sau thời gian thử việc 3 tháng nếu đạt kết quả tốt (có nhận xét đánh giá của trưởng bộ phận sử dụng người lao động) Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La sẽ ký hợp đồng chính thức.
Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La có nhiều nguồn cung cấp: tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc tại các khách sạn của tập đoàn có nhu cầu , Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La thông qua quảng cáo, giới thiệu hay thông qua các tổ chức giáo dục.
Các hình thức trên được Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La chia thành hai nguồn:
* Nguồn cung cấp nội bộ:
Khách sạn Mường thanh Grand Xa La có nhu cầu tuyển lao động sẽ ưu tiên cho con, em ruột của CBCNV đã làm việc cho Khách sạn mà đã được đào tạo qua các trường lớp phù hợp với nhu cầu thực tế của Khách sạn.
Do ứng viên chủ yếu từ nội bộ Khách sạn, bạn bè của nhân viên vì vậy nó bị chi phối bởi các mối quan hệ quen biết giữa người quản lý và người được tuyển dụng.
Do vậy, người tuyển dụng chỉ đánh giá sơ sài về trình độ chuyên môn cũng như các kỹ năng làm việc của người được tuyển dụng dẫn đến chất lượng lao động trong Khách sạn chưa cao, chưa đáp ứng được công việc và chưa thu hút được nguồn nhân lực giỏi. Do đó, làm cho nguồn nhân sự trong Khách sạn chưa được sử dụng hiệu quả. Tuy nhiên với hình thức tuyển dụng này Khách sạn tiết kiệm được một phần chi phí trong chi phí hoạt động quản lý của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.
* Nguồn cung cấp từ bên ngoài:
Nguồn cung cấp nhân sự cho Khách sạn từ bên ngoài thường là thông qua quảng cáo, internet, trung tâm xúc tiến việc làm các cơ quan lao động khác. Tuy công tác tuyển dụng đã được coi trọng song hiện nay Khách sạn vẫn áp dụng một số biện pháp tuyển dụng sau:
- Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và giấy chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc.
- Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi do Khách sạn và Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh đề ra.
- Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa Phòng Nhân sự và người xin việc.
- Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai.
- Trách nhiệm tuyển dụng, sắp xếp người lao động thường được giao cho Phòng Nhân sự , Văn phòng điều hành của Tập đoàn , những người giám sát thi tuyển là những lãnh đạo quản lý, trưởng phòng, hoặc giao cho người đứng đầu của Bộ phận có nhu cầu sử dụng nhân lực. Tiêu chuẩn tuyển chọn: Tuỳ thuộc vào mục đích, vị trí công việc mà Ban lãnh đạo đặt ra những tiêu chuẩn để lựa chọn nhân viên cho phù hợp với từng công việc.
* Bố trí, sử dụng lao động
Tại Khách sạn, việc bố trí nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc sau:
- Những người có năng lực và trình độ chuyên môn được Ban Giám đốc đặc biệt quan tâm bố trí và giao cho những trọng trách lớn đã phát huy được năng lực và trình độ chuyên môn.
- Ban quản lý đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi, nguyện vọng của từng người để phân công công việc vào đúng khả năng, chuyên môn đó được đào tạo và sở trường của họ. Cụ thể là:
+ Đối với nam trẻ khỏe có trình độ chuyên môn được bố trí làm việc tại những bộ phận Bếp , Bar, Kỹ thuật, An ninh.
+ Đối với nữ giới được bố trí vào những công việc mang tính dịu dàng, kiên trì, tỉ mỷ, đòi hỏi sự chính xác cao như công tác lễ tân, kế toán,…
+ Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động vào từng con người cụ thể, Ban Giám đốc còn biết kết hợp nguyên tắc bố trí này vào từng bộ phận theo đúng chức năng và nhiệm vụ.
Công tác bố trí lao động phù hợp và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để nâng cao chất lượng nhân lực, tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Một nhân viên làm việc trong doanh nghiệp nếu phù hợp với chuyên ngành đào tạo cộng với sự sáng kiến và nỗ lực của bản thân thì mức công việc được giao luôn hoàn thành và đạt hiệu quả như mong muốn của nhà quản trị. Ngược lại, nếu như giao việc cho nhân viên mà không quan tâm đến chuyên ngành được đào tạo, sở trường, sở đoản thì quá trình thực hiện công việc sẽ gặp nhiều khó khăn và không đạt kết quả như mong muốn.
Qua điều tra thực tế tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La, kết quả thu được như sau:
Bảng 2.6. Mức độ phù hợp bố trí lao động tại Khách sạn Mường thanh Grand Xa La
Chưa phù hợp | Phù hợp | Tổng | |
Số lượng phiếu | 6 | 89 | 95 |
Tỉ lệ (%) | 6,3 | 93,7 | 100 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Yếu Tố Chủ Yếu Ảnh Hưởng Đến Chất Lượng Nhân Lực Của Tổ Chức -
Giới Thiệu Khái Quát Về Tập Đoàn Khách Sạn Mường Thanh Và Khách Sạn Mường Thanh Grand Xa La -
Cơ Cấu Nhân Sự Của Khách Sạn Mường Thanh Grand Xa La Hiện Nay -
Mức Thưởng Cho Các Cá Nhân Và Tập Thể Xuất Sắc Năm 2019 -
Đánh Giá Chung Về Chất Lượng Nhân Lực Của Khách Sạn Mường Thanh Grand Xa La -
Thường Xuyên Quan Tâm, Chăm Sóc Sức Khoẻ Cho Cán Bộ Nhân Viên Của Khách Sạn.
Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.
Nguồn: Số liệu điều tra thực tế - Phụ lục 1
Kết quả điều tra cho thấy mức độ phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La thì tỷ lệ mức độ phù hợp chiếm cao nhất (93,7%), trong khi đó tỷ lệ mức độ chưa phù hợp chiếm (6,3%). Với tỷ lệ này cho thấy chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc thực hiện là tương đối phù hợp với yêu cầu của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La.
Nguyên nhân chủ yếu của mức độ chưa phù hợp là do thiếu sự đa dạng các chuyên ngành đào tạo hay việc đào tạo chưa đáp ứng kịp nhu cầu của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La , kế đến là quá trình tuyển dụng qua sự giới thiệu, quen biết. Chính sự chưa phù hợp giữa chuyên ngành đào tạo của nhân viên với công việc dẫn đến việc sử dụng nguồn nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La chưa đạt hiệu quả cao.
2.2.2 Thực trạng thể lực và nâng cao thể lực
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của KSMT Grand Xa La hiện nay
Bộ phận | Số người | Giới tính | Tuổi TB | ||
Nam | Nữ | ||||
1 | Giám đốc | 1 | - | 1 | 45 |
2 | Phó giám đốc | 2 | 1 | 1 | 41 |
3 | Kế toán | 5 | 1 | 4 | 29 |
4 | Kinh doanh | 5 | 3 | 2 | 27 |
5 | Marketing | 2 | 1 | 1 | 27 |
6 | Nhân sự | 4 | 1 | 3 | 26 |
7 | Lễ tân | 10 | 5 | 5 | 25 |
8 | Buồng | 22 | 7 | 15 | 30 |
9 | Nhà hàng | 14 | 4 | 10 | 27 |
10 | Bar | 6 | 4 | 2 | 23 |
11 | Bếp | 10 | 7 | 3 | 30 |
12 | Spa | 9 | 1 | 8 | 26 |
13 | Kĩ thuật | 7 | 7 | - | 30 |
14 | An ninh | 8 | 8 | - | 33 |
15 | IT | 1 | 1 | - | 27 |
16 | Lái xe | 3 | 3 | - | 32 |
Tổng cộng | 109 | 54 | 55 | 29 | |
Nguồn: Bộ phận Nhân sự (HCTH)Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La
Thể lực là vấn đề luôn được quan tâm và chú trọng đối với CBNV của khách sạn hiện nay. Sức khỏe của CBNV của khách sạn chính là nền tảng để giúp họ hoàn thành công việc, để giúp họ phát triển một cách tốt nhất. Ngày nay, với một
cường độ làm việc rất cao và đòi hỏi sự tập trung lớn nên sức khỏe của CBNV của khách sạn không tránh khỏi sự sa sút và đôi lúc mệt mỏi nhưng họ vẫn luôn cống hiến, hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Theo điều tra cho thấy thì 80% CBNV của khách sạn đều cho rằng họ có một sức khỏe khá tốt.
- Đánh giá qua cơ cấu theo độ tuổi:
Độ tuổi làm việc của nhân viên khách sạn (cả tuổi đời cũng như tuổi nghề) cũng là yếu tố ít nhiều ảnh hưởng đến thể lực chung của CBNV của khách sạn.
Độ tuổi trung bình của khách sạn là 29 tuổi, độ tuổi tương đối trẻ trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ. Hầu hết những nhân viên lớn tuổi đều nằm trong Ban giám đốc, ngoài ra bộ phận Buồng, Bếp, An ninh và Lái xe là những bộ phận có độ tuổi trung bình trên 30. Những nhân viên có độ tuổi trẻ nhất thì tập trung ở bộ phận Lễ tân do đây là bộ phận tiếp xúc trực tiếp nhiều nhất với khách hàng, có thể coi như là bộ mặt của khách sạn, vỉ thế cần những nhân viên trẻ trung, tươi tắn và nhanh nhẹn. Kết cấu lao động trẻ là một lợi thế của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La bởi sức trẻ, sức nhiệt huyết với công việc, khả năng tiếp cận công nghệ mới dễ dàng hơn, khả năng tiếp thu kiến thức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt hơn. Tuy nhiên, do còn trẻ nên tính ổn định trong công việc thấp, dễ thay đổi công việc ở tổ chức khác, kinh nghiệm thực tiễn còn thiếu phần nào ảnh hưởng đến kết quả công việc.
- Đánh giá cơ cấu theo giới tính: Hiện tượng chênh lệch giới tính giữa nam và nữ không của Khách sạn không đáng kể nên đã tạo ra được một tập thể năng động , hài hòa. Tuy nhiên do tính chất công việc một vấn đề Khách sạn cần phải giải quyết là nên cân đối tỷ lệ nam, nữ giữa các bộ phận của khách sạn cho phù hợp để đảm bảo chất lượng nhân lực.
- Đánh giá qua tình trạng thể lực: Về cơ bản ngay từ khâu tuyển dụng Ban Giám đốc khách sạn đã đưa ra các tiêu chí trong đó có tiêu chí về hình thức, chiều cao , cân nặng đối với nam và nữ như sau:
Bảng 2.8. Tiêu chí khi tuyển dụng nhân viên của KSMT Grand Xa La hiện nay
Chiều cao | Cân nặng | Hình thức | |
Nam | 1,65 m trở lên | 67kg | Dễnhìn, không khuyết tật, có sức khỏe tốt |
Nữ | 1,56 m trở lên | 54 kg | Dễnhìn, không khuyết tật, có sức khỏe tốt |
Nguồn: Bộ phận Nhân sự (HCTH)Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La
Theo bảng 2.8 thì chiều cao trung bình cả nhân viên nam và nữ đều đảm bảo chiều cao trung bình của người Việt Nam (theo một nghiên cứu gần đây của Viện nghiên cứu Garvam- Australia) chiều cao trung bình của nam thanh niên nước ta là 164,3cm và của nữ là 153,9.
Theo tổ chức y tế thế giới (WHO), công thức chỉ số khối cơ thể BMI (Body Mass Index) là: BMI= Cân nặng (kg)/chiều cao2(m).
Nếu BMI trong khoảng (18,5-24,9) thì người đó cân nặng phù hợp với chiều cao tức cơ thể bình thường, không gầy, không béo. Tỷ lệ ngày công nghỉ ốm ngày càng giảm là do Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La đã có sự quan tâm đến nơi ăn chốn ở, điều kiện an toàn khi làm việc cũng như sinh hoạt của cán bộ nhân viên trong khách sạn.
Ban Giám đốc đã chú ý nghiêm ngặt tới sức khỏe của nhân viên, định kỳ hàng năm đều có chế độ khám kiểm tra định kỳ sức khỏe cán bộ công nhân viên trong toàn khách sạn Mường Thanh Grand Xa La, kết quả như sau:
Bảng 2.9. Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp
Năm 2017 | Năm 2018 | Năm 2019 | |
Tổng số lao động được khám | 103 | 106 | 109 |
I. Sức khỏe | |||
Loại A | 70 | 71 | 74 |
Loại B | 30 | 31 | 33 |
Loại C | 3 | 4 | 2 |
II. Bệnh nghề nghiệp | |||
Bệnh hô hấp | 26 | 30 | 20 |
Bệnh thận | 10 | 12 | 11 |
Bệnh xương khớp | 9 | 11 | 7 |
Nguồn: Kết quả khám SK định kỳ CBCNV Bộ phận Nhân sự ( HCTH) KSMT Grand Xa La
Trong đó: Loại A: Sức khỏe tốt.
Loại B: Sức khỏe trung bình. Loại C: Sức khỏe yếu
Theo bảng trên, trừ một số cán bộ công nhân viên đến thời điểm khám sức khỏe có việc riêng không đi khám được, nói chung gần như toàn bộ 100% cán bộ công nhân viên tham gia khám định kỳ, do Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La tổ chức làm 3 đợt khám sức khỏe để tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thu xếp và đi khám định kỳ nên số lượng tham gia đủ. Sức khỏe của cán bộ công nhân viên của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La tương đối tốt, tuy nhiên vẫn còn một tỷ lệ thấp mắc bệnh nghề nghiệp cơ bản là liên quan đến bệnh hô hấp . Nguyên nhân là do điều kiện làm việc tiếp xúc nhiều với khách hàng nên dễ lây nhiễm chủ yếu ở bộ phận lễ tân
Điều tra về sức khỏe của CBCNV năm 2019 thu được kết quả sau:
Bảng 2.10: Kết quả đánh giá sức khỏe năm 2019
Số người | Tỷ lệ (%) | |
Phù hợp | 92 | 96,84 |
Chưa phù hợp | 3 | 3,16 |
Tổng | 95 | 100 |
Nguồn:Kết quả điều tra – phụ lục 1
Cán bộ nhân viên của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La có được thể lực như vậy là do:
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi tương đối trẻ.
- Mức độ quan tâm của Ban lãnh đạo Khách sạn tới thể lực của nguồn lao động tương đối cao:
+ Khâu tuyển dụng nhân lực thì hồ sơ phải có giấy chứng nhận khám sức khỏe.
+ Sức khoẻ của nhân viên cũng như gia đình nhân viên luôn là một trong những quan tâm hàng đầu của Khách sạn. Hàng năm, Khách sạn tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV. Mục đích của chương trình khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV là để kịp thời phát hiện và điều trị những bệnh thông thường, bệnh nghề nghiệp và liên quan nghề nghiệp. Qua đó phân loại sức khỏe của người lao động, và đây là căn cứ để Khách sạn sắp xếp các công việc phù hợp.
+ Hàng năm Khách sạn có trích riêng một quỹ cho quỹ sức khỏe của CBCNV, quỹ này được sử dụng khi có trường hợp ốm đau đột xuất, người lao động cần phải khám chữa kịp thời.
Là đơn vị luôn quan tâm đến chất lượng đội ngũ CBCNV, Ban Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La luôn nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; chính sách, cơ chế quản lý kinh tế, xã hội...trước hết là thực hiện đúng bổn phận và trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động, đồng thời, cũng có cơ sở cho chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực cho tổ chức. Một số yêu cầu cơ bản đối với nhân viên khi tuyển dụng vào Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La là:
- Họ phải là người có đủ sức khoẻ để hoàn thành công việc được giao.
- Có tay nghề, có đầy đủ văn bằng mà công việc đòi hỏi và yêu cầu.
- Phải là người kiên quyết thẳng thắn, trung thực, cương nghị, biết tiếp thu phê bình và ham học hỏi trong công việc, có tinh thần đoàn kết, tận tụy với công việc.
Nhằm đảm bảo sự an toàn lao động mọi nơi mọi lúc, Khách sạn có đội ngũ cán bộ giám sát luôn đảm bảo các quy định về an toàn; tất cả các nhân viên đều phải sử dụng các phương thức và trang thiết bị phù hợp để triển khai công việc một cách an toàn nhất.
Khách sạn đưa ra các quy định, các chính sách chỉ dẫn về an toàn sức khỏe và vệ sinh môi trường, trang bị đồng phục và các dụng cụ bảo hộ lao động thích hợp như mũ, giầy, kính bảo hộ, găng tay…cho nhân viên ở các vị trí làm việc.