm kỷ luật của mình; trong kỷ luật hành chính, thì cán bộ, công chức chịu trách nhiệm trước nhà nước, trước cơ quan đơn vị chứ không phải người quản lý.

Thứ tư, người có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật lao động là người sử dụng lao động, hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền. Trong kỷ luật hành chính, người ra quyết định kỷ luật và cán bộ, công chức bị kỷ luật có quan hệ trực thuộc.

Thứ năm, trong kỷ luật lao động, căn cứ vào những quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động quy định cụ thể các hình thức, mức độ kỷ luật lao động trong nội quy lao động phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để áp dụng khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong xử lý kỷ luật hành chính, các chủ thể không phải cụ thể hoá các quy định của luật mà áp dụng chính xác những quy định sẵn có. Cùng một hành vi vi phạm, thì với bất kỳ ai, không gian nào cũng sẽ bị xử lý như nhau.

Kỷ luật lao động có vai trò rất lớn trong lao động sản xuất và trên toàn xã hội, nên tôn trọng và chấp hành kỷ luật lao động là nghĩa vụ cơ bản của người lao động. Nhà nước nói chung và người sử dụng lao động nói riêng đã sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, có biện pháp mang tính giáo dục, có biện pháp thể hiện tính cưỡng chế để mọi người lao động tuân thủ kỷ luật lao động trong doanh nghiệp.

1.1.1.2. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động

Những biện pháp đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động chính là những biện pháp làm cho người lao động thực hiện tốt nghĩa vụ của mình. Trong đơn vị sử dụng lao động có thể sử dụng các biện pháp sau:

- Giáo dục thuyết phục

Giáo dục thuyết phục là biện pháp làm cho người lao động hiểu rõ nội dung, mục đích, tác dụng của kỷ luật lao động, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành. Biện pháp giáo dục, thuyết phục rất phù hợp và hiệu quả trong quan hệ lao động bởi quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở tự do ý chí của hai bên; người sử dụng lao động và người lao động tự do thoả thuận mọi vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ trên cơ sở quy định của pháp luật. Giáo dục, thuyết phục làm cho các bên trong quan hệ lao động hiểu rõ kỷ luật lao động và các bên sẽ tự nguyện cam kết thực hiện. Biện pháp này là biện pháp bao trùm nhất, bởi vì các biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật khác cũng đều nhằm tới mục đích chung là giáo dục mọi người lao động chấp hành kỷ luật lao động.

- Tác động xã hội

Tác động xã hội là biện pháp tạo ra dư luận xã hội và hướng dư luận xã hội vào việc lên án phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, tập thể tiêu biểu. Để thực hiện biện pháp này, cần đưa việc thực hiện tốt nội dung của kỷ luật lao động thành những tiêu chuẩn thi đua trong các tổ chức, cơ quan trong xã hội, tạo ra dư luận xã hội ủng hộ việc thực hiện tốt kỷ luật lao động. Biện pháp tác động xã hội vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động ngày càng cao thì vai trò của dư luận xã hội ngày càng có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ cho các biện biện pháp pháp lý.

- Khuyến khích, khen thưởng

Khuyến khích, khen thưởng là việc người sử dụng lao động thông qua công nhận thành tích của một số người lao động trong việc chấp hành các nghĩa vụ lao động để khuyến khích tính tích cực, tự giác của mọi người lao động. Người sử dụng lao động cần áp dụng những hình thức khen thưởng hợp lý, kịp thời để biến khen thưởng thành một biện pháp hữu hiệu trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động.

- Áp dụng trách nhiệm pháp lý

Những biện pháp như giáo dục thuyết phục, tác động xã hội, khuyến khích khen thưởng có vai trò rất lớn để đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động. Song đối với một số trường hợp vi phạm kỷ luật lao động, thì các biện pháp này vẫn chưa đủ mạnh, mà cần phải áp dụng những biện pháp chế tài. Biện pháp áp dụng trong những trường hợp đó là trách nhiệm trách nhiệm pháp lý bao gồm trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Khi người lao động coi thường kỷ luật lao động và có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại cho doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động sẽ áp dụng các hình thức trách nhiệm kỷ luật đối với những người vi phạm kỷ luật lao động, buộc người lao động bồi thường những thiệt hại về tài sản gây ra. Biện pháp này thực hiện để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, thông qua đó đảm bảo kỷ luật của đơn vị và trật tự xã hội.

Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất là những biện pháp chế tài mạnh, có tầm quan trọng đặc biệt trong việc đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng doanh nghiệp.

1.1.1.3. Trách nhiệm kỷ luật lao động

a) Khái niệm

Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ chịu một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định.

Trách nhiệm kỷ luật có đặc điểm sau:

Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật luôn là người lao động. Theo quy định tại Điều 6 Bộ luật lao động thì người lao động trong các quan hệ pháp luật lao động là các công dân Việt Nam ít nhất đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động và tham gia vào quan hệ lao động. Lao động dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công việc mà pháp luật cho phép, và phải có sự đồng ý của cha mẹ hay người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp. Lao động là người nước ngoài lao động ở Việt nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khoẻ để làm những công việc theo quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cấp. Trách nhiệm

kỷ luật lao động chỉ đặt ra với người lao động khi họ thực hiện các quyền, nghĩa vụ trong phạm vi quan hệ lao động mà thôi.

Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động là có quyền ra quyết định áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Quyết định kỷ luật lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật. Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể ủy quyền cho người khác xử lý kỷ luật người lao động.

Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đó là những hành vi người lao động thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp, mà theo quy định phải bị xử lý kỷ luật lao động.

b) Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật

Căn cứ để xác đinh trách nhiệm kỷ luật là có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và có lỗi.

- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện đầu tiên phải có để có thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động. Các nghĩa vụ này chủ yếu được quy định trong nội quy lao động và trong quá trình quản lý điều hành trực tiếp của người sử dụng lao động. Trong thực tế, nghĩa vụ lao động của từng người lao động phụ thuộc vào vị trí của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công phân nhiệm của người sử dụng lao động và những quy định của pháp luật đối với các hoạt động khác nhau trong xã hội. Vì vậy, khi xác định căn cứ này người sử dụng lao động không thể kết luận chung chung rằng người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mà phải xác định rõ hành vi vi phạm. Người sử dụng lao động cần phải xác định một cách chính xác xem có những nghĩa vụ lao động cụ thể nào trong quan hệ lao động đó, trong đó những nghĩa vụ nào họ không thực hiện hoặc thực hiện không đúng; thời gian xảy ra vi phạm có nằm trong thời gian làm việc không; địa điểm xảy ra vi phạm kỷ luật có nằm trong phạm vi mà người lao động bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động không. Kỷ luật lao động không áp

dụng đối với hành vi vi phạm ngoài phạm vi nghĩa vụ mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động. Ở hình thức hành động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là người lao động thực hiện những việc mà nội quy lao động qui định không được thực hiện, hoặc thực hiện không đúng những điều nội quy định. Hình thức không hành động của hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động được hiểu là việc người lao động không thực hiện những nghĩa vụ lao động, những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.

- Lỗi là căn cứ thứ hai để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Lỗi là yếu tố bắt buộc để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Khi không có lỗi, mặc dù có hành vi vi phạm thì cũng không đủ cơ sở để áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động đối với người lao động.

Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Lỗi được biểu hiện dưới hai hình thức cố ý và vô ý. Lỗi cố ý là lỗi của người vi phạm khi họ nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả của hành vi vi phạm và mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi cố ý chia làm 2 loại là lỗi cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý chia làm hai loại là vô ý do cẩu thả và vô ý vì quá tự tin. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi của người vì cẩu thả mà không thấy trước được hành vi mình thực hiện là hành vi vi phạm và hậu quả của hành vi đó mặc dù họ phải thấy trước và có thể thấy trước. Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi của người vi phạm khi họ nhận thức được hành vi vi phạm, hậu quả có thể xảy ra, họ không mong muốn đạt được hậu quả đó nhưng lại vẫn thực hiện hành vi vi phạm vì họ tin rằng hậu quả sẽ không xảy ra.

Lỗi là một trong những căn cứ để người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật phù hợp. Theo quy định tại Điều 87 của Bộ luật lao động thì khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. Ngoài ra, trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý; các tình tiết cụ thể để lựa chọn hình thức kỷ luật tương ứng.