- Văn hoá, xã hội: Đặc thù văn hóa, xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp, hành vi, lối sống,...Do vậy, các doanh nghiệp cần phải linh hoạt điều chỉnh chính sách nhân sự sao cho phù hợp với văn hóa, phong tục tập quán của từng vùng miền.
- Khoa học công nghệ: Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động đặc biệt là của khoa học công nghệ. Yếu tố khoa học công nghệ có vai trò hàng đầu, tác động toàn diện đến sự phát triển xã hội loài người. Các thay đổi về công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để có đủ năng lực làm chủ công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị hiện đại. Đồng thời sự ra đời của các dây chuyền sản xuất tự động, sử dụng Robot sẽ dẫn đến một số công việc hay một số kỹ năng không còn cần thiết như trước đây nữa và một số lực lượng lao động sẽ phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm hoặc tái đào tạo để chuyển sang lĩnh vực mới.
- Cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực trong ngành: Trong tình hình phát triển kinh doanh hiện nay thì sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực trong cùng một ngành rất phổ biến, đặc biệt là thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đặc biệt là khi một doanh nghiệp mới ra đời, họ sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn mức lương thị trường từ 10% đến 30%, thậm chí 100% cho cán bộ quản lý cấp cao để thu hút nguồn nhân lực. Tốc độ dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác ngày càng gia tăng, do vậy các doanh nghiệp phải chuẩn bị lực lượng kế thừa, tăng cường đào tạo, điều chỉnh chế độ lương và phúc lợi cho phù hợp để giảm thiểu tình trạng nhân tài chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh.
- Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo: Số lượng và chất lượng của sinh viên, học viên ra trường hàng năm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cung và cầu nhân lực trong các thời kỳ khác nhau.
- Khách hàng: Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Khách hàng quyết định sự tồn tại của doanh nghiệp. Do vậy việc làm hài lòng khách hàng về sản phẩm, đặc biệt là về dịch vụ khách hàng là rất cần thiết. Khách hàng có thể bỏ qua một số thiếu sót của sản phẩm, nhưng không bao giờ bỏ qua thái độ phục vụ thiếu chuyên nghiệp của nhân viên. Xu hướng khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ vì thái độ phục vụ của nhân viên chứ không phải vì sản phẩm, vì có nhiều cơ sở cùng bán sản phẩm đó. Việc quản lý, đào tạo nhân viên làm hài lòng khách hàng là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp.
*) Môi trường bên trong:
Có thể bạn quan tâm!
-
Cơ Cấu Nhân Sự Của Khách Sạn Mường Thanh Grand Xa La Hiện Nay -
Mức Độ Phù Hợp Bố Trí Lao Động Tại Khách Sạn Mường Thanh Grand Xa La -
Mức Thưởng Cho Các Cá Nhân Và Tập Thể Xuất Sắc Năm 2019 -
Thường Xuyên Quan Tâm, Chăm Sóc Sức Khoẻ Cho Cán Bộ Nhân Viên Của Khách Sạn. -
Harbison, 2001. Education Planning And Human Resource Development. -
Chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La - 12
Xem toàn bộ 104 trang tài liệu này.
- Chiến lược kinh doanh: Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động phát triển nhân lực. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích học tập suốt đời; cư xử công bằng; có trước có sau.
- Chính sách nhân sự: Bố trí đúng người đúng việc theo phương châm - dụng nhân như dụng mộc sẽ phát huy được năng lực của từng cá thể trong việc đạt được mục đích chung của tập thể.Tuy nhiên Khách sạn Mường Thanh Xa La chưa bố trí triệt để trong công tác này
- Chính sách tuyển dụng: Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hiện tại chưa chú trọng đến chính sách ưu tiên tuyển dụng người trên địa bàn Hà nội để nhằm đảm bảo sự thuận tiện và ổn định trong việc đi làm tại khách sạn Xa La .
- Chính sách đánh giá hiệu quả công việc hàng năm: Thông qua đánh giá hiệu quả công việc hàng năm đã giúp cho khách sạn có một bức tranh tổng thể về chất lượng nhân lực hiện có; xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân; có cơ sở khách quan cho việc điều chỉnh lương, chia thưởng và kết nối công việc của từng cá nhân với mục tiêu chung của Khách sạn. Lợi ích của chính
sách đánh giá hiệu quả công việc đối với CBNV là giúp họ phát triển mối quan hệ với cấp trên trực tiếp; có cơ hội để trình bày những trở ngại trong công việc; chia sẻ nguyện vọng và thiện chí nghề nghiệp; biết được vị trí của mìnhtrong chính sách phát triển nhân sự của khách sạn; tìm kiếm sự giúp đỡ và nắm được yêu cầu của cấp trên trực tiếp đối với việc thực hiện công việc.
- Chính sách đào tạo và phát triển: Khách sạn khuyến khích CBNV thường xuyên nâng cao kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua công tác đào tạo. Trong đó đào tạo tại chỗ là chủ yếu. Phương châm của Khách sạn là học để làm giầu cho Bản thân, cho Doanh Nghiệp và cho Xã hội. Nhờ chính sách chú trọng đào tạo mà Khách sạn có đủ nhân lực đáp ứng được nhu cầu công việc; có nhiều CBNV được thăng chức thay vì phải tuyển dụng nguồn bên ngoài.
- Chính sách phát triển quản lý: Chưa đưa ra được kế hoạch phát triển chi tiết và cụ thể, dẫn đến việc bổ nhiệm nhân sự nội bộ ở vị trí cao hơn còn nóng vội, vẫn mang tính chủ quan.
- Chính sách lương và chế độ đãi ngộ: Chính sách lương và chế độ đãi ngộ thu hút được khâu tuyển dụng đầu vào, nhưng chưa được điều chỉnh kịp thời để giữ chân CBNV tiếp tục cống hiến, dẫn đến sau một năm được đào tạo thì nhân viên thôi việc cũng chiếm tỷ lệ , bình quân 25% / năm.
2.3. Đánh giá chung về chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La
2.3.1 Những kết quả đạt được
- Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La đã xây dựng được bản mô tả công việc cho từng vị trí. Người lao động được bố trí làm việc tại những bộ phận phù hợp với trình độ và chuyên môn nghiệp vụ của họ. Số lượng người lao động tại mỗi bộ phận phù hợp với khối lượng công việc của các bộ phận đó, việc phân chia ca trực và nhiệm vụ cũng tương đối công bằng, ban lãnh đạo đến nay chưa nhận được khiếu nại hay phàn nàn gì từ phía người lao động.
- Về tuyển dụng, bộ phận nhân sự của khách sạn tiến hành tuyển dụng theo yêu cầu từ các bộ phận và kế hoạch nhân lực theo năm của khách sạn. Hiện khách
sạn có 2 nguồn tuyển dụng chính: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài. Nguồn bên trong là sự điều chuyển CBNV từ các khách sạn thành viên khác của Tập đoàn về làm việc tại khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hoặc nhân viên tại các bộ phận trong khách sạn có nhu cầu chuyển đổi vị trí. Nguồn bên ngoài đến từ việc đăng tuyển trên website tuyển dụng chung của Tập đoàn Mường Thanh và qua sự giới thiệu của các CBNV đang làm việc tại khách sạn. Điều này tuy góp phần làm giảm chi phí cho hoạt động tuyển dụng của khách sạn, tuy nhiên chất lượng nhân viên đầu vào lại không được đảm bảo.
- Công tác đào tạo của khách sạn hiện nay chủ yếu là hình thức đào tạo tại chỗ. Hình thức này giúp CBNV có cơ hội thực hành người thật việc thật ngay trong quá trình đào tạo, tuy nhiên vì chưa thành thạo nên đôi khi xảy ra sai sót, dẫn đến làm ảnh hưởng chất lượng phục vụ khách hàng của khách sạn. Bên cạnh đó, Mường Thanh Grand Xa La cũng khuyến khích CBNV tự nâng cao kiến thức chuyên môn, kĩ năng tay nghề, ngoại ngữ và thái độ phục vụ, tuy nhiên không phải CBNV nào cũng có ý thức tự giác nâng cao trình độ của mình. Ngoài ra, khách sạn cũng thường xuyên gửi các CBNV của mình tham gia tập huấn tại các chương trình đào tạo chung của Tập đoàn cũng như đi học hỏi mô hình hoạt động, cách thức vận hành của các khách sạn thành viên khác.
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng của khách sạn còn hạn chế nên chất lượng nhân viên đầu vào chưa cao là do việc tuyển dụng qua hai nguồn bên trong và bên ngoài. Nguồn bên trong là tiếp nhận sự điều chuyển nhân sự trừ các khách sạn khác trong tập đoàn khi có nhu cầu chuyển đổi vị trí. Nguồn bên ngoài là đến từ việc đăng tuyển trên website tuyển dụng chung của Tập đoàn Mường Thanh và qua sự giới thiệu của các CBNV đang làm việc tại khách sạn.
- Hình thức đào tạo chủ yếu là tại chỗ nên một số nhân viên mới vì chưa thành thạo đôi khi vẫn còn xảy ra sai sót, dẫn đến làm ảnh hưởng chất lượng phục vụ khách hàng của khách sạn.
- Việc khuyến khích nhân viên tự học hỏi để nâng cao tay nghề cũng không đạt hiệu quả cao vì ý thức học tập của mỗi người khác nhau.
- Quan hệ cấp trên, cấp dưới thực sự chưa chuyên nghiệp, chế độ đãi ngộ chưa thực sự hấp dẫn, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc không thấp, ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực.
Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La hiện có 109 CBNV, phục vụ 149 phòng khách với công suất sử dụng phòng xấp xỉ 70%, trung bình 1 phòng khách sẽ có 1,36 nhân viên phục vụ. Khách sạn đã dựa vào kế hoạch kinh doanh và dự định phát triển trong năm để đưa ra định biên nhân sự. Tuy nhiên, để có thể nâng cao khả năng cạnh tranh bằng hình thức đa dạng hóa các loại hình sản phẩm dịch vụ, Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La nên cân nhắc việc tuyển dụng thêm nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm về các dịch vụ bổ sung.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH GRAND XA LA
3.1. Định hướng phát triển của Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh và Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La
Với mục tiêu trở thành chuỗi khách sạn tư nhân lớn nhất về số lượng khách sạn và được khách hàng yêu thích nhất Đông Dương đến năm 2020, Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh định hướng phát triển về Chất, đảm bảo về Lượng.
Trên cơ sở nhận thức được vai trò quan trọng của khung năng lực, Tập đoàn Khách sạn Mường Thanh định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên khung năng lực. Vì khung năng lực là cơ sở để tuyển dụng, tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả làm việc, cơ sở để xác định lỗ hổng năng lực, cơ sở để lập chương trình đào tạo và phát triển, cơ sở để xây dựng cơ chế lương và phúc lợi, cũng là cơ sở để hoạch định kế nhiệm và quản lý sự thay đổi.
Đến cuối năm 2020, trên 60% cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao trong Tập đoàn đáp ứng được khung năng lực theo tiêu chuẩn nghề quốc gia Việt Nam.
Cùng với định hướng của Tập đoàn khách sạn Mường Thanh là phát triển về chất, đảm bảo về lượng thì Khách Sạn Mường Thanh Xa La còn có những định hướng riêng để phù hợp với vị trí và điều kiện của Khách Sạn. Tập đoàn Mường Thanh nói chung và Khách sạn Mường Thanh xa la nói riêng rất chú trọng tới yếu tố con người nên xác định rõ phương hướng phát triển nhân lực:
Thứ nhất, cần nhất quán, nhận thức được vai trò con người, coi trọng nhân tố con người, để từ đó có các chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp với việc đầu tư phát triển con người cũng như quản lý, khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người. Có thể nói nguồn lực con người đối với bất cứ tổ chức nào cũng là một tài sản vô cùng quý báu cho nên nếu biết tạo lập và sử dụng tốt thì đó là một lợi thế vô cùng to lớn của tổ chức đó. Hơn nữa trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng cao như hiện nay thì việc sử dụng nguồn lực con người có trình độ cao để làm việc cho tổ chức là một điều tất yếu và cần thiết.
Thứ hai, cần xây dựng một chiến lược phát triển nhân lực phù hợp đúng đắn trong tương lai, đáp ứng sự thay đổi hội nhập. Xây dựng được một đội ngũ nhân sự chuẩn , trước hết là đội ngũ lãnh đạo quản lý vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, bản lĩnh vững vàng, luôn nhạy bén sáng tạo, tích cực đào tạo và đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp để giúp Tập đoàn Khách sạn Mường thanh nói chung và Khách sạn Mường thanh xa la nói riêng ngày càng phát triển mạnh.
Thứ ba, có cơ chế phát hiện, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phát triển, duy trì được một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển nhất là phát triển của từng thời kỳ. Cần chú trọng trong công tác đào tạo, đào tạo lại, phát triển đội ngũ nhân viên giỏi, Bộ máy lãnh đạo chủ chốt hoàn thiện về năng lực trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức phù hợp với bối cảnh. Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút, giữ chân nhân tài. Làm tốt hơn nữa công tác quy hoạch nhân sự để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân sự trong tập đoàn và khách sạn làm tiền đề cho việc chọn lựa và sử dụng những nhân viên giỏi. Nêu cao công tác tự đánh giá bản thân, kịp thời có các biện pháp nhắc nhở hoặc thay thế các nhân viên yếu ké về năng lực chuyên môn cũng như phẩm chất. Liên tục đổi mới, cập nhật và phát hiện các chương trình đào tạo mới cho nhân viên của Khách sạn để đáp ứng yêu cầu nghề nghiệp và việc phát triển chung của Tập đoàn khách sạn Mường Thanh.
3.2. Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La
Để có được một đội ngũ nhân viên có chất lượng và chuyên môn cao thì không chỉ mỗi cá nhân, phải tự ý thức chăm lo cho bản thân, rèn đức, luyện tài mà ban lãnh đạo khách sạn cũng cần phải có những biện pháp cụ thể và khả thi để từ đó thực hiện nhằm xây dựng được một đội ngũ nhân viên vững vàng về chuyên môn và có một tác phong chuyên nghiệp, tư cách đạo đức tốt. Với thời gian thực tập tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La và lượng kiến thức đã được học, tôi xin
mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Khách sạn Mường Thanh Grand Xa La như sau:
3.2.1. Giải pháp nâng cao trí lực
3.2.1.1 Đổi mới đào tạo và phát triển
Trong những năm tới Tập đoàn nói chung và khách sạn Mường Thanh Xa La nói riêng hướng tới đổi mới đào tạo và phát triển cụ thể như sau :
- Một là, đổi mới đào tạo nhân lực
Hoàn thiện hệ thống đào tạo theo hướng mở, khuyến khích học tập suốt đời và xây dựng văn hóa học tập. Tổ chức lại mạng lưới Đào tạo viên nội bộ gắn trách nhiệm với chế độ đãi ngộ. Tính đến yếu tố vùng, miền và địa phương.
+ Đổi mới chương trình, giáo án đào tạo hướng phát huy tư duy sáng tạo, năng lực tự học, tự nghiên cứu, tăng thời gian thực hành, tập trung vào những nộị dung, kỹ năng người học, doanh nghiệp và xã hội cần. Đa dạng hoá các phương thức đào tạo. Có cơ chế để Ban quản lý các khách sạn, người lao động tham gia xây dựng, điều chỉnh, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá năng lực người học.
+ Đổi mới phương pháp dạy và học ở tất cả các cấp bậc. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin. Để phù hợp với người đang đi làm, cần đưa hình thức học trên mạng (e-learning) là hình thức học chủ đạo.Từng bước áp dụng kiểm định, đánh giá theo kết quả đầu ra của đào tạo.
+ Đổi mới chính sách đối với Đào tạo viên nội bộ; nâng cao chất lượng nghiên cứu và ứng dụng khoa học và công nghệ vào đào tạo. Đặc biệt chú trọng việc tổ chức, sắp xếp và hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với tất cả các vị trí trên phạm vi toàn Tập đoàn.
- Hai là, hoàn thiện và xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh để giữ chân và thu hút hiền tài.
Nhu cầu của con người trước hết cần phải ăn, uống, mặc và chỗ ở, rồi mới có thể yên tâm làm việc. Để phát triển nguồn nhân lực có đủ năng lực thì trước hết cũng phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật chất, tinh thần cần thiết đó là tiền lương, tiền thưởng, nơi ăn, chỗ ở với các CBNV xa nhà.