Một Số Kiến Nghị Cụ Thể Nhằm Phát Huy Các Quyền Của Tổ Chức Công Đoàn

chính đáng của mình - tổ chức đó là công đoàn. Quyền đại diện của công đoàn đã được quy định trong văn bản pháp lý cao nhất là Hiến pháp năm 1992 đồng thời đã được cụ thể hóa trong Luật Công đoàn năm 1990.

Trong quan hệ lao động, Công đoàn có quyền đại diện cho người lao động tham gia vào hầu hết mọi vấn đề như tham gia xây dựng, soạn thảo chế độ, chính sách pháp luật về lao động, tham gia giải quyết tranh chấp lao động; tổ chức, lãnh đạo đình công…Tuy nhiên, từ thực tiễn tham gia của công đoàn trong các vấn đề của quan hệ lao động, cho thấy hoạt động của công đoàn chưa đạt hiệu quả tương xứng với vị trí của mình. Bởi vậy, một yêu cầu bức thiết đặt ra là phải nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn nói chung và nâng cao hiệu quả thực hiện quyền của tổ chức công đoàn nói riêng.

Công đoàn là tổ chức gắn bó trực tiếp với công nhân lao động, nơi người lao động gửi gắm, chia sẻ những tâm tư, nguyện vọng của mình. Do đó, công đoàn phải thực sự là người đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, vai trò của công đoàn trong các thành phần kinh tế hiện nay còn rất mờ nhạt, ở nhiều nơi công đoàn chưa được thành lập hoặc đã được thành lập thì hoạt động kém hiệu quả, hoạt động cầm chừng hoặc không hoạt động, phần lớn chỉ tập trung vào việc thăm hỏi, hiếu hỉ và các hoạt động xã hội. Đối với khu vực ngoài quốc doanh, nhất là trong các doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp FDI, nhiều chủ doanh nghiệp tìm cách né tránh, trì hoãn, ít tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện quyền gia nhập, thành lập công đoàn. Sự cản trở gây khó khăn của chủ doanh nghiệp được thực hiện bằng nhiều hình thức, biện pháp tinh vi nên rất khó cho việc kiến nghị, xử lý theo quy định của pháp luật. Hiện nay còn khoảng 80% doanh nghiệp dân doanh, 60% doanh nghiệp FDI chưa có tổ chức công đoàn. Công đoàn chưa phát huy tốt vai trò là một tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân, chưa đủ sức đóng vai trò là chỗ dựa vững chắc của người lao động. Chất lượng, hiệu quả hoạt động của công đoàn còn rất nhiều hạn chế, chưa theo kịp yêu cầu của thời kỳ mới, chưa thực hiện tốt chức năng cũng như những quyền

năng mà pháp luật của Nhà nước đã trao cho tổ chức này. Có thể nói rằng vai trò của công đoàn cơ sở là mờ nhạt, không đảm nhận được trách nhiệm của mình nếu như không muốn nói rằng công đoàn mất hết tác dụng là người đại diện cho người lao động. Không riêng gì một khu vực kinh tế nào mà cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như ở khu vực hành chính sự nghiệp, vai trò của công đoàn chưa phải đã được thể hiện đúng như nó từng có. Không ít nơi tổ chức công đoàn vẫn là "bông hoa trang trí" theo cách nghĩ của không ít đoàn viên, cán bộ công chức nhà nước. Tổ chức công đoàn tồn tại như để đảm bảo tính pháp lý của doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị. Thực trạng trên bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ phía cán bộ công đoàn cơ sở. Các cán bộ công đoàn cơ sở chưa sâu sát với người lao động, nên không nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Nhất là trong các doanh nghiệp, do cán bộ công đoàn cơ sở là người lao động trực tiếp, họ nhận lương từ phía người sử dụng lao động nên khó phát huy được hết vai trò bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong tổ chức mình. Hơn nữa, các văn bản quy phạm pháp luật lại chưa có cơ chế cụ thể bảo vệ đội ngũ cán bộ công đoàn nên nhiều cán bộ công đoàn còn e ngại khi đứng ra đấu tranh cho người lao động.

Thêm vào đó hoạt động tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật của công đoàn tới người lao động cũng còn nhiều hạn chế. Đặc biệt là ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp, công nhân lao động chủ yếu xuất thân từ nông thôn, trình độ văn hóa chưa cao, chưa được đào tạo chính quy, bài bản nên thiếu hiểu biết về kiến thức pháp luật, nhất là Luật Lao động và Luật Công đoàn nên khó có thể biết cách bảo vệ mình khi có tranh chấp xảy ra. Do đó, một trong những yêu cầu đặt ra đối với tổ chức công đoàn là phải quan tâm hơn nữa đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến kiến thức pháp luật tới người lao động.

Pháp luật nước ta cũng chưa quy định những điều kiện vật chất cần thiết đảm bảo cho tổ chức công đoàn hoạt động cũng như cho cán bộ công

đoàn thực thi nhiệm vụ. Ở những nước phát triển, cán bộ công đoàn sống bằng kinh phí do đoàn viên đóng góp, công đoàn có quy chế trả lương cho công nhân trong những ngày họ tham gia đình công. Còn ở nước ta, công đoàn hoạt động phụ thuộc vào nguồn kinh phí do người sử dụng lao động cung cấp và đóng góp, bản thân cán bộ công đoàn cơ sở cũng là người lao động, tiền lương, công cụ, phương tiện làm việc đều phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Do hoạt động theo cơ chế như vậy, nên tổ chức công đoàn, đặc biệt là công đoàn cấp cơ sở không có điều kiện để thực hiện tốt chức năng, vai trò và quyền hạn của mình. Đồng thời, người sử dụng lao động luôn muốn kìm hãm hoạt động công đoàn, tìm mọi cách như sa thải, cắt thưởng hoặc chuyển sang công việc khác nếu như cán bộ công đoàn có những động thái đi ngược lại với lợi ích của người sử dụng lao động. Do vậy, để công đoàn thực sự là chỗ dựa tin cậy của người lao động thì cần phải có cơ chế phù hợp để đảm bảo tính chủ động trong hoạt động, đặc biệt là khả năng tài chính của công đoàn. Mặt khác, cũng cần xây dựng chế tài bảo vệ cán bộ công đoàn nhất là cán bộ công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh.

Một thực tế đặt ra hiện nay là nhiều nơi cán bộ công đoàn cơ sở tự đánh mất lòng tin với người lao động. Có thể nói, cán bộ công đoàn là yếu tố quan trọng có vai trò quyết định đến chất lượng, hiệu quả của hoạt động công đoàn. Thực tế phong trào công nhân công đoàn cho thấy "cán bộ nào phong trào ấy", ở đâu cán bộ công đoàn có năng lực, trình độ, có khả năng vận động, tập hợp quần chúng, có bản lĩnh, nhiệt tình với phong trào công nhân thì ở đó phong trào phát triển, quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động được bảo vệ.

Trên thực tế số cán bộ công đoàn chuyên trách ở cơ sở hiện nay rất ít, khoảng 97% Chủ tịch công đoàn cơ sở là cán bộ không chuyên trách, nhiều địa phương 100% cán bộ công đoàn cơ sở là không chuyên trách nên họ không có đủ thời gian cho nghiên cứu chính sách pháp luật, rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công đoàn. Vì vậy, tại nhiều doanh nghiệp, Chủ tịch công

đoàn cơ sở là chức danh kiêm nhiệm như Phó giám đốc, Trưởng phòng tổ chức nhân sự...

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 117 trang tài liệu này.

Ngoài ra, một lý do dẫn đến chất lượng của cán bộ công đoàn cơ sở kém là do đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở thường xuyên biến động qua các kỳ đại hội, chính sách đãi ngộ không được quy định cụ thể "ai bảo vệ mình để mình bảo vệ người lao động" nên cán bộ công đoàn cơ sở thiếu phấn khởi để hoạt động. Tình trạng điều chuyển cán bộ công đoàn không tuân thủ quy định của pháp luật diễn ra ở nhiều nơi. Việc giao quyền tuyển dụng, nâng lương đối với cán bộ công đoàn chuyên trách ở các địa phương thiếu sự nhất quán, nhiều nơi cấp ủy Đảng can thiệp quá sâu, không đảm bảo quyền chủ động của tổ chức công đoàn theo khoản 3 Điều 15 Luật Công đoàn. Nhiều công đoàn cấp trên cơ sở chỉ quan tâm đến việc chỉ đạo, kiểm tra là chính, ít quan tâm đến thực hiện vai trò đại diện để giải quyết, tháo gỡ khó khăn cho công đoàn cơ sở. Công tác đào tạo cán bộ công đoàn cơ sở chưa đổi mới nội dung, phương pháp; đầu tư tài chính chưa thỏa đáng. Đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn ngoài quốc doanh hiện nay mới chiếm 2,35% trong tổng chi ngân sách công đoàn hàng năm, trong khi đó quy định đề ra ít nhất là 10%. Vì vậy, một yêu cầu đặt ra là phải nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn cơ sở qua đó nâng cao chất lượng hoạt động của công đoàn cơ sơ tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp.

Công đoàn Việt Nam trong những năm qua đã có nhiều nỗ lực trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Tuy nhiên, bản thân các cán bộ công đoàn và tổ chức công đoàn còn nhiều hạn chế cần khắc phục. Trước tình hình thực tế trên, công đoàn các cấp cần nhìn thẳng vào sự thật, không ngừng đổi mới phương thức tổ chức và hoạt động để nâng cao hơn nữa vai trò và vị thế của công đoàn. Để đổi mới phương thức tổ chức và hoạt động của công đoàn ngoài việc các cơ quan nhà nước cần có những quy định phù hợp, thuận lợi để công đoàn phát huy vai trò của mình thì điều cơ bản là bản thân tổ chức công đoàn cần cố gắng hết mình để khắc phục những thiếu sót, nhược điểm.

3.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm phát huy các quyền của tổ chức công đoàn‌

Các quyền của tổ chức công đoàn song song tồn tại với quyền của người lao động. Do vậy, bảo đảm thực hiện và phát huy các quyền của tổ chức công đoàn cũng đồng nghĩa với việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động. Hoạt động của công đoàn đã góp phần không nhỏ trong việc ổn định quan hệ lao động. Tuy nhiên, vì nhiều lý do khác nhau nên công đoàn chưa thực hiện tốt chức năng của mình, chưa thực sự phát huy hết quyền năng mà Nhà nước đã trao cho. Vì vậy, phát huy các quyền của công đoàn là một việc làm hết sức cần thiết.

3.2.1. Về các quy định của pháp luật

Thứ nhất, cần sửa đổi bổ sung Luật Công đoàn hiện hành và một số quy định về tổ chức công đoàn trong Bộ luật Lao động hiện hành.

Những hạn chế của Luật Công đoàn đã ảnh hưởng lớn đến tính khả thi, làm cho Luật Công đoàn mất khả năng đi vào cuộc sống, gây trở ngại lớn đến quyền thành lập và gia nhập công đoàn của đông đảo người lao động. Chính vì thế, mà vẫn còn tồn tại hiện tượng ở nhiều đơn vị, doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.

Do vậy, sửa đổi, bổ sung Luật Công đoàn để phù hợp, tương thích với các quy định của Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp và các văn bản pháp luật có liên quan là một vấn đề bức thiết hiện nay. Trong luật cần xác định rõ vị trí, chức năng, quyền và cơ chế đảm bảo để công đoàn thực hiện tốt chức năng trong thời kỳ đổi mới. Xét về mặt nội dung, công đoàn có rất nhiều quyền nhưng lại mang nặng ý nghĩa chính trị - xã hội, ít có ý nghĩa thực tiễn. Hơn nữa, trong khá nhiều quy định của Luật Công đoàn rất khó phân biệt khi nào là "quyền" và khi nào là "trách nhiệm". Do đó, việc sửa đổi bổ sung Luật Công đoàn cho phù hợp với đòi hỏi thực tiễn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công đoàn thực hiện các quyền của mình, đặc biệt là các tổ chức

công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Cụ thể là:

Một là, khắc phục những bất hợp lý của các quy định trong Luật Công đoàn, các quy định liên quan đến quyền của tổ chức công đoàn trong các văn bản pháp luật khác để xác định những vấn đề còn phù hợp, không còn phù hợp cần sửa đổi, bổ sung nhằm đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi Luật Công đoàn, đảm bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Hai là, Luật Công đoàn sửa đổi không những phải được xây dựng trên cơ sở của Hiến pháp năm 1992 (đã được sửa đổi, bổ sung), đồng bộ, phù hợp với Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung, Luật Doanh nghiệp, Luật Bảo hiểm xã hội và các văn bản pháp luật khác có liên quan, mà còn phải trở thành văn bản quan trọng nhất điều chỉnh các mối quan hệ trong hoạt động công đoàn, dẫn chiếu đến các văn bản pháp luật khác nếu phạm vi điều chỉnh của văn bản đó có liên quan đến hoạt động công đoàn. Luật Công đoàn sửa đổi, bổ sung theo hướng xác định những vấn đề cần thiết điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu của quan hệ lao động, thể hiện chức năng chính của công đoàn là đại diện và bảo vệ người lao động ở tất cả các cấp hoạt động công đoàn.

Ba là, cần phải thống nhất tiêu chí xây dựng những quy định về quyền công đoàn theo các chức năng cơ bản của công đoàn. Chẳng hạn, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở sẽ có vai trò và trách nhiệm lớn hơn trong việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động một cách trực tiếp. Công đoàn cơ sở chỉ thực hiện chức năng này khi có sự phân công, phân nhiệm của công đoàn cấp trên cơ sở đối với những nơi có đủ điều kiện.

Bốn là, cần xây dựng cơ chế bảo đảm thực hiện quyền công đoàn. Đây là những quy định pháp lý vô cùng quan trọng trong việc bảo đảm cho công đoàn có thể thực hiện được chức năng của mình, song chưa được Luật Công

đoàn hiện hành điều chỉnh. Cụ thể là: Quy định về các chế tài pháp lý đối với những hành vi vi phạm Luật Công đoàn; Vấn đề thanh tra, kiểm tra việc thực hiện Luật Công đoàn….

Năm là, Luật Công đoàn cần cụ thể hóa những điều kiện đảm bảo cho hoạt động công đoàn như quy định về việc trích nộp kinh phí công đoàn; quy định về đảm bảo kinh phí, vật chất, điều kiện, phương tiện, thời gian hoạt động công đoàn của cán bộ công đoàn…

Sửa đổi, bổ sung Luật Công đoàn cho phù hợp sẽ góp phần tạo điều kiện cho Luật này đi vào cuộc sống, tiếp tục phát huy hiệu lực và là công cụ hữu hiệu để bảo vệ người lao động cũng như làm cho quan hệ lao động phát triển, hài hòa, ổn định., góp phần thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

Thứ hai, cần phải nghiên cứu xây dựng các quy định cụ thể để bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ đứng ra thực hiện vai trò trách nhiệm của mình. Bởi lẽ, quyền của tổ chức công đoàn chỉ có thể thực hiện được thông qua hành vi của một cá nhân cụ thể - cán bộ công đoàn.

Thực tế hiện nay do chưa có cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn nên ở nhiều nơi cán bộ công đoàn cơ sở đứng ra bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động lại bị người sử dụng lao động trù dập, chuyển công việc khác, hạ lương, thậm chí sa thải. Tình trạng này chủ yếu xảy ra ở các doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Mặc dù trong hệ thống pháp luật lao động hiện hành cũng đã có những quy định về bảo vệ cán bộ công đoàn và những người lao động tham gia hoạt động công đoàn như Điều 154 khoản 3 Bộ luật Lao động quy định: "Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng biện pháp kinh tế và các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động công đoàn". Hay Điều 155 khoản 4 Bộ luật Lao động quy định:

Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người là Uỷ viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp [29].

Tuy vậy, những quy định này còn chung chung, chưa cụ thể và thực tế đã chứng minh các quy định này không có hiệu quả trong việc bảo vệ cán bộ công đoàn. Chính vì vậy, xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn là một yêu cầu bức thiết đặt ra nhằm làm cho cán bộ công đoàn yên tâm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.

Thứ ba, cần có quy định cụ thể về thành phần Ban chấp hành công đoàn cơ sở để Ban chấp hành công đoàn cơ sở có thể là đại diện cho quyền lợi của người lao động. Điều này cũng đồng nghĩa với việc thực thi có hiệu quả quyền đại diện của tổ chức công đoàn.

Để có một quan hệ lao động hài hòa, ổn định công đoàn cơ sở rất cần có cơ cấu tổ chức phù hợp để tổ chức này có thể đại diện cho quyền lợi của tập thể người lao động một cách độc lập và không bị can thiệp bởi người sử dụng lao động. Tuy nhiên, ở Việt Nam đa số thành phần Ban chấp hành công đoàn cơ sở là nhà quản lý, người lãnh đạo. Vì vậy, công đoàn cơ sở khó có thể đại diện cho quyền, lợi ích đa dạng của người lao động độc lập với người sử dụng lao động. Do đó, đổi mới thành phần Ban chấp hành công đoàn cơ sở là một giải pháp nhằm tăng cường chức năng đại diện của công đoàn tại nơi làm việc, giúp công đoàn cơ sở độc lập với người sử dụng lao động, tham gia hiệu quả hơn vào quá trình thực hiện quyền của tổ chức công đoàn. Đổi mới thành phần Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Nhà nước cần xây dựng và thực hiện một số quy định về bầu Ban chấp hành công đoàn cơ sở, từ đó cho phép ứng cử viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở được đối thoai với các thành viên công đoàn, qua đó các đoàn viên công đoàn có thể lựa chọn cho mình người