Các Phương Pháp Nghiên Cứu Và Thiết Kế Bản Câu Hỏi

CHƯƠNG 4: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Sau khi tìm hiểu tình hình nhân sự và nhận định về các nguyên nhân thay đổi nhân trong thời gian vừa, chương này tập trung vào việc trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp nghiên cứu và quy trình thiết kế bản câu hỏi dành cho khảo sát.

4.1 Đối tượng nghiên cứu

4.1.1 Đối tượng nghiên cứu

 Những nhân viên đang làm việc tại nhà máy EAV (nhân viên chính thức

đã qua thời gian thử việc) đến thời điểm tháng 8/2012.

 Một số nhân viên Esquel đã nghỉ việc trong vòng 1 năm trở lại đây.

 Nhân viên không thuộc đối tượng tham gia nghiên cứu này gồm những nhân viên đang trong thời gian thử việc.

4.1.2 Phương pháp chọn mẫu

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến [8]. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mô hình nghiên cứu sẽ có 34 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 34 = 170. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 206 (196 nhân viên đang làm việc và 10 nhân viên đã thôi việc) được xem là phù hợp.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện theo tiêu chí đã đề cập ở mục 4.1.1. Bản câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc tại công ty và một phần ít (10) được gởi qua email cho các nhân viên Esquel đã nghỉ việc.

4.2 Các phương pháp nghiên cứu và Thiết kế bản câu hỏi

4.2.1 Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu thực hiện thông qua 2 giai đoạn:

 Giai đọan 1: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận trực tiếp với một số bạn bè làm Giám đốc Nhân sự và nhân viên phòng nhân sự EAV để xây dựng bản hỏi nháp. Sau đó, khảo sát thử bằng cách gửi bản hỏi nháp cho khoảng 10 nhân viên trong EAV để hiệu chỉnh thang đo và xây dựng bản câu hỏi chính thức được rò ràng và dễ hiểu hơn.‌

 Giai đọan 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát toàn bộ nhân viên theo mẫu dự kiến trên bằng bản câu hỏi và thực hiện các phân tích dữ liệu định lượng.

Thu thập và phân tích dữ liệu:

Dữ liệu được thu thập qua các bản câu hỏi được gửi đến các nhân viên tại công ty Esquel Việt Nam, sau đó sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16.0 nhằm:

 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của các biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha. Đánh giá sơ bộ sẽ loại bỏ các biến thành phần có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.7.

 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần. Theo trích dẫn của Lê Huy Tùng từ Anderson & Gerbing (1988), các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại bỏ và tổng phương sai trích (variance extracted) có lớn hơn hoặc bằng 50% hay không [10].

 Loại bớt các biến không phù hợp sau EFA và kiểm định lại độ tin cậy.

 Dựa trên kết quả EFA, các biến độc lập mới đưa vào phân tích hồi quy nhằm kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu đồng thời thông qua hệ số hồi quy sẽ xác định mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đến lòng trung thành.

 Thực hiện kiểm định trị trung bình (T-test) và phân tích phương sai (ANOVA) giữa các biến đặc trưng và lòng trung thành để tìm xem có mối liên hệ nào giữa chúng hay không.

4.2.2 Thiết kế bản câu hỏi (Phiếu khảo sát)

Bản câu hỏi chia làm 2 phần: phần thông tin chung và phần khảo sát về Lòng trung thành. Phần chính của Bản câu hỏi cũng tập trung 2 phần cho biến độc lập (các nhân tố tác động đến Lòng trung thành) và biến phụ thuộc (Lòng trung thành).

Đối với thang đo Lòng trung thành, mặc dù dựa vào phiên bản điều chỉnh bản câu hỏi của Meyer và các cộng sự (1993) với 18 biến đo lường mức độ gắn kết tổ chức, nhưng do luận văn này chỉ đề cập đến lòng trung thành nên tác giả chỉ lấy các biến liên quan (8 biến). Tuy nhiên, để phù hợp với điều kiện ở Việt Nam, bản câu hỏi trên, tác giả sau khi đã thảo luận với một số người làm việc lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân sự và tham khảo bản dịch sang tiếng Việt trong luận văn của tác giả Lê Huy Tùng (2012) cùng với việc dựa sát vào định nghĩa Lòng trung thành của Seema Mehta (2010), đã chỉnh sửa lại về từ ngữ và loại bỏ bớt những câu hỏi chưa thật sự phù hợp, dễ hiểu với đối tượng khảo sát tại công ty Esquel Việt Nam.

Đối với thang đo cho các nhân tố biến độc lập, tác giả dựa vào bản câu hỏi tự thiết kế của Seema Mehta (2010), cùng với kết quả phân tích phỏng vấn thôi việc của nhân viên Esquel Việt Nam, phiếu khảo sát thử (bản hỏi nháp) được thiết kế. Phương pháp lấy ý kiến một số chuyên gia Nhân sự góp ý điều chỉnh nội dung từ ngữ dưới hình thức thảo luận trực tiếp cho đến khi có bản hỏi đưa vào khảo sát.

Kế tiếp, khảo sát thử (Pilot test) trên 10 nhân viên EAV được tiến hành nhằm kiểm tra mức độ dễ hiểu của từng câu hỏi khi đọc phiếu khảo sát và dễ dàng chọn lựa câu trả lời mà không phải mất công sức suy nghĩ quá lâu cho từng câu hỏi.

Sau giai đoạn khảo sát thử trên 10 phiếu khảo sát, các ý kiến phản hồi của người trả lời được ghi nhận cẩn thận để trình bày phiếu khảo sát rò ràng hơn. Cụ thể các góp ý như sau:

 Ghi rò những người không thuộc đối tượng khảo sát là nhân viên đang trong thời gian thử việc.

 Phần thông tin chung nên trình bày gọn lại để rút ngắn phiếu khảo sát và dễ theo dòi.

 Phần câu hỏi:

 Thêm mức ý nghĩa cho từng con số từ 1 đến 5 để tránh nhằm lẫn khi trả lời.

 Hình thức bản câu hỏi: các con số từ 1 đến 5 được trình bày trên một hàng của mỗi tên nhân tố, các ô điểm để trống cho người trả lời tích (√: tick) vào ô thích hợp, tránh rối mắc người đọc.

 Nội dung bản câu hỏi:

(1) Câu 1 của “Bản chất công việc” (“Công việc của tôi yêu cầu sử dụng nhiều kỹ năng”) cần loại bỏ vì phát biểu này không thể hiện ý tích cực hay tiêu cực do tùy từng người.

(2) Các câu hỏi trong “Ghi nhận và khen thưởng” nên xem lại ngữ pháp (cho thêm chủ từ vào). Câu số 2 “Xét thưởng công bằng khi hoàn thành tốt công việc” chưa thể hiện rò ý nghĩa và mức độ của từ “tốt” nên được điều chỉnh lại là: “Công ty xét thưởng công bằng dựa trên mức độ hoàn thành công việc”

(3) Trong phần “ Đào tạo và phát triển”, câu hỏi “Công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên” dễ làm cho người trả lời khó hiểu vì không biết quan tâm nghĩa là thế nào nên cần đổi lại cho cụ thể hơn “Công ty có nhiều chương trình đào tạo & phát triển nhân viên”. Ngoài ra, câu hỏi “Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến” cũng chưa thật đầy

đủ nên được thêm vào thành “Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty”.

(4) Các câu hỏi trong “Lãnh đạo/ cấp trên” tương đối tốt. Riêng câu 6.4 “Cấp trên sẵn lòng giúp tôi đạt được mục tiêu đề ra”, theo các chuyên gia trong buổi thảo luận, cần được đổi lại cho rò nghĩa hơn “Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của cấp trên khi có nhu cầu”.

4.2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Cảm nhận của nhân viên Esquel về “Bản chất công việc”, “Lương & phúc lợi”, “Môi trường tác nghiệp”, “Ghi nhận & khen thưởng”, “Cơ hội đào tạo & phát triển”, “Lãnh đạo/ Cấp trên” được ký hiệu như sau:

Bảng 4-1: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo

STT

Nội dung câu hỏi	Ký hiệu biến
1	Bản chất công việc
1.1	Công việc phù hợp với năng lực của tôi.	cv1
1.2	Công việc tôi đang làm có quy trình thực hiện rò ràng, dễ hiểu.	cv2
1.3	Công việc của tôi có tầm quan trọng nhất định.	cv3
1.4	Tôi được quyền quyết định trong công việc.	cv4
2	Lương & phúc lợi
2.1	Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực của tôi.	lg1
2.2	Thu nhập có cạnh tranh so với các công ty cùng ngành.	lg2
2.3	Công ty có chính sách lương rò ràng và công bằng.	lg3
2.4	Công ty có chế độ BHXH, YT & TN tốt.	lg4
2.5	Các chương trình phúc lợi của công ty đa dạng và hấp dẫn.	lg5
3	Môi trường tác nghiệp
3.1	Công ty tổ chức thời gian làm việc ổn định.	mt1
3.2	Nhân viên được cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc.	mt2
3.3	Nơi làm việc an toàn và tiện nghi.	mt3

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 150 trang tài liệu này.

3.4

Tôi nhận được sự hỗ trợ nhiều từ đồng nghiệp.	mt4
3.5	Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp tại nơi làm việc thân thiện và thoải mái.	mt5
4	Ghi nhận và khen thưởng
4.1	Công ty ghi nhận kịp thời sự đóng góp của nhân viên.	kt1
4.2	Công ty xét thưởng công bằng dựa trên mức độ hoàn thành công việc.	kt2
4.3	Giá trị phần thưởng của công ty tương xứng với đóng góp.	kt3
4.4	Chính sách khen thưởng của công ty rò ràng và hiệu quả.	kt4
5	Đào tạo và phát triển
5.1	Công ty có nhiều chương trình đào tạo & phát triển nhân viên.	dt1
5.2	Tôi được đào tạo những kỹ năng cần thiết cho công việc	dt2
5.3	Công ty tạo nhiều cơ hội cho tôi học tập và phát triển.	dt3
5.4	Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty.	dt4
5.5	Tôi nắm rò chính sách đào tạo & phát triển của cty.	dt5
6	Lãnh đạo/ cấp trên
6.1	Cấp trên luôn khen ngợi, động viên khi tôi thực hiện tốt công việc.	ld1
6.2	Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên.	ld2
6.3	Cấp trên luôn truyền đạt mục tiêu mong muốn với nhân viên.	ld3
6.4	Tôi luôn nhận được sự giúp đỡ của cấp trên khi có nhu cầu.	ld4
6.5	Tôi nhận được sự tin tưởng của cấp trên khi phân công công việc.	ld5
7	Lòng trung thành
7.1	Tôi cảm thấy tự hào khi giới thiệu về công ty này với những người khác.	tt1
7.2	Tôi xem công ty này như gia đình thứ hai của mình.	tt2
7.3	Tôi luôn theo dòi đường hướng phát triển của công ty trong tương lai.	tt3
7.4	Tôi thấy rất vui khi làm việc lâu dài với công ty.	tt4

7.5

Tôi sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết để giúp công ty thành công.

tt5

7.6

Nếu công ty đang gặp khó khăn, tôi sẽ nỗ lực hết mình để

phục vụ.

tt6

4.3 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện tại nội bộ công ty EAV vào tháng 9 - 2012 với mẫu là 206 nhân viên làm việc tại EAV. Phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc tại công ty, hướng dẫn giải thích bản câu hỏi tại chỗ và một phần ít (10 phiếu) được gởi qua email cho các nhân viên Esquel đã nghỉ việc. Kết quả thu lại trực tiếp từ tay người trả lời trong vòng một tuần sau đó.

TÓM TẮT CHƯƠNG 4

Chương thiết kế nghiên cứu xác định đối tượng trong đề tài với cách thức chọn mẫu là chỉ dành cho nhân viên khối văn phòng và quản lý sản xuất đang làm việc chính thức tại Esquel Việt Nam (đã ký hợp đồng lao động) cùng một số nhân viên vừa mới nghỉ việc trong năm 2012.

Chương 4 cũng trình bày các phương pháp nghiên cứu, cách thiết kế bản câu hỏi khảo sát và quy trình nghiên cứu cho đề tài này.

CHƯƠNG 5: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 đã xây dựng được bản câu hỏi gồm có 34 biến với 6 yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên Esquel. Chương 5, trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu và kết quả xử lý sơ bộ bằng kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo được sử dụng trong nghiên cứu.

Và với kết quả khả quan sau khi kiểm định, ta tiếp tục tiến hành các phân tích chính của đề tài trong chương này. Trước tiên, thống kê mô tả các biến nghiên cứu và kết quả phân tích được giới thiệu.

5.1 Xử lý dữ liệu khảo sát

5.1.1 Thống kê mô tả mẫu

Kết quả sau một tuần lễ phát phiếu trong tháng 9 - 2012 và thu lại trực tiếp từ các đối tượng khảo sát nói trên. Có 183 phiếu trả lời hợp lệ từ tổng số 206 phiếu được phát ra. Tỷ lệ phiếu trả lời hợp lệ trên tổng số phiếu phát ra là 88%.

Phiếu trả lời hợp lệ trong nghiên cứu này phải thỏa điều kiện không bỏ trống các biến quan sát trên thang đo (có 3 trường hợp bị loại). Các phiếu chọn hơn 1 câu trả lời cho 1 câu hỏi (6 trường hợp) cũng bị loại bỏ. Có đến 13 phiếu không gởi lại sau khi nhận. Ngoài ra, các trường hợp trả lời cùng mức độ 1 cho các biến quan sát cũng đều bị loại (1 trường hợp).

Các thông tin về cá nhân người được khảo sát như giới tính, độ tuổi, học vấn, số năm làm việc cho EAV, chức danh, … cũng phải được ghi nhận đầy đủ trong phiếu điều tra khảo sát. Tuy nhiên, các biến liên quan đến mô tả nhân thân người trả lời nếu bỏ sót ít thì cũng có thể chấp nhận là hợp lệ. Ví dụ như vì lý do tế nhị người trả lời có thể không thích cho biết thông tin về tình trạng gia đình và chức danh hiện tại.