Mô Hình Nghiên Cứu (Nguồn: Đề Xuất Của Tác Giả)

viên nhằm giúp họ có sự hứng thú, hăng say làm việc từ đó nâng cao năng suất lao động,

+ Giả thuyết H4a: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyền lợi của người lao động.

Môi trường làm việc tốt với đầy đủ trang thiết bị còn giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đào tạo nghề cho người lao động. Những nhân viên mới vào làm tại doanh nghiệp sẽ được huấn luyện và làm quen nhanh hơn trong môi trường làm việc chuyên nghiệp có mối quan hệ tốt giữa đồng nghiệp với nhau, mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên, sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ nhau trong công việc. Người có kinh nghiệm giúp đỡ người thiếu kinh nghiệm để họ nhanh chóng làm quen với môi trường làm việc mới, đáp ứng yêu cầu công việc và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Nhưn vậy giả thuyết H4b được phát biểu như sau:

+ Giả thuyết H4b: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Đào tạo nghề.

Các chuyên gia khi tham gia thảo luận đều cho rằng doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân, cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, sự cạnh tranh đảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thích người lao động phát triển. Như vậy môi trường làm việc tốt sẽ làm cho chất lượng nguồn nhân lực tăng lên. Giả thuyết H4c được phát biểu như sau:

+ Giả thuyết H4c: Môi trường làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.

2.3.5 Đào tạo nghề

Các nhân viên khi mới được tuyển dụng vào doanh nghiệp có thể đã được đào tạo chuyên môn tại các trường ĐH, CĐ hay các trung tâm và các cơ sở dạy nghề. Tuy nhiên, dù đã qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, các nhân viên cũng cần phải được đào tạo hay tập huấn lại để phù hợp với đặc điểm, môi trường làm việc tại đơn vị (Crocetti, 2001). Và hầu hết các doanh nghiệp đều có chính sách đào tạo, tập huấn nghề nghiệp cho nhân viên để nâng cao chất lượng lao động. Có thể định kỳ hàng quý, hàng năm nhân viên được đưa đi tập huấn chuyên môn, cập nhật kiến

thức mới, công nghệ mới hoặc các chế độ, chính sách liên quan đến việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Việc đào tạo nghề nghiệp giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và nâng cao khả năng thích ứng với môi trường làm việc (Blundell và ctg, 1999).

+ Giả thuyết H5: Đào tạo nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.

2.3.6 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Một trong những yếu tố giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và ổn định là việc quản lý và đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên, qua đó sẽ có sự thưởng, phạt công bằng đối với mọi người. Điều đó sẽ giúp tạo thêm động lực làm việc đối với người giỏi và sự răn đe với những người thiếu ý thức lao động, chất lượng làm việc kém hiệu qủa giúp họ làm việc tốt hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc thường xuyên giúp cho doanh nghiệp nắm bắt được thực trạng nguồn nhân lực của đơn vị mình để đưa ra kế hoạch phù hợp nhằm phát huy những điểm mạnh và khắc phục những mặt còn hạn chế, nâng cao trình độ chuyên môn, chất lượng làm việc của người lao động.

+ Giả thuyết H6a: Đánh giá công việc có quan hệ cùng chiều đến Đào tạo nghề.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm mục đích là cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ và giúp cho những người quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật và tuyển dụng lao động. Các chuyên gia khi được hỏi ý kiến đều cho rằng Đánh giá công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến công tác tuyển dụng của đơn vị.

Như vậy giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

+ Giả thuyết H6b: Đánh giá công việc có quan hệ cùng chiều đến Tuyển dụng lao động.

Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự, đánh giá kết quả thực hiện công việc còn ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của NLĐ và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập

thể lao động (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012). Như vậy nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

+ Giả thuyết H6c: Đánh giá công việc có quan hệ cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.

2.3.7 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là một khâu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp (Arnold, 2017). Tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị, mở rộng quy mô sản xuất, kinh doanh, bù đắp sự thiếu hụt lao động do có những lao động nghỉ việc theo chế độ, thôi việc hoặc chất lượng lao đồng kém. Sự thành công của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố con người mang tính chất quyết định (Abomeh, 2013; Baron và Agustina, 2018). Như vậy, để tuyển dụng được lao động có chất lượng, doanh nghiệp thường đưa ra những chính sách ưu đãi nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động. Điều này nhằm giúp người lao động yên tâm cống hiến cho doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng lao động sẽ đem lại nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất, kinh doanh. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ đem lại cho doanh nghiệp những nhân viên có năng lực, trình độ chuyên môn cao, ngược lại, nếu thực hiện không tốt, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp bị sụt giảm do nguồn nhân lực thiếu khả năng, trình độ. Và như vậy, công tác tuyển dụng lao động có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Giả thuyết nghiên cứu được phát biểu như sau:

+ Giả thuyết H7: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.

Như vậy, tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính đưa ra 17 giả thuyết nghiên cứu được trình bày như trong bảng 2.4.

Bảng 2.4: Tổng hợp các giải thuyết nghiên cứu

Ký hiệu	Giả thuyết nghiên cứu
1	H1a	Chính sách của địa phương có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyền lợi của người lao động.
2	H1b	Chính sách của địa phương có ảnh hưởng cùng chiều đến Môi trường và điều kiện làm việc.
3	H1c	Chính sách của địa phương có ảnh hưởng cùng chiều đến Đào tạo nghề nghiệp.
4	H1d	Chính sách của địa phương có ảnh hưởng cùng chiều đến Sự hợp tác với các CSĐT.
5	H1e	Chính sách của địa phương có ảnh hưởng cùng chiều đến Tuyển dụng lao động.
6	H2a	Sự hợp tác với các CSĐT có ảnh hưởng cùng chiều đến Đào tạo nghề nghiệp.
7	H2b	Sự hợp tác với các CSĐT có ảnh hưởng cùng chiều đến Đánh giá chất lượng lao động.
8	H2c	Sự hợp tác với các CSĐT có ảnh hưởng cùng chiều đến Tuyển dụng lao động.
9	H3	Quyền lợi của người lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.
10	H4a	Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Quyền lợi của người lao động.
11	H4b	Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Đào tạo nghề nghiệp.
12	H4c	Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.
13	H5	Đào tạo nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.
14	H6a	Đánh giá kết quả làm việc có quan hệ cùng chiều đến Đào tạo nghề nghiệp.
15	H6b	Đánh giá kết quả làm việc có quan hệ cùng chiều đến Tuyển dụng lao động.
16	H6c	Đánh giá kết quả làm việc có quan hệ cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.
17	H7	Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến Chất lượng nguồn nhân lực.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 232 trang tài liệu này.

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

2.4 Mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích, tổng hợp lý thuyết và nghiên cứu định tính sơ bộ cùng với các giả thuyết nghiên cứu ở trên, luận án đề xuất mô hình nghiên cứu bao gồm 07 nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nhiệp du lịch tỉnh BR-VT. Trong đó có 05 nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp, bao gồm: Môi trường làm việc; Quyền lợi của người lao động; Đào tạo nghề; Đánh giá công việc và Tuyển dụng lao động. Và có 02 nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp là Chính sách của địa phương và Sự hợp tác với các cơ sở đào tạo. Mô hình nghiên cứu được trình bày như trong hình 2.1.

Quyền lợi của NLĐ

H1a (+)

H4a (+)

H3 (+)

H1b (+)

Môi trường làm việc

Chính sách của địa phương

H4b (+)

H4c (+)

H1c (+)

ĐT nghề nghiệp

H5 (+)

H1d (+)

H1e (+)

Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực Du lịch tỉnh BR-VT

H6a (+)

H6c (+)

H2a (+)

Sự hợp tác với các CSĐT

H2b (+)

Đánh giá công việc

H2c (+) H7 (+)

H6b (+)

Tuyển dụng LĐ

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu (Nguồn: Đề xuất của tác giả)

+ Chính sách của địa phương: là những quy định, những nội dung do các cấp cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương đặt ra nhằm mục đích quản lý và thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch.

+ Sự hợp tác với các CSĐT: là sự hợp tác giữa các doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực du lịch. Sự hợp tác được thể hiện ở các nội dung: doanh nghiệp đặt hàng các CSĐT đào tạo đào tạo đội ngũ lao động theo nhu cầu của DN; gửi nhân viên tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; DN tham gia một số nội dung trong chương trình đào tạo,…

+ Quyền lợi của NLĐ: là những gì mà người lao động được hưởng như tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác, các chế độ đãi ngộ khác mà doanh nghiệp dành cho họ. Ngoài ra người lao động còn mong muốn có nhiều cơ hội thăng tiến, được tham gia đóng góp ý kiến trong các hoạt động và sự phát triển của đơn vị.

+ Môi trường làm việc: là toàn bộ những điều kiện tại nơi làm việc của người lao động bao gồm trang thiết bị, dụng cụ làm việc cho NLĐ. Môi trường làm việc còn là mối quan hệ giữa lãnh đạo, người quản lý với nhân viên, giữa cấp trên và cấp dưới, mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau.

+ Đào tạo nghề: là công tác đào tạo, huấn luyện chuyên môn, kỹ năng nghề cho NLĐ. Đối với những nhân viên mới thì họ cần phải được huấn luyện, đào tạo để làm quen với quy trình, phong cách làm việc của đơn vị. Đối với những nhân viên cũ, họ cũng cần phải được đào tạo để cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tiếp cận với công nghệ, quy trình mới phù hợp với từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.

+ Đánh giá công việc: là đánh giá mức độ đáp ứng công việc, kết quả thực hiện của người lao động so với yêu cầu vị trí công việc. Công tác đánh giá phải căn cứ vào các tiêu chí cụ thể và so sánh với năng lực, kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Kết quả đánh giá công việc giúp cho DN đưa ra các phương hướng khắc phục những mặt còn hạn chế của đội ngũ nhân viên và cũng là cơ sở để đưa ra các quyết định về thăng tiến và tiền lương.

+ Tuyển dụng lao động: là quá trình tuyển chọn đội ngũ lao động từ nhiều nguồn khác nhau để bổ sung vào đội ngũ lao động hiện có nhằm mục đích duy trì và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh.

Tóm tắt chương 2

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết, trong đó đưa ra các khái niệm về NNL và NNL Du lịch, chất lượng NNL và các tiêu chí đánh giá CLNNL trong DN, đồng thời trình bày về các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL. Tiếp đó trình bày chi tiết quá trình và kết quả nghiên cứu định tính khám phá mô hình nghiên cứu. Từ kết quả nghiên cứu định tính khám phá mô hình, tác giả đưa ra 17 giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố có khả năng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch tỉnh BR-VT.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nội dung chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu của luận án, kết quả nghiên cứu định tính xây dựng thang đo và kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ. Trong đó, tác giả trình bày chi tiết nội dung thực hiện từng bước trong quy trình nghiên cứu. Bao gồm: bước 1 nghiên cứu định tính để lựa chọn các nhân tố đưa vào mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo; bước 2 nghiên cứu định lượng sơ bộ hiệu chỉnh thang đo, bước 3 nghiên cứu định lượng chính thức và bước 4 nghiên cứu định tính thảo luận kết quả nghiên cứu. Sau khi trình bày quy trình nghiên cứu, tiếp đến là trình bày kết quả nghiên cứu định tính xây dựng thang đo các nhân tố trong mô hình. Để xây dựng thang đo cho các nhân tố, tác giả dựa trên các thang đo có sẵn từ các nghiên cứu trước sau đó thực hiện nghiên cứu định tính lấy ý kiến của các chuyên gia để lựa chọn thang đo cho các nhân tố. Và cuối cùng là kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ hiệu chỉnh thang đo. Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Conronbach’s Alpha và phân tích các nhân tố khám phá EFA, các biến qian sát không đảm bảo điều kiện sẽ bị loại bỏ, kết quả cho thang đo chính thức. Sau khi có thang đo hiệu chỉnh sẽ thực hiện thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức kèm theo thang đo Likert 5 để thu thập dữ liệu khảo sát các doanh nghiệp.

3.1 Quy trình nghiên cứu

Để thực hiện đề tài nghiên cứu này, tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu bao gồm 4 bước chính: (1) Nghiên cứu định tính xây dựng mô hình và xây dựng thang đo sơ bộ cho các nhân tố trong mô hình; (2) Nghiên cứu định lượng sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo, kết quả cho thang đo chính thức và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức; (3) Nghiên cứu định lượng chính thức để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và bước cuối cùng là (4) Nghiên cứu định tính thảo luận kết quả nghiên cứu, dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý quản trị. Nội dung của các bước nghiên cứu được thể hiện như trong hình 3.1: