kiến thức mới nhất về chuyên môn, pháp luật và kỹ thuật, đồng thời hành động một cách thận trọng và phù hợp với các chuẩn mực nghề nghiệp và kỹ thuật được áp dụng;
Tính bảo mật: Phải bảo mật thông tin có được từ các mối quan hệ chuyên môn và kinh doanh, vì vậy, không được tiết lộ bất cứ thông tin nào cho bên thứ ba khi chưa được sự đồng ý của bên có thẩm quyền, trừ khi có quyền hoặc nghĩa vụ phải cung cấp thông tin theo yêu cầu của pháp luật hoặc cơ quan quản lý hoặc tổ chức nghề nghiệp, và cũng như không được sử dụng thông tin vì lợi ích cá nhân của kế toán viên, kiểm toán viên chuyên nghiệp hoặc của bên thứ ba;
Tư cách nghề nghiệp: Phải tuân thủ pháp luật và các quy định có liên quan, tránh bất kỳ hành động nào làm giảm uy tín nghề nghiệp của mình” (Thông tư số: 70/2015/TT-BTC, 2015).
2.1.4. Khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
Căn cứ vào Nghị định 39/2018/NĐ-CP ngày 11/03/2018 quy định chi tiết một số điều của Luật Hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa, doanh nghiệp nhỏ và vừa được phân theo quy mô bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa.
2.1.4.1. Doanh nghiệp siêu nhỏ: trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 3 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng.
Doanh nghiệp siêu nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 10 người và tổng doanh thu của năm không quá 10 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 3 tỷ đồng.
2.1.4.2. Doanh nghiệp nhỏ: trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 50 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 20 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ.
Doanh nghiệp nhỏ trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 50 người và tổng doanh thu của năm không quá 100 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 50 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ.
2.1.4.3. Doanh nghiệp vừa: trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản và lĩnh vực công nghiệp, xây dựng có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và tổng doanh thu của năm không quá 200 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp siêu nhỏ.
Có thể bạn quan tâm!
-
Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính: Trong Phương Pháp Này Tác Giả Tham Khảo Các Tài Liệu Như Sách, Báo, Tạp Chí Và Các Công Trình Nghiên Cứu Đã Công Bố -
Nghiên Cứu Của Nikoomaram H. Et Al. (2013) -
Khái Niệm Đạo Đức Nghề Nghiệp Kế Toán -
Mô Hình Nghiên Cứu Đề Xuất Và Giả Thuyết Nghiên Cứu -
Thiết Kế Bảng Câu Hỏi Nghiên Cứu Định Lượng -
Thống Kê Mô Tả Thang Đo Biến Nhân Tố Mức Độ Thâm Niên
Xem toàn bộ 174 trang tài liệu này.
Doanh nghiệp vừa trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ có số lao động tham gia bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu của năm không quá 300 tỷ đồng hoặc tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng, nhưng không phải là doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ.
2.1.5. Phân biệt kế toán hành nghề dịch vụ và kế toán làm toàn thời gian tại doanh nghiệp (Theo quy định của Luật Kế toán số: 88/2015/QH13 ban hành ngày 20/11/2015)
Kế toán hành nghề dịch vụ là người được cấp giấy chứng nhận đăng ký hành nghề dịch vụ kế toán. Kinh doanh dịch vụ kế toán là việc cung cấp dịch vụ làm kế toán, làm kế toán trưởng, lập báo cáo tài chính, tư vấn kế toán và các công việc khác thuộc nội dung công tác kế toán theo quy định của Luật này cho các tổ chức, cá nhân có nhu cầu.
Kế toán làm toàn thời gian tại doanh nghiệp là người việc thu thập, xử lý, kiểm tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính dưới hình thức giá trị, hiện vật và thời gian lao động tại doanh nghiệp mà kế toán đang công tác.
2.2. Một số lý thuyết nền có liên quan
2.2.1. Lý thuyết kinh tế
Các nhà kinh tế đang tiếp cận câu hỏi tại sao người ta không tuân thủ luật pháp, bắt đầu bằng cách xây dựng một lý thuyết dựa trên giả định về hành vi của con người, là nền tảng của tất cả các nền kinh tế; cụ thể là các cá nhân nói chung hành động hợp lý trong việc đánh giá chi phí và lợi ích của bất kỳ hoạt động nào
đã chọn. Ý nghĩa ở đây là người làm nghề kế toán liên tục tìm kiếm lợi ích từ nơi mình làm việc ngoài số tiền lương thực tế đã được trả. Đối lập với suy nghĩ ở đây là sự không tuân thủ sẽ tăng lên khi nhận thức của người làm nghề kế toán là nơi họ làm việc không thực hiện trả công xứng đáng cho công sức của họ (Ladi and Henry, 2015).
Khi áp dụng lý thuyết kinh tế vào nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng rằng khi các nhân tố trong mức độ thâm niên được đảm bảo thì đạo đức nghề nghiệp của kế toán tại các doanh nghiệp càng cao.
2.2.2. Lý thuyết lợi ích xã hội
Thị trường sẽ hoạt động không hiệu quả nếu để bản thân nó tự điều chỉnh mà không có bất kỳ sự can thiệp nào. Chính vì thế, theo lý thuyết này, các quy định cần được thiết lập nhằm đáp ứng yêu cầu của cộng đồng xã hội trong việc điều chỉnh sự bất công hoặc hoạt động không hiệu quả của thị trường, qua đó bảo vệ lợi ích chung của xã hội.
Lý thuyết này giải thích cho sự can thiệp của Nhà nước vào những vấn đề khác nhau, trong đó có lĩnh vực kế toán (Pigou A.C., 2013). Áp dụng vào lĩnh vực kế toán, lý thuyết này giải thích vai trò của việc đưa ra các thể chế để đảm bảo sự độc lập của tổ chức này trong việc xây dựng các chuẩn mực kế toán.
Khi áp dụng lý thuyết lợi ích xã hội vào nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng rằng khi các nhân tố trong môi trường pháp lý được đảm bảo thì đạo đức nghề nghiệp của kế toán tại các doanh nghiệp càng cao.
2.2.3. Lý thuyết thế tục hóa
Những nhà tư tưởng lớn của thế kỷ 19 như Auguste Comte, Herbert Spencer, Émile Durkheim, Max Weber, Karl Marx và Sigmund Freud, tất cả đều tin rằng với sự phát triển của xã hội công nghiệp, tôn giáo sẽ mất dần tầm quan trọng và sẽ không còn có ý nghĩa nữa. Trước đó, trong thời kỳ Khai sáng, những lý thuyết gia xã hội đã tiên đoán về sự thắng thế của tư duy khoa học trong thời kỳ hiện đại đối với tư tưởng thần học. Trong phần lớn thời gian ở thế kỷ 20, niềm tin về sự suy tàn của tôn giáo cũng là ý tưởng chủ đạo trong khoa học xã hội, khi mà sự thế tục hoá được xếp ngang hàng với quá trình hành chính hóa, hợp lý hoá,
và đô thị hoá như là những cuộc cách mạng chủ đạo của lịch sử làm biến đổi những xã hội nông nghiệp thời Trung đại sang những quốc gia công nghiệp hiện đại. Wright Mills trong tác phẩm The Sociological Imagination (1959) đã tóm tắt quá trình này như sau: “Đã có thời thế giới chứa đầy những cái thiêng – trong tư tưởng, thực hành, và thể chế. Sau thời kỳ Cải cách và Phục hưng, những lực lượng hiện đại hóa đã quét qua địa cầu và thế tục hóa, một quá trình lịch sử theo sau nó, đã nới lỏng sự ngự trị của cái thiêng. Đến một lúc nào đó trong tương lai, cái thiêng sẽ biến mất hoàn toàn ngoại trừ, có lẽ, trong lĩnh vực riêng tư”.
Lý thuyết thế tục hóa về sự suy giảm vai trò của tôn giáo đặt cơ sở trên hai luận điểm chính. Một là sự hình thành một thế giới quan duy lý dẫn đến sự xói mòn niềm tin tôn giáo. Hai là sự chuyên biệt hóa chức năng xã hội trong xã hội công nghiệp hóa dẫn đến sự suy yếu chức năng của các tổ chức tôn giáo đối với đời sống xã hội và tiếp theo sau là sự suy yếu của chính tôn giáo.
Khi áp dụng lý thuyết thế tục hóa vào nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng rằng khi các nhân tố về tín ngưỡng khi được đảm bảo thì đạo đức nghề nghiệp của kế toán tại các doanh nghiệp càng cao.
2.2.4. Lý thuyết bất định của các tổ chức
Lý thuyết này dựa trên luận cứ cho rằng: “Không có một hệ thống quản trị hiệu quả duy nhất nào là phù hợp cho tất cả các tổ chức và phù hợp cho mọi hoàn cảnh bởi lẽ những đặc điểm riêng biệt của hệ thống và hiệu quả của nó sẽ phụ thuộc vào những đặc thù riêng của tổ chức và những tác nhân thuộc về ngữ cảnh” (Otley, 1980; Ferreira and Otley, 2005). Ferreira and Otley (2005) khi áp dụng lý thuyết này trong lĩnh vực quản lý, đã cho rằng: “Những nhân tố có liên quan đến môi trường bên ngoài, chiến lược, văn hóa, cơ cấu tổ chức, công nghệ, quy mô, quyền sở hữu có tác động đến hiệu quả của các tổ chức”.
Lý thuyết bất định của các tổ chức được nhiều tác giả nghiên cứu trong lĩnh vực kế toán sử dụng làm cơ sở nền tảng để giải thích mối quan hệ giữa các nhân tố như: quy mô doanh nghiệp, kiểm toán độc lập, trình độ học vấn của nhân viên, hỗ trợ của nhà quản trị… và hiệu quả của công tác kế toán trong các doanh nghiệp (Chapellier P. et al., 2010; Ahmad K. and Zabri S.M., 2015).
Khi áp dụng lý thuyết bất định của tổ chức vào nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng rằng khi các nhân tố về trình độ học vấn và môi trường làm việc được đảm bảo thì đạo đức nghề nghiệp của kế toán tại các doanh nghiệp càng cao.
2.2.5. Lý thuyết về tâm lý học xã hội của tổ chức
Lý thuyết này cho rằng: “Hiệu quả của quản trị do năng suất lao động quyết định, nhưng năng suất lao động không chỉ do các yếu tố vật chất quyết định mà còn do sự thỏa mãn các nhu cầu tâm lý xã hội của con người” (Hellriegel D. And Slocum J.W., 1986).
Lý thuyết còn được gọi là lý thuyết hành vi, bao gồm những quan điểm trong quản trị nhấn mạnh đến vai trò của các yếu tố tâm lý, tình cảm, và quan hệ xã hội của con người trong công việc.
Lý thuyết này bắt đầu xuất hiện ở Mỹ vào thập niên 30. Nhưng đến những năm 60, lý thuyết này mới được phát triển mạnh bởi các nhà tâm lý học. Theo nghiên cứu của tác giả Doughlas Mc Gregorcho rằng: “Con người sẽ thích thú với công việc nếu có được những điều kiện thuận lợi và vì vậy họ có cơ hội để có thể đóng góp nhiều hơn cho tổ chức”.
Khi áp dụng lý thuyết về tâm lý học xã hội của tổ chức vào nghiên cứu này, tác giả kỳ vọng rằng khi các nhân tố trong quan hệ công việc được đảm bảo thì đạo đức nghề nghiệp của kế toán tại các doanh nghiệp càng cao.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp của nhân viên kế toán
Dựa trên cơ sở lý thuyết, khảo lược các nghiên cứu trước đây và thực tiễn tại địa bàn, trong nghiên cứu này tác giả đề xuất các nhân tố với biến phụ thuộc là đạo đức nghề nghiệp của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa, các biến độc lập gồm: mức độ thâm niên, trình độ học vấn, tín ngưỡng, môi trường pháp lý, môi trường làm việc, quan hệ công việc.
2.3.1. Mức độ thâm niên
Eweje and Brunton (2010) đã có nhận định khi một cá nhân bắt đầu giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mình, họ sẽ tìm kiếm sự thỏa thuận cho lợi ích cá nhân của bản thân họ và cũng chính vì lý do này mà họ chấp nhận vi phạm giá trị đạo đức nghề nghiệp.
Khi thời gian làm việc của họ tăng thêm đồng nghĩa với việc kinh nghiệm tích lũy cho bản thân cũng tăng lên, kéo theo đó là cơ hội việc làm thay thế phát sinh, mức thu nhập của họ tăng lên và họ sẽ có được vị trí công việc mới. Để đạt được các lợi ích cá nhân, họ chấp nhận giá trị đạo đức bị giảm đi.
Nikoomaram H. et al. (2013) đã có được bằng chứng cho thấy mức độ thâm niên của kế toán càng lâu năm thì khả năng vi phạm đạo đức càng cao. Trong khi đó, Costa A.J. et al. (2016); Feil A.A. et al. (2017) thì lại có kết quả nghiên cứu hoàn toàn ngược lại. Tác giả cũng có quan điểm tương đồng với Costa A.J. et al. (2016); Feil A.A. et al. (2017) rằng nhân tố mức độ thâm niên có ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp.
2.3.2. Trình độ học vấn
Kohlberg (1981) đưa ra giả thuyết rằng những người hiểu rõ hơn về các vấn đề phức tạp sẽ hiển thị các mức độ phức tạp hơn về lý luận đạo đức. Căn cứ vào quan điểm này, các nhà nghiên cứu thường xuyên đưa ra giả thuyết mối quan hệ tích cực giữa trình độ học vấn và đạo đức nghề nghiệp. Theo kinh nghiệm, các bằng chứng dường như không ủng hộ quan điểm này, nhà nghiên cứu không tìm thấy mối liên hệ giữa đánh giá về trình độ học vấn và đạo đức nghề nghiệp (Swaidan et al., 2003), trong khi những nghiên cứu khác thì kết quả cho thấy có mối quan hệ tiêu cực (Chiu, 2003).
Trình độ học vấn cao hơn có thể khuyến khích mọi người xem xét đầy đủ hơn các quan điểm thay thế hoặc tình tiết giảm nhẹ hơn là đánh giá các vấn đề đạo đức nghề nghiệp phức tạp trong các điều khoản tuyệt đối hẹp. Nếu vậy, một mối quan hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn và sự nghiêm khắc của đạo đức nghề nghiệp có thể được giải thích theo Kohlberg (1981).
Các nghiên cứu của Nikoomaram H. et al. (2013); Feil A.A. et al. (2017) đều có quan điểm rằng nhân tố trình độ học vấn có ảnh hưởng tới đạo đức nghề nghiệp. Ngược lại với quan điểm trên, Lam K.C. and Shi G. (2008) với nghiên cứu của họ đã cho thấy trình độ học vấn hoàn toàn không ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp. Riêng tác giả thấy rằng, trình độ học vấn sẽ là nhân tố có sự tác động mạnh đến đạo đức nghề nghiệp kế toán.
2.3.3. Tín ngưỡng
Nếu cho rằng tín ngưỡng là trạng thái tâm lý của con người đối với thế lực thiêng, là một bộ phận của tôn giáo và không thể tách rời khỏi tôn giáo, là cơ sở hình thành nên tôn giáo. Ở Việt Nam, một đại diện tiêu biểu của nhóm quan điểm này là Đặng Nghiêm Vạn. Trong công trình Lý luận về tôn giáo và tình hình tôn giáo ở Việt Nam, ông đã phân tích khá rõ khái niệm tín ngưỡng với tư cách là đức tin tôn giáo, tín ngưỡng không hoàn toàn tách rời khỏi tôn giáo: “Nếu hiểu tín ngưỡng là niềm tin thì có một phần ở ngoài tôn giáo, nếu hiểu là niềm tin tôn giáo (belief, believe, theo nghĩa hẹp, croyance religieuse) thì tín ngưỡng chỉ là một bộ phận chủ yếu cấu thành của tôn giáo”.
“Tôn giáo là niềm tin vào các lực lượng siêu nhiên, vô hình, mang tính thiêng liêng, được chấp nhận một cách trực giác và tác động qua lại một cách hư ảo, nhằm lý giải những vấn đề trên trần thế cũng như ở thế giới bên kia” (Đặng Nghiêm Vạn, 2012).
Đức hạnh của sự tín ngưỡng đã đóng một vai trò tích cực trong việc phát triển các quan điểm đạo đức của kế toán. Đối với những kế toán tin vào một Đấng Tạo Hóa, cố gắng làm những gì đúng trong mắt Ngài tạo ra một mệnh lệnh đạo đức lớn hơn các tổ chức nhân loại một mình. Tín ngưỡng là một trong những yếu tố quyết định thường xuyên về giá trị đạo đức (Emerson and McKinney, 2010). Phau and Kea (2007) nhận thấy rằng những người có sự tín ngưỡng sẽ có xu hướng tự coi mình là đạo đức hơn những người không có tín ngưỡng. Sự tín ngưỡng giúp họ sẽ hành xử trung thực. Người có sự tín ngưỡng biết rằng họ chịu trách nhiệm về hành vi của họ trong tương lai, cũng như trong thế giới này. Họ nhận thức được rằng những hành động tốt sẽ được khen thưởng và làm sai sẽ bị trừng phạt dù sớm hay muộn.
Các nghiên cứu của Lam K.C. and Shi G. (2008); Saat M.M. et al. (2009); Feil A.A. et al. (2017) đều cho rằng nhân tố tín ngưỡng có ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp. Tác giả cũng có cùng quan điểm với kết luận trên.
2.3.4. Môi trường pháp lý
Môi trường pháp lý là một trong những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng tới vấn đề đạo đức nghề nghiệp. Qua hơn 20 năm đổi mới, do đòi hỏi của thực tiễn khách quan và sức ép khi gia nhập WTO, môi trường pháp lý của nước ta đã có những tiến bộ đáng kể. Đó là điều không thể phủ nhận. Tuy nhiên, bàn về tác động của môi trường pháp lý tới vấn đề đạo đức nghề nghiệp, có thể khẳng định rằng, hiện nay môi trường pháp lý của các nước trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng chưa tạo ra sức ép để các người làm nghề phải quan tâm và chú ý tới việc nâng cao giá trị đạo đức nghề nghiệp.
Không phải bất cứ ngành nghề nào cũng nhận được sự tôn trọng và có địa vị nhất định trong xã hội như ngành giáo dục, ngành luật sự, ngành bác sĩ... nhưng bất cứ ngành nghề nào cũng buộc phải chịu sự chi phối của luật pháp, với những đặc thù của mỗi một ngành nghề mà sẽ có những quy định riêng biệt cho mỗi ngành nghề đó. Đã có quy định, hiển nhiên bắt buộc phải thực hiện, nếu có cá nhân nào vi phạm đạo đức nghề nghiệp đã được luật quy định sẽ bị kỉ luật. Để từ đó các cá nhân biết điều chỉnh và chi phối các hành vi của bản thân trong quá trình hành nghề.
Các nghiên cứu của Maree K.W. and Radloff S. (2007); Lam K.C. and Shi
G. (2008) đều cho rằng nhân tố môi trường pháp lý có ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp. Ngược lại với quan điểm này, Cohen J.R. and Bennie N.M. (2006) cho rằng nhân tố môi trường pháp lý không có ảnh hưởng đến đạo đức nghề nghiệp. Tác giả cũng có cùng quan điểm với quan điểm của Maree K.W. and Radloff S. (2007); Lam K.C. and Shi G. (2008).
2.3.5. Môi trường làm việc
Trong một môi trường làm việc, các hành vi đạo đức cá nhân được hình thành và bị tác động bởi những yếu tố xung quanh như: quyền lợi, khen thưởng và xử phạt, cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, ... Điều này có thể hiểu rằng các chuẩn mực và hành vi đạo đức cá nhân sẽ bị các nhân tố trên tác động đến. Richtermeyer et al. (2006) cho rằng “đạo đức ở môi trường làm việc cung cấp