Một Số Nhận Xét Về Các Quyền Của Công Đoàn Và Thực Tiễn Thực Hiện

chấp lao động tập thể, công đoàn cơ sở đại diện cho tập thể lao động tham gia tố tụng với tư cách đương sự, công đoàn cấp trên công đoàn cơ sở nếu khởi kiện có quyền và nghĩa vụ như nguyên đơn.

2.8. Quyền tổ chức và lãnh đạo đình công

Theo quy định của pháp luật đối với tranh chấp lao động tập thể, khi không đồng ý với quyết định của Trọng tài lao động thì công đoàn cơ sở có quyền yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp lao động hoặc đình công. Theo quy định hiện hành của pháp luật, Công đoàn là tổ chức đại diện duy nhất có quyền tổ chức, lãnh đạo và khởi xướng đình công. Tuy nhiên, sự tổ chức đình công của công đoàn, tập thể lao động phải tuân thủ trình tự, thủ tục theo quy định.

Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại các doanh nghiệp, Chủ tịch công đoàn cơ sở có quyền đề xuất việc thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và số lượng thành viên tùy theo số lượng người lao động để người sử dụng lao động ra quyết định thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, luân phiên cùng người sử dụng lao động làm chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hòa giải tại Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là một thủ tục bắt buộc, nó là cơ sở và điều kiện để xác định tính hợp pháp của các thủ tục giải quyết tranh chấp sau này ở Hội đồng trọng tài lao động tỉnh, tòa án. Vì vậy, vai trò của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là rất quan trọng và nhất là trong giai đoạn đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở là chủ tịch hoặc thư ký theo chế độ luân phiên trong việc chuẩn bị kế hoạch hòa giải, thu thập chứng cứ.

Trong trường hợp tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, nếu công đoàn cơ sở được người lao động ủy quyền thay mặt họ trước tòa án, hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở sử dụng quyền khởi kiện vụ án lao động thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở tham gia tố tụng với tư cách là nguyên đơn. Trong trường hợp công đoàn cấp trên khởi kiện thì Ban chấp hành công

đoàn cơ sở vẫn tham dự phiên tòa với các quyền và nghĩa vụ của một nguyên đơn. Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền rút đơn kiện hoặc thay đổi yêu cầu, cung cấp chứng cứ, yêu cầu áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời, tham gia hòa giải trước và tại phiên tòa, có quyền kháng cáo bản án, quyết định sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật, có quyền yêu cầu kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm, tái thẩm. Trường hợp công đoàn cơ sở không khởi kiện thì vẫn tham gia tố tụng với tư cách người đại diện theo ủy quyền hoặc với tư cách người bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của đương sự với các quyền và nghĩa vụ theo luật định.

Căn cứ vào quyết định của tòa án về tính hợp pháp hay bất hợp pháp của cuộc đình công và lỗi của các bên, Ban chấp hành công đoàn cơ sở tiến hành thương lượng, thỏa thuận với người sử dụng lao động về tiền lương của người tham gia đình công trong thời gian đình công. Công đoàn cơ sở có quyền thỏa thuận mức lương cụ thể cho từng công việc, thỏa thuận mức lương tối thiểu của doanh nghiệp, nguyên tắc nâng lương, thời gian thanh toán lương cũng như phương thức bồi thường khi người sử dụng lao động trả lương chậm ghi vào thỏa ước lao động tập thể. Ngoài ra, công đoàn cơ sở còn có quyền yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết nhanh chóng, kịp thời, thỏa đáng cho người lao động khi người sử dụng lao động không trả, chậm trả hoặc trả lương không đúng theo hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. Và trước khi ra quyết định khấu trừ lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Phụ thuộc vào các cấp công đoàn khác nhau, hoặc từng lĩnh vực hoạt động khác nhau mà quyền của công đoàn cũng được phân định khác nhau. Phần lớn đó là quyền được tham gia hoặc được hỏi ý kiến, còn quyền quyết định thuộc về cơ quan nhà nước hoặc người sử dụng lao động, như trong lĩnh vực công bố mức lương tối thiểu, thang bảng lương, xây dựng chương trình quốc gia về bảo hiểm xã hội, hoặc xây dựng pháp luật về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Một số lĩnh vực như trong

thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp, công đoàn và người sử dụng lao động có quyền ngang nhau.

2.9. Một số nhận xét về các quyền của công đoàn và thực tiễn thực hiện

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Luật Công đoàn năm 1990 đã được thông qua tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội khóa VIII. Đây là bước phát triển quan trọng của pháp luật về công đoàn ở nước ta. Suốt quá trình đó cho đến nay có thể khẳng định rằng, Luật Công đoàn đã có những đóng góp tích cực với vai trò là công cụ pháp lý quan trọng cho mọi hoạt động của tổ chức công đoàn.

Về cơ bản các quyền của công đoàn đã được thực hiện khá đầy đủ, bao quát song cũng còn một số vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện chúng.

Thứ nhất, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn có thể nói rằng, quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn trong pháp luật Việt Nam vẫn được đảm bảo, công tác phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn phường, xã triển khai nhanh và có nhiều thuận lợi song vẫn còn một số hạn chế nhất định so với quy định của các Công ước quốc tế, cụ thể như sau:

Một là, Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1966 quy định cho "Mọi người đều có quyền tự do lập hội với những người khác, kể cả quyền lập và gia nhập các công đoàn để bảo vệ lợi ích của mình". Quy định này cho phép tất cả mọi người lao động, không phân biệt đối xử đều có quyền tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. So sánh với luật Việt Nam, chúng ta thấy Luật Công đoàn năm 1990 chỉ cho phép "người lao động Việt Nam" tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn. Hay nói cách khác, chỉ người lao động có quốc tịch Việt Nam mới có thể thành lập và trở thành công đoàn viên tại Việt Nam. Hậu quả pháp lý là, người lao động nước ngoài và người không có quốc tịch Việt Nam sẽ không thể tham gia thành lập hay gia nhập công đoàn cùng với người lao động có quốc tịch Việt Nam. Nguyên nhân của sự hạn chế nêu trên xuất phát từ mục đích và vai trò

của công đoàn được Nhà nước Việt Nam ấn định. Theo đó, Công đoàn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, là trường học chủ nghĩa xã hội của người lao động. Với định nghĩa này thì quy định về quyền của mọi người đều được tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của các Công ước quốc tế sẽ không được áp dụng một cách triệt để tại Việt Nam.

Hai là, ngoài việc thừa nhận quyền tự do công đoàn của tất cả mọi người, cả hai Công ước quốc tế năm 1966 của Liên hợp quốc còn buộc các quốc gia thành viên cam kết đảm bảo quyền của mọi người được " thành lập và gia nhập các công đoàn mà mình lựa chọn". Điều này có nghĩa là, nếu một quốc gia chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn, người lao động sẽ có quyền tham gia thành lập, gia nhập và hoạt động ở một trong các công đoàn mà họ cảm thấy có lợi và bảo vệ được mình trong quan hệ lao động. Theo Luật Công đoàn của Việt Nam thì quyền này không tồn tại, bởi chúng ta không chấp nhận chế độ đa nguyên công đoàn. Do đó, người lao động không có cơ hội để tham gia vào một trong các công đoàn theo sự lựa chọn của họ, mà họ chỉ có thể tự do thành lập, gia nhập và hoạt động trong một công đoàn duy nhất trong hệ thống tổ chức công đoàn Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam.

Thứ hai, quyền tham gia của công đoàn với cơ quan nhà nước và đại diện người sử dụng lao động về các vấn đề quan hệ lao động được nhiều nơi tôn trọng và thực hiện ở các cấp công đoàn. Nội dung hình thức tham gia, kiến nghị thuộc nhiều lĩnh vực nhưng chủ yếu được thực hiện thông qua việc tham gia xây dựng chính sách, pháp luật, nội quy, quy chế; thông qua các Hội nghị (Hội nghị cán bộ, công chức, Đại hội công nhân viên chức, Hội nghị giao ban), các cơ cấu tổ chức, hội đồng tư vấn, các Ban công tác; thông qua việc thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động; kiểm tra, giám sát việc thi hành pháp luật lao động, giải quyết khiếu nại tố cáo của công dân…

Từ năm 1992 đến nay, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã tham gia với Nhà nước xây dựng trên 250 văn bản quy phạm pháp luật của Quốc hội, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, hàng trăm văn bản quy phạm pháp luật cấp Chính phủ, cấp bộ, ngành. Nhiều kiến nghị, đề xuất của Công đoàn đã được cơ quan nhà nước, chính quyền, cơ quan quản lý, chủ doanh nghiệp chấp nhận và thực hiện.

Tuy nhiên, chất lượng, phương pháp và sức thuyết phục của ý kiến tham gia nhiều nơi, nhiều cấp còn thấp. Quyền tham gia ở khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp FDI thực hiện chưa tốt; năng lực tham gia của cán bộ công đoàn còn hạn chế; nhận thức của một số cán bộ lãnh đạo chính quyền, chủ doanh nghiệp về quyền tham gia, kiến nghị không đầy đủ cũng làm ảnh hưởng rất lớn đến vai trò tham gia của công đoàn.

Quyền kiến nghị, tham gia của công đoàn hầu như chỉ mang tính hình thức. Bởi lẽ, Luật Công đoàn được ban hành tương đối sớm, vào năm 1957, nhưng do nằm trong khuôn khổ của cơ chế cũ mà công đoàn chưa có một "vị trí pháp lý" thích đáng. Theo Điều 10 của Hiến pháp năm 1959 thì "Nhà nước dựa vào các cơ quan nhà nước, tổ chức công đoàn, hợp tác xã và các tổ chức khác của nhân dân lao động để xây dựng và thực hiện kế hoạch". Đến Hiến pháp năm 1980, công đoàn mới được dành riêng cho một điều, Điều 10, trong đó đoạn đầu của điều này đã xác định công đoàn "là trường học chủ nghĩa cộng sản, trường học quản lý kinh tế, quản lý nhà nước", còn chức năng "cùng cơ quan nhà nước chăm lo đời sống và bảo đảm quyền lợi của công nhân viên chức" được xếp cuối cùng và cũng chỉ được bó hẹp trong phạm vi công nhân viên chức, sau các chức năng tham gia công việc nhà nước và kiểm tra hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức phong trào thi đua xã hội chủ nghĩa…Cũng tại Hiến pháp năm 1980, lần đầu tiên quyền tham dự Hội nghị Hội đồng Bộ trưởng của Chủ tịch Tổng Công đoàn Việt Nam được ghi nhận. Như vậy, vị trí pháp lý của công đoàn từng bước được nâng cao và mở rộng cùng với quá trình dân chủ hóa đời sống kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, vị trí và

vai trò thực sự của "tổ chức quần chúng rộng lớn nhất của giai cấp công nhân" trong thực tế đời sống rất khó phát huy, vì thiếu một môi trường thuận lợi và một cơ chế hữu hiệu cho việc khả thi. Trong một giới hạn chật hẹp của một hành lang pháp lý của cơ chế cũ, ở đó có rất ít đất cho sự thỏa thuận, thương lượng, cũng như là sự tài phán, thì dù muốn, tổ chức công đoàn các cấp cũng khó mà đảm nhiệm tốt hết cả những lĩnh vực thuộc chức năng của tổ chức này. Đó là chưa kể đến một nguyên nhân khác, nằm ở ngay chính các tổ chức này, là trình độ, năng lực trên nhiều mặt của các cán bộ công đoàn còn rất hạn chế. Trong tình hình như vậy, có không ít Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn tự biến mình thành người "giúp việc" cho thủ trưởng đơn vị, lo những chuyện sự vụ thuộc về "hiếu, hỷ", mà bỏ quyên mất vai trò của người "tham gia", người "giám sát", người "tổ chức" mà pháp luật giao phó cho họ.

Thứ ba, quyền đại diện của tổ chức công đoàn về cơ bản được tôn trọng, nhất là ở khu vực nhà nước. Công đoàn các cấp đều có quyền đại diện tham gia trong các cơ cấu tổ chức, các Hội đồng, Ban chỉ đạo như Hội đồng thi đua - khen thưởng, Hội đồng kỷ luật, Hội đồng xét nâng bậc lương, Ban đổi mới doanh nghiệp, Ban chỉ đạo thực hiện quy chế dân chủ, Uỷ ban quan hệ lao động…Song ở nhiều nơi quyền đại diện của công đoàn mang tính hình thức, chất lượng và hiệu quả hoạt động của đại diện chưa cao, chưa phát huy và thể hiện tốt vai trò là người "duy nhất" đại diện cho công nhân, lao động; quyền đại diện trong việc ký thỏa ước lao động tập thể còn gặp khó khăn; tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể trong khu vực ngoài quốc doanh thấp (khoảng 20%); chất lượng thỏa ước lao động tập thể không cao, chủ yếu sao chép các quy định của pháp luật lao động, ít có những điều khoản có lợi hơn so với pháp luật lao động cho người lao động.

Mặt khác, theo quy định của pháp luật hiện hành, Công đoàn là tổ chức duy nhất có thẩm quyền đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Đây là vấn đề có tính lịch sử ở nước ta. Tuy nhiên trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường vấn đề này cần được tiếp cận một cách khoa

học. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế thị trường, mối quan hệ chủ - thợ và xung đột trong quan hệ lao động dẫn đến sự liên kết của những người lao động và quyền có tổ chức đại diện của tập thể lao động dường như là một sự tất yếu khách quan. Do đó, quy định như trên dẫn đến việc quyền có đại diện tập thể lao động ở nước ta lại phụ thuộc vào việc có tổ chức công đoàn hay không. Mặt khác tham gia công đoàn là sự tự nguyện của người lao động, việc quy định chỉ có duy nhất một tổ chức đại diện làm hạn chế khả năng lựa chọn của người lao động, đồng thời làm mất đi tính hợp pháp của tư cách đại diện trong nhiều trường hợp (như trong vấn đề đình công). Trong thực tế, có rất nhiều đơn vị sử dụng lao động không có tổ chức công đoàn (nhất là khu vực tư nhân), nhưng khi có xung đột, tranh chấp, việc tập thể lao động cử đại diện để giải quyết được chấp nhận dường như là một sự tất nhiên. Mặt khác, theo quy định khi không có tổ chức công đoàn trong nhiều trường hợp quyền tổ chức, quản lý lao động, sản xuất kinh doanh hợp pháp của người sử dụng lao động không thể thực hiện được.

Như vậy, việc thừa nhận công đoàn là tổ chức duy nhất có tư cách đại diện cho tập thể lao động và vì lý do nào đó tổ chức này chưa có hoặc chưa được thành lập thì nó không chỉ hạn chế việc thực hiện cơ chế ba bên, hai bên mà còn hạn chế việc thực hiện một số quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

Bên cạnh đó, quyền đại diện trong việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đại diện trước tòa án thực sự chưa tốt, nhiều chế định chưa có hướng dẫn cụ thể. Quyền đại diện trong thương lượng tập thể, đối thoại tại doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị, tổ chức hữu quan để xây dựng thỏa ước lao động tập thể và giải quyết những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích công nhân lao động ít được thực hiện trong thực tế.

Hơn nữa, so với yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn đang diễn ra của thị trường lao động, một số nơi công đoàn chưa thực hiện đầy đủ và có hiệu quả cao chức năng đại diện người lao động. Vì vậy, chưa gắn kết và thu hút được

người lao động, đặc biệt trong khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Những hạn chế này được biểu hiện trên một số mặt sau đây:

Một là, quyền của tổ chức công đoàn nhiều nơi chưa được tôn trọng, người sử dụng lao động chưa thực sự ủng hộ công đoàn, cản trở việc thành lập tổ chức công đoàn cơ sở, hoặc hạn chế hoạt động của cán bộ công đoàn; vi phạm quyền, lợi ích hợp pháp người lao động và của cán bộ công đoàn. Có nơi người sử dụng lao động còn đe dọa, ngăn cấm người lao động gia nhập và tham gia hoạt động công đoàn.

Hai là, công đoàn thực hiện vai trò đại diện, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể với tỷ lệ còn thấp, chất lượng chưa cao, còn mang tính hình thức. Vi phạm pháp luật lao động còn xảy ra nhiều, nhất là vi phạm chế độ, chính sách gây thiệt hại trực tiếp đến quyền lợi của người lao động như: việc làm, tiền công và thu nhập, bảo hiểm xã hội, thời gian làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện lao động.

Ba là, ở nhiều nơi tổ chức công đoàn chưa làm tốt chức năng đại diện, bảo vệ người lao động, quyền của người lao động nhiều nơi bị vi phạm dẫn đến nhiều cuộc đình công bất hợp pháp xảy ra. Tình trạng tranh chấp lao động dẫn đến ngừng việc tập thể có xu hướng gia tăng với quy mô lớn, ảnh hưởng đến an ninh chính trị, trật tự xã hội, môi trường đầu tư làm thiệt hại đến quyền lợi của người lao động, doanh nghiệp và của cả nền kinh tế. Hầu hết các cuộc đình công xảy ra đều xuất phát từ việc người sử dụng lao động thiếu sòng phẳng và công minh với người lao động về những quyền lợi mà họ được hưởng như tiền lương, tiền thưởng thấp, không ký hợp đồng lao động với người lao động, không đóng bảo hiểm xã hội, tăng ca liên tục, không trả phụ cấp làm thêm giờ, sa thải hoặc có những quy định hà khắc đối với người lao động, xúc phạm nhân phẩm người lao động…Cần phải khẳng định, đình công là hiện tượng kinh tế - xã hội tồn tại khách quan mà người lao động thực hiện nhằm đòi hỏi, bảo vệ quyền lợi chính đáng của họ theo quy định của pháp