Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ, gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động… thuộc trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật nếu vợ của những người lao động có hành vi vi phạm đó đã chết hoặc bị bệnh tật làm hạn chế khả năng nuôi con có xác nhận bằng văn bản của cơ sở y tế. Việc quy định như vậy nhằm hạn chế được những trường hợp người lao động là cha đẻ, cha nuôi đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi cố tình căn cứ vào đó để vi phạm.

3.3.1.3. Quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Như đã phân tích ở trên, các quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động hiện hành còn nhiều bất cập cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp hơn với thực tiễn và đảm bảo tình chặt chẽ trong việc xử lý kỷ luật lao động.

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định cụ thể về hồ sơ xử lý kỷ luật lao động bao gồm những tài liệu gì? Điều này gây không ít khó khăn cho người sử dụng lao động bởi việc quy định những tài liệu trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động là rất cần thiết, nó là chứng cứ chứng minh việc vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và là căn cứ để người sử dụng lao động đưa ra quyết định kỷ luật lao động. Do vậy, các nhà làm luật cần xem xét, nghiên cứu tình hình thực tế để có hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Theo tôi, một số tài liệu buộc cần phải có trong hồ sơ xử lý kỷ luật lao động, gồm: Biên bản sự việc xảy ra, đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có); Hồ sơ được bổ sung thêm trong trường hợp: Bị tạm giam, tạm giữ văn bản của cơ quan có thẩm quyền bắt tạm giam, tạm giữ; văn bản kết luận của cơ quan có thẩm quyền khi hết thời hạn tạm giam, tạm giữ, đương sự vắng mặt văn bản thông báo ba lần; nghỉ việc có lý do chính đáng (giấy tờ được coi là có lý do chính đáng).

Bên cạnh đó, pháp luật lao động hiện hành cần có quy định/ hướng dẫn cụ thể về nội dung của phiên họp xử lý kỷ luật lao động như thế nào? Người sử

dụng lao động, người lao động, đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, luật sư hoặc người bào chữa….phải trình bày những vấn đề gì? Bởi những nội dung của cuộc họp xử lý kỷ luật là căn cứ để người sử dụng lao động xem xét đưa ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

Ngoài ra, như đã phân tích ở chương 2, việc quy định phải thông báo cho người lao động 03 lần mới được xử lý kỷ luật là quá nhiều, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động. Do vậy, để khắc phục vấn đề này, theo tôi pháp luật lao động cần có quy định cho phép người sử dụng lao động được sa thải luôn người lao động nếu đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt người lao động nếu đã thông báo bằng văn bản cho người lao động đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt. Việc quy định như vậy đảm bảo phù hợp với quy định về tố tụng giải quyết các tranh chấp lao động tại Tòa án, Bộ luật Tố tụng dân sự đồng thời hạn chế được thủ tục rườm rà, gây mất nhiều thời gian cho người sử dụng lao động và các cá nhân có liên quan.

3.3.1.4. Quy định khiếu nại và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động

Như đã phân tích ở chương 2, thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động gần như bằng không và hơn nữa vai trò của hòa giải viên lao động chỉ mang tính hình thức, thủ tục và không có ý nghĩa với các bên tham gia hòa giải. Do vậy, thiết nghĩ nên cần sửa đổi quy định này trong pháp luật lao động. Theo tôi, nên sửa đổi quy định này theo hướng người lao động được lựa chọn thủ tục hòa giải trong quá trình xử lý kỷ luật lao động. Theo đó, nếu người lao động không muốn thực hiện thủ tục hòa giải thì có quyền được khởi kiện quyết định xử lý kỷ luật lao động tại Tòa án có thẩm quyền. Điều này nhằm hạn chế việc mất thời gian thực hiện thêm thủ tục hòa giải của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật lao động, trong khi vẫn được quyền đề nghị người sử dụng lao động xem xét lại một lần nữa quyết định xử lý kỷ luật lao động của mình theo thủ tục khiếu nại.

3.3.2. Về tổ chức thực hiện

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 96 trang tài liệu này.

3.3.2.1. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở

Một trong những chức năng cơ bản và quan trọng của tổ chức công đoàn cơ sở là “Đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động”. Tuy nhiên, trên thực tế tổ chức và hoạt động của công đoàn còn bộc lộ một số hạn chế, yếu kém như: Công tác tuyên truyền, giáo dục của công đoàn đối với người lao động chưa mang lại hiệu quả cao; Hình thức và nội dung tuyên truyền chưa thật sự phù hợp với điều kiện làm việc của người lao động; Một số nơi vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người lao động của công đoàn còn mờ nhạt, hiệu quả thấp, …. Nguyên nhân cơ bản của hạn chế, yếu kém là do công tác quản lý về lao động còn nhiều sơ hở, chưa chặt chẽ; một số cán bộ công đoàn còn ngại “va chạm” với người sử dụng lao động; nhìn chung trình độ, năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở còn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ; đại đa số cán bộ công đoàn cơ sở là cán bộ kiêm nhiệm, phụ thuộc nhiều vào người sử dụng lao động; chế độ, chính sách cho cán bộ công đoàn còn hạn chế …

Để khắc phục các hạn chế, tồn tài nêu trên, trong thời gian tới công đoàn các cấp cần thực hiện tốt một số nhiệm vụ, giải pháp cụ thể sau:

- Công đoàn cấp trên phải biết rõ số lượng doanh nghiệp mới thành lập để chỉ định Ban chấp hành công đoàn lâm thời kịp lúc; xây dựng kế hoạch tuyên truyền vận động người lao động vào tổ chức công đoàn; xây dựng tốt mối quan hệ với cơ quan chức năng để phối hợp thực hiện.

- Tích cực, chủ động tham gia ý kiến để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn; chủ động tham gia xây dựng và kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định của pháp luật nói chung và xử lý kỷ luật lao động nói riêng.

- Đẩy mạnh việc đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục phù hợp với điều kiện sống và làm việc của người lao động; tập

trung đầu tư tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho người lao động; Tăng cường sự phối hợp, trao đổi về chuyên môn, nghiệp vụ giữa công đoàn cơ sơ và công đoàn cấp trên nhằm nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ hoạt động của công đoàn.

- Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động và Liên đoàn lao động các cấp thường xuyên tổ chức các đợt học tập, kiểm tra và chứng nhận trình độ hiểu biết về pháp luật lao động đối với người sử dụng lao động, Chủ tịch công đoàn cơ sở; đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động cam kết tạo điều kiện cho người lao động được học tập Luật lao động.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ làm công tác công đoàn. Các tổ chức công đoàn cấp trên cần thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng kiến thức pháp luật lao động và luật công đoàn cho cán bộ của tổ chức công đoàn cơ sở.

- Cần có chính sách đảm bảo chế độ, kinh phí đối với cán bộ công đoàn cơ sở để họ tích cực hoạt động. Quy định cụ thể mức lương, phụ cấp cũng như các chế độ bồi dưỡng khác cho cán bộ công đoàn cơ sở theo hướng gắn quyền lợi với trách nhiệm.

3.3.2.2. Tăng cường và đổi mới toàn diện công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động

Bên cạnh việc nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói riêng và pháp luật lao động nói chung nhằm chủ động phòng ngừa, phát hiện và kiến nghị xử lý sai phạm góp phần đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp giữa các bên trong mối quan hệ lao động, đồng thời giúp cơ quan nhà nước có thông tin để căn cứ vào đó đưa ra giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại (nếu có) và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về thanh tra lao động nói riêng.

Trong thời gian qua, số lượng doanh nghiệp và người lao động tăng nhanh, cùng với đó là quan hệ lao động diễn biến ngày càng phức tạp, những

vi phạm trong việc thực hiện pháp luật lao động cũng ngày càng tăng cả về số lượng và mức độ nghiêm trọng. Thực tế cho thấy, số lượng các vụ vi phạm liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được hạn chế đáng kể nếu công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định của pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động được tăng cường. Chính vì vậy, việc thực hiện tốt công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ góp phần hạn chế việc phát sinh các hành vi vi phạm về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, công tác thanh tra lao động nói chung và thanh tra việc thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói riêng hiện nay còn thiếu và yếu cả về số lượng lẫn chất lượng, số cuộc thanh tra hàng năm còn ít, chưa phát hiện và xử lý hết các trường hợp vi phạm pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, chưa đủ sức răn đe đối với các cơ sở vi phạm. Nguyên nhân dẫn đến tần suất thanh tra thấp là do số lượng thanh tra viên vốn đã ít lại phải kiêm nhiệm các công tác khác như giải quyết khiếu nại, tố cáo và thanh tra các nội dung khác. Việc thiếu trầm trọng về số lượng thanh tra viên cho nên mỗi năm thanh tra toàn ngành chỉ tiến hành được khoảng 5.600/365.000 doanh nghiệp [37]. Ngoài ra, do số lượng thanh tra viên ít trong khi đó số lượng doanh nghiệp và lĩnh vực thanh tra dẫn đến số lượng cán bộ thanh tra viên thông thạo tất cả các lĩnh vực về lao động là hầu như không có.

Do vậy, để tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm trong việc thực hiện pháp luật về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng, cần quan tâm một số nội dung sau:

- Hoàn thiện pháp luật về thanh tra lao động bao gồm những quy định của pháp luật về nhiệm vụ và quyền hạn của tổ chức thanh tra lao động các cấp và thanh tra viên; phạm vi hoạt động; các quy định chế tài và thực hiện pháp luật đối với đối tượng thanh tra; các quy định về tổ chức, biên chế và cơ chế hoạt động của thanh tra chuyên ngành về lao động.

- Bổ sung thêm lực lượng thanh tra viên tại từng địa phương nhằm đảm bảo việc thanh tra, kiểm tra được tiến hành trên toàn bộ các đơn vị tại địa phương đó, góp phần kịp thời phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật về kỷ luật lao động. Đồng thời, kiện toàn cơ cấu tổ chức của Thanh tra Bộ theo hướng các phòng nghiệp vụ phụ trách từng lĩnh vực chuyên sâu. Kiện toàn cơ cấu tổ chức của thanh tra các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo hướng có các bộ phận chuyên trách, phân công thanh tra viên phụ trách địa bàn quận, huyện, thị xã.

- Xây dựng cơ sở dữ liệu, lưu trữ hồ sơ; cập nhật các văn bản quy phạm pháp luật, tài liệu liên quan trên hệ thống phần mền quản lý để trao đổi thông tin về hoạt động và kết quả thanh tra của các cơ quan thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội.

- Nâng cao năng lực cho đội ngũ thanh tra viên bằng việc tổ chức các lớp, khóa học thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ thanh tra chuyên ngành hàng năm. Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ thông tin cho thanh tra viên; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên nguồn về nghiệp vụ thanh tra ngành Lao động – Thương binh và Xã hội.

- Tăng cường công tác tuyên truyền nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động nói chung và thanh tra lao động nói riêng. Để công tác tuyên truyền đạt hiệu quả ngoài việc nâng cao đội ngũ tuyên truyền có kiến thức, có kinh nghiệm và trách nhiệm thì cũng phải xác định rõ nội dung, hình thức và thời điểm tuyên truyền đảm bảo phù hợp với đối tượng tuyên truyền.

- Tăng cường công tác kiểm tra việc thực hiện các kết luận, kiến nghị xử lý sau thanh tra đảm bảo thủ trưởng đơn vị cần đề cao trách nhiệm, nghiêm túc chỉ đạo xử lý sau thanh tra và tăng cường công tác quản lý.

Ngoài ra, công tác thanh tra, kiểm tra việc thực hiện quy định về lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đạt hiệu quả cao, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa đơn vị thanh tra, các cơ quan chức năng khác, người lao động và tổ chức đại diện tập thể người lao động.

KẾT LUẬN

Để duy trình được sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp (đơn vị sự dụng lao động), việc thiết lập kỷ luật lao động nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Qua việc nghiên cứu các hình thức xử lý kỷ luật theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, có thể thấy, về cơ bản các quy định về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã tạo ra được cơ chế đầy đủ nhằm bảo vệ người sử dụng lao động đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của người lao động, đáp ứng được yêu cầu của việc quản lý lao động, phù hợp với tính chất của quan hệ lao động trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng pháp luật vào thực tế vẫn còn một số hạn chế, bất cập. Nhiều quy định còn khó thực hiện hoặc thực hiện không thống nhất do chưa có hướng dẫn chi tiết hoặc một số quy định còn chưa hợp lý vào hiệu quả.

Do vậy, việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng là vấn đề cấp thiết hiện nay. Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động cũng cần đảm bảo sự hợp lý giữa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động. Từ những phân tích những quy định pháp luật hiện hành về các hình thức xử lý kỷ luật lao động và việc áp dụng các quy định này trên thực tiễn, với một số giải pháp, hướng hoàn thiện cụ thể mà tác giả đã mạnh dạn đưa ra với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả của việc áp dụng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong điều kiện hiện nay, phù hợp với xu hướng hội nhập kinh tế.

Hy vọng rằng, pháp luật về xử lý kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng ngày càng được hoàn thiện, đáp ứng được các yêu cầu thực tiễn, bởi nó không chỉ góp phần đảm bảo, trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn giúp cho người lao động có ý thức, trách

nhiệm hơn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động trong xã hội công nghiệp hiện đại. Điều đó là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ trong việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam.