quả này cũng bắt nguồn từ việc những năm qua tỉnh Sa La Văn nước CHDCND Lào đã chú trọng đến chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Sa La Văn để đảm bảo đáp ứng được yêu cầu thực tiễn. Nhờ đó số lượng, phẩm chất chính trị đạo đức, trình độ lý luận chuyên môn nghiệp vụ, phong cách làm việc và hiệu quả làm việc của chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Sa La Văn đã ngày càng được nâng cao hơn và trực tiếp tác động đến quá trình thực hiện nghiệm vụ và thành tựu của các cơ quan này trong giai đoạn vừa qua.
Tuy nhiên, với sự phát triển nói chung của đất nước cùng với những nhiệm vụ mà Đảng NDCM Lào và Nhà nước CHDCND Lào đã đề ra trong Nghị quyết Đại hội XI và Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm lần thứ IX để góp phần duy trì, thúc đẩy tăng trưởng bền vững, đưa các tỉnh và đất nước thoát khỏi đói nghèo, kém phát triển và giúp xã hội ngày càng giàu mạnh, an ninh được giữ vững đòi hỏi tỉnh Sa La Văn nước CHDCND Lào cần coi trọng hơn đến việc nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Sa La Văn để qua đó giải quyết những hạn chế về chất lượng công chức trong giai đoạn vừa qua nhằm giúp xây dựng được đội ngũ công chức đủ về số lượng, có phẩm chất và trình độ đạt được theo yêu cầu và ngày càng có phong cách làm việc khoa học, hiệu quả, gần dân, được dân tin tưởng, yêu quý.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn nêu trên do vậy em đã lựa chọn đề tài: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Sa La Văn nước CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu
Xoay quanh vấn đề nghiên cứu về công chức nói chung cũng như chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nói riêng đã có
một số công trình tiếp cận, phân tích trên những khía cạnh khác nhau. Trong đó có thể kể đến một số công trình tiêu biểu đó là:
Thứ nhất, những công trình nghiên cứu tại Việt Nam về công chức
Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm) (2011), Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước [16]. Đề tài đã (1) Làm rõ những hình thức, phương pháp đánh giá công chức nhà nước, đây là cơ sở lý luận và thực tiễn phục vụ cho việc đổi mới phương pháp đánh giá công chức hiện nay;
Có thể bạn quan tâm!
-
Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Sa La Văn nước CHDCND Lào - 1 -
Khái Niệm Và Đặc Điểm Công Chức Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh -
Khái Niệm Công Chức Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh -
Tiến Độ, Kết Quả Thực Hiện Nhiệm Vụ Của Công Chức Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh
Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.
(2) Làm rõ những yếu tố tác động và thực trạng ưu điểm, hạn chế và những vấn đề đặt ra về phương thức đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước trong những năm đầu của thế kỷ XXI; (3) Đề xuất các nhóm giải pháp căn bản nhằm đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước trong đó chú trọng đến những vấn đề như nâng cao nhận thức của lãnh đạo các cơ quan, căn cứ vào hiệu quả công việc cuối cùng để đánh giá thực chất.
Đào Thị Thanh Thuỷ (2015), Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ [20]. Trên cơ sở tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến luận án tác giả đã (1) Phân tích cơ sở lý luận về đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ như khái niệm, nội dung tiêu chí đánh giá công chức theo kết quả, những yếu tố tác động đến quá trình đánh giá trong thực tiễn; (2) Thực tiễn về việc đánh giá theo hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức trong thực tiễn với những ưu điểm, hạn chế và vấn đề đặt ra; (3) Đưa ra các giải pháp có khả thi về tiêu chí này khi xây dựng và kiện toàn đội ngũ công công chức nhất là việc lấy kết quả thực thi công vụ của các công chức trong thực tiễn là tiêu chí quan trọng để đánh giá công chức.
Tạ Ngọc Hải (2018), “Chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức” [7]. Qua bài viết tác giả làm rõ được (1) Chất lượng đội ngũ công chức (tập thể công chức) được xem xét trên các phương diện về số lượng công chức,
bao gồm số lượng công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy nhà nước các cấp; cơ cấu công chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo và chất lượng công chức, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá nhân mỗi công chức và chất lượng tập thể công chức ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước;
(2) Đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và rộng hơn là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần xem xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ cấu và chất lượng (cá nhân và tập thể công chức). Cụ thể như về việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ; ý thức tổ chức kỷ luật và thái độ phục vụ nhân dân.
Khánh Ly (2020), “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong cải cách hành chính ở thành phố Hà Nội” [11]. Tác giả đã làm rõ một số nội dung như (1) Thời gian qua, xác định cải cách hành chính là một trong ba khâu đột phá, Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội đã ban hành nhiều văn bản lãnh đạo, chỉ đạo về triển khai một cách toàn diện những nội dung của công tác này; công tác tuyển chọn cán bộ được chú trọng, việc tổ chức các kỳ tuyển dụng công chức, viên chức được thực hiện nghiêm túc, minh bạch, đúng quy định; công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức của thành phố có nhiều đổi mới theo hướng đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu, chú trọng kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao trong đánh giá cán bộ, công chức; đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; (2) Làm rõ một số kinh nghiệm trong xây dựng và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở thành phố Hà Nội như triển khai một cách đồng bộ, thống nhất và thông suốt việc tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm tại các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp công lập; rà soát, bổ sung và hoàn thiện các quy định, hướng dẫn về quản lý cán bộ, công chức, viên chức; chuẩn hóa các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; đổi mới phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; công khai, minh bạch hóa hoạt động thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát, xử lý nghiêm những tập thể, cán bộ, công chức, viên chức để xảy ra sai phạm trong thực hiện nhiệm vụ.
Bộ Nội Vụ (2020), Hội thảo “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Nội vụ” [1]. Hội thảo đã làm rõ một số nội dung về việc (1) Ngành Nội vụ có vị trí đặc biệt quan trọng trong mối quan hệ với các ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội. Các lĩnh vực công tác thuộc phạm vi của ngành Nội vụ ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ Nhân dân của bộ máy hành chính nhà nước, đến kết quả hoạt động của tất cả các ngành, lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước; (2) Từ vai trò và vị trí quan trọng của ngành Nội vụ, đòi hỏi đội ngũ công chức ngành Nội vụ phải có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong thực hiện nhiệm vụ của ngành và phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước; (3) Thời gian qua, Bộ Nội vụ cũng như các bộ, ngành, địa phương đã chú trọng, triển khai nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Nội vụ như: đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bổ sung vào đội ngũ công chức ngành, đã đạt được những kết quả nhất định, chất lượng của đội ngũ công chức ngành Nội vụ ngày một được nâng
cao, có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thường xuyên. Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế, khó khăn vướng mắc như: đội ngũ công chức ngành Nội vụ vẫn còn hạn chế chưa ngang tầm nhiệm vụ; một số lĩnh vực còn thiếu số lượng công chức; cơ cấu, trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao; và (4) Từ thực trạng đó cần đề xuất các các quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành Nội vụ trong thời gian tới.
Thứ hai, những công trình nghiên cứu tại CHDCND Lào về công chức Bun Na Pha Thum Ma Vông (2014), Cải các cơ quan hành chính Nhà
nước ở Thủ đô Viêng Chăn [33]. Luận văn đã tập trung làm rõ một số nội dung chính trong các chương như (1) Làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến cải cách cơ quan hành chính Nhà nước nói chung như khái niệm cơ quan hành chính Nhà nước, khái niệm cải cách cơ quan hành chính Nhà nước, yêu cầu cải cách cơ quan hành chính Nhà nước, nội dung cải cách cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay cũng như những yếu tố tác động đến công tác cải cách cơ quan hành chính Nhà nước; (2) Phân tích thực trạng tiến hành công tác cải cách cơ quan hành chính Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn trong những năm đổi mới và phát triển kinh tế qua các nội dung về khái quát chung về thủ đô Viêng Chăn tác động đến vấn đề cải cách cơ quan hành chính Nhà nước, thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thành tựu hạn chế trong công tác cải cách cơ quan hành chính Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn cũng như rút ra một số kinh nghiệm trong công tác cải cách cơ quan hành chính Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn đối với các tỉnh và (3) Đề xuất phương chính cũng như giải pháp căn bản nhằm nâng cao công tác cải cách cơ quan hành chính Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn trong giai đoạn tới như giải pháp về nâng cao nhận thức, giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức, xây dựng môi trường thuận lợi cũng như
có chế độ chính sách thực hiện công tác cải cách cơ quan hành chính Nhà nước ở Thủ đô Viêng Chăn.
Phay Chít Su Văn Na Phum (2014), Củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây [55]. Đề tài luận văn đã chú trọng tập trung làm rõ những nội dung sau đây (1) Tập trung làm rõ những vấn đề lý luận chung về củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây qua việc làm rõ chiến lược 3 xây của nước CHDCND Lào, nhu cầu cần củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây hiện nay, các tiêu chí thực hiện củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây; (2) Phân tích thành tựu, hạn chế trong quá trình củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây trong thực tiễn cũng như chỉ rõ nguyên nhân cũng như những vấn đề đặt ra trong hoạt động củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của đất nước và (3) Làm rõ quan điểm củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây trong những năm tới cũng như đưa ra đề xuất một số giải pháp chính nhằm phát huy hiệu quả hoạt động củng cố phân cấp quản lý trong bộ máy hành chính nhà nước theo hướng 3 xây giai đoạn tới trong đó chú trọng đến việc thực hiện đồng bộ các giải pháp.
Somphet Khamsomphou (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Moun, nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào [18]. Đề tài đã phân tích một số nội dung chính như (1) Hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát trong đó làm rõ khái niệm, đặc điểm, nội dung tiêu chí đánh giá chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát; (2) Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của tỉnh và phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Moun qua việc chỉ rõ thành tựu, hạn chế và nguyêsn
nhân; (3) Dự báo các yếu tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Moun và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành kiểm sát tỉnh Kham Moun trong giai đoạn tới trong đó nhấn mạnh đến việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo dựng môi trường cho công chức phát triển.
Senkeo Bounloie (2018) Chất lượng công chức Bộ tài nguyên và môi trường (TN&MT), nước CHDCND Lào [17]. Qua đề tài tác giả đã góp phần đóng góp một số nội dung chính như sau (1) Khái quát những vấn đề lý luận về chất lượng Bộ TN&MT, làm rõ lịch sử hình thành và đặc điểm của đội ngũ công chức của Bộ TN&MT hiện nay và bài học kinh nghiệm trong và ngoài nước trong việc đảm bảo chất lượng đội ngũ công chức; (2) Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Bộ TN&MT theo yêu cầu của nước CHDCND Lào trong giai đoạn thực hiện Kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội lần thứ VIII, chỉ rõ thành tựu, hạn chế và nguyên nhân; (3) Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng công chức của Bộ TN&MT trong thời gian tới.
Văn Sỉ Thong Ma Ny Vông (2019), Cải cách hành chính Nhà nước tại tỉnh Xiêng Khoảng [76]. Tác giả đã tập trung làm rõ một số nội dung về (1) Khái quát chung những vấn đề lý luận về cải cách hành chính Nhà nước tại nước CHDCND Lào như quan niệm về cải cách hành chính Nhà nước, nội dung chính về cải cách hành chính Nhà nước tại CHDCND Lào và yêu cầu về cải cách hành chính Nhà nước tại CHDCND Lào hiện nay; (2) Phân tích thực tiễn công tác cải cách hành chính Nhà nước tại tỉnh Xiêng Khoảng qua các ý chính như điều kiện tự nhiên kinh tế xã hội tác động đến công tác cải cách hành chính Nhà nước tại tỉnh Xiêng Khoảng, chỉ rõ ưu điểm và hạn chế cũng như bài học kinh nghiệm rút ra trong công tác cải cách hành chính Nhà nước tại tỉnh Xiêng Khoảng giai đoạn mới để thực hiện các mục tiêu trong Đại hội X mà Đảng
NDCM Lào đã đề ra và (3) Đề xuất một số giải pháp căn bản góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác cải cách hành chính Nhà nước tại tỉnh Xiêng Khoảng những năm tới trong đó có một số giải pháp chính như chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng cũng như đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trong các cơ quan hành chính.
Thongvanh Laochoung (2021), Đánh giá công chức huyện ở tỉnh Phongsaly, CHDCND Lào giai đoạn hiện nay [19]. Đề tài đã góp phần (1) Luận giải, làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá đội ngũ công chức huyện ở tỉnh Phongsaly, CHDCND Lào; (2) Nghiên cứu, khảo sát, đánh giá đúng thực trạng, chỉ ra nguyên nhân và rút ra một số kinh nghiệm về việc đánh giá công chức huyện ở tỉnh Phongsaly, CHDCND Lào từ năm 2015 đến nay; và (3) Đề xuất phương hướng và những giải pháp chủ yếu thực hiện tốt việc đánh giá đội ngũ công chức cấp huyện ở tỉnh Phongsaly, CHDCND Lào đến năm 2030. Trong đó chú trọng đến 2 giải pháp đó là đề cao vai trò tự đánh giá của công chức, phát huy vai trò của Mặt trận Lào xây dựng đất nước, các tổ chức chính trị - xã hội và nhân dân trong tham gia đánh giá đội ngũ công chức huyện và tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra của Tỉnh ủy, chính quyền tỉnh và sự hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên trong quá trình thực hiện đánh giá công chức cấp huyện.
Nhìn chung những công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến những khía cạnh khác nhau về công chức, chất lượng công chức. Tuy nhiên hiện tại vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu trực tiếp về “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Sa La Văn nước CHDCND Lào”. Do vậy việc nghiên cứu đề tài này hiện nay của tác giả có tính thiết thực và cần thiết trong giai đoạn hiện nay nhằm thúc đẩy nâng cao chất lượng công chức các sở trên địa bàn tỉnh.