Các Giải Pháp Nâng Cao Sự Động Viên Nhân Viên Thông Qua Yếu Tố Lương Và Phúc

quy chế về sản phẩm và dịch vụ, giao diện đẹp, dễ sử dụng để cho nhân viên tiện tra cứu. Trong đó:

 Phân chia theo từng nhóm khách hàng: Khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp.

 Danh mục sản phẩm – dịch vụ cụ thể cho từng nhóm khách hàng, trong đó bao gồm tiện ích sản phẩm, quy định sản phẩm, biểu phí sản phẩm và các biểu mẫu.

 Các văn bản, thông tư, quy định của Ngân hàng nhà nước trong từng thời kỳ cũng phải được sắp xếp theo từng nhóm nghiệp vụ.

Hình 3.1 Đề xuất giao diện chương trình Thư viện online

- NamABank cần khắc phục những nhược điểm còn tồn tại như sắp xếp lại địa điểm,thời gian tập huấn để nhân viên các đơn vị ở xa có thể đến đúng giờ và và tham gia với tâm lý thoải mái nhất:

 Đối với những đơn vị ở trung tâm thành phố, có thể sắp xếp học tại Hội sở, thời gian học từ 6h-8h là hợp lý để nhân viên không phải về quá muộn.

 Đối với những đơn vị ở xa trung tâm như Thủ Đức, Hóc Môn hay Bình Chánh… sẽ tổ chức học vào cuối tuần để nhân viên có thể sắp xếp tham dự.

- Cần có kế hoạch xây dựng thêm Trung tâm đào tạo của NamABank:

 Xây dựng thêm 2 trung tâm đào tạo tại Chi nhánh An Đông và Chi nhánh Trường Chinh.

 Mỗi trung tâm đào tạo trang bị 2 phòng học, 2 máy chiếu và 5 bộ máy vi tính mới được kết nối mạng nội bộ dùng cho thực hành.

Nhóm giải pháp thứ hai, vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng và tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội phát triển cá nhân:

- Để có thể từng bước vạch ra lộ trình thăng tiến rõ ràng hơn, trước tiên cần thiết phải xây dựng một bộ quy tắc chuẩn về chức danh các công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp riêng dành cho các chức danh đó tại NamABank.

- Cần có chính sách quy hoạch nguồn cán bộ lâu dài từ những cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, năng lực lãnh đạo, có thành tích trong lao động được đánh giá cao và đưa vào nguồn cán bộ quy hoạch dài hạn cho ngân hàng.

- Những cán bộ thuộc diện quy hoạch sẽ được bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành các hoạt động của ngân hàng trong những năm tiếp theo:

Bảng 3.3: Các yêu cầu công việc của một số chức danh

STT

Chức danh	Nhiệ m vụ	Yêu cầ u công việ c
1	Giám đốc chi nhánh	Tổ chức, quản lý, điều hành Chi nhánh.	Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng và 3 năm kinh nghiệm quản lý kinh doanh.
2	Phó Giám đốc chi nhánh	Tổ chức, quản lý, điều hành hoạt động của Chi nhánh theo sự phân công, ủy thác của Giám đốc Chi nhánh.	Có ít nhất 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng và 2 năm kinh nghiệm quản lý kinh doanh.
3	Trưởng Phòng kinh doanh	Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng; chịu trách nhiệm trước Giám đốc về việc quản lý điều hành mọi hoạt động của Phòng.	Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng. Tối thiểu 02 năm kinh nghiệm tại vị trí quản lý kinh doanh.
4	Phó phòng kinh doanh	Tổ chức, triển khai, quản lý và kiểm soát các hoạt động của Phòng kinh doanh theo chỉ đạo của Trưởng phòng.	Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng. Tối thiểu 02 năm kinh nghiệm tại vị trí kiếm soát viên.
5	Kiểm soát viên	Điều hành và quản lý nhân sự của bộ phận. Tổ chức, triển khai, giám sát và ký kiểm soát các hoạt động: Xử lý giao dịch,Kế toánNgân quỹ.	Tốt nghiệp Đại học trở lên các Khối ngành Kinh tế, có chứng chỉ Kế toán trưởng.Tối thiểu 1năm kinh nghiệm vị trí Chuyên viên.
6	Chuyên viên	Nhân viên tác nghiệp cao cấp tại các phòng ban.	Tối thiểu 2 năm công tác vị trí Nhân viên nghiệp vụ, được sự đề bạt của cấp quản lý.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 147 trang tài liệu này.

+ Những nhân viên đã công tác từ 2 năm trở lên sẽ được đào tạo lên vị trí chuyên viên.

+ Những chuyên viên đã công tác từ 1-2 năm, có thành tích tốt sẽ được đào tạo lên vị trí Kiểm soát viên/ Trưởng bộ phận.

+ Kiểm soát viên/ Trưởng bộ phận có thành tích tốt và được đề bạt thăng tiến sẽ được đào tạo lên vị trí Trưởng/ Phó phòng.

+ Trưởng/ Phó phòng ban công tác 3 năm trở lên, có thành tích vượt trội, được lãnh đạo đề xuất thăng tiến sẽ được đào tạo và ứng tuyển lên vị trí Giám đốc/Phó giám đốc chi nhánh.

- Ngoài ra nên tiếp tục tổ chức các cuộc thi nội bộ nhằm tìm kiếm nhân viên giỏi, có năng lực, tổ chức cuộc thi chuyên nghiệp hơn một cách khách quan và công bằng hơn, cho nhân viên thời gian chuẩn bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết, sẵn sàng cho các cuộc thi tuyển. Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội thể hiện và phát triển cá nhân, ứng tuyển và được đề bạt vào những vị trí cao hơn.

+ Cuộc thi Trạng Nguyên NamABank cần được duy trì và tiếp tục phát huy.

+ Thi kiến thức định kỳ hàng quý, những nhân viên đạt số điểm cao sẽ được thưởng xứng đáng.

3.2.2 Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên thông qua yếu tố lương và phúc lợi

Đây là yếu tố quan trọng đứng thứ hai trong việc nâng cao mức độ động viên nhân viên ở NamABank.

Tuy nhiên qua khảo sát, tác động của các chính sách lương và phúc lợi đến sự động viên tại NamABank chỉ ở mức tương đối (điểm trung bình là 3.36), điều đó chỉ ra rằng, chính sách lương cho nhân viên tại NamABank chưa thỏa mãn được mong muốn của người lao động.

Nhóm giải pháp thứ nhất,chính sách lương thưởng và phụ cấp xứng đáng với năng lực, cạnh tranh với các ngân hàng khác:

 Tăng 20% quỹ lương so với hiện tại.

 Thu nhập của nhân viên gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng.

 Lương tháng 13, lương hoàn thành công việc cuối năm.

 Tiền thưởng cho nhân viên có sáng kiến cải tiến nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng; Tiền thưởng cho nhân viên bán hàng xuất sắc.

Điều chỉnh lại chính sách lương theo KPI: thay vì đề ra chính sách lương được tính theo chỉ tiêu thực tế,nên chuyển nó thành phần thưởng vượt trội,giảm bớt áp lực tâm lý cho các nhân viên trong thời buổi kinh tế khó khăn, công tác huy động thực sự không dễ dàng.

Phân bổ chỉ tiêu hợp lí, nên đặt mức chỉ tiêu phù hợp với thị trường, phù hợp với đặc điểm vùng miền và ở một mức nhân viên có thể đạt được nếu nỗ lực hết mình.

Nếu đặt mục tiêu quá cao không thể thực hiện được thì sẽ có hiệu quả ngược lại, gây tâm lí mất hứng thú làm việc, không muốn cố gắng vì một mục tiêu vượt khả năng thực hiện.

 Nếu nhân viên đạt đủ chỉ tiêu KPI trong tháng và có thể vượt chỉ tiêu, sẽ được xét thưởng thêm, ngoài lương căn bản, lương kinh doanh, còn có thêm lương thưởng vượt trội.

 Nếu nhân viên nào không đạt được KPI trong tháng, có thể không có thêm phần thưởng phụ trội, nhưng mức lương hàng tháng như lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp vẫn được chi trả đầy đủ.

- Cần có thêm các khoản phụ cấp cho nhân viên hàng tháng:

 Phụ cấp đi lại: tiền xăng xe, phí đường bộ (dành cho xe chuyên dùng đi công tác hoặc phục vụ điều chuyển quỹ).

 Phụ cấp điện thoại tăng lên mức 400.000 VNĐ/ tháng dành cho cấp quản lý và 300.000 VNĐ/ tháng dành cho nhân viên (Mức phụ cấp hiện tại là

200.000 VNĐ/ tháng/ nhân viên).

 Phụ cấp trang điểm cho nhân viên nữ, đáp ứng tiêu chuẩn của ngân hàng là nhân viên nữ phải chú trọng ăn mặc, luôn trang điểm khi đi làm. Mức phụ cấp đề xuất là 150.000 VNĐ/ tháng/ nhân viên.

 Chi phí tiếp khách cho cấp quản lý và các chuyên viên quan hệ khách hàng, phục vụ cho công tác tìm kiếm khách hàng mới,chăm sóc khách hàng cũ.

 Phụ cấp đặc thù dành cho nhân viên bảo vệ, nhân viên lái xe thường xuyên đi sớm về trễ, làm ngoài giờ, trực ngày lễ tết…

Nhóm giải pháp thứ hai, chính sách phúc lợi xã hội ở ngân hàng cần thực hiện đầy đủ

Về mặt phúc lợi, đảm bảo đủ các chế độ sau:

 Chế độ bảo hiểm: tất cả CBNV ký hợp đồng lao động chính thức với NamABank đều được hưởng các chế độ bảo hiểm đúng với Luật lao động.

 Chế độ khám sức khỏe định kỳ: NamABank tổ chức khám sức khỏe cho CBNV định kỳ hàng năm.

 Chế độ đồng phục: Hàng năm CBNV NamABank được đài thọ chi phí để may đồng phục.

 Chế độ nghỉ ngơi và vui chơi tập thể.

Nhóm giải pháp thứ ba, chính sách ưu đãi dành cho cán bộ nhân viên khi tham gia các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng

- Đối với CBNV có nhu cầu và đủ điều kiện theo quy định của NamABank để tiêu dùng, mua xe gắn máy, xe ôtô, nhà ở… sẽ có những ưu đãi về lãi suất, hỗ trợ cho vay số tiền tối đa.

 Lãi suất thấp chỉ bằng lãi suất mua bán vốn nội bộ của ngân hàng.

 Số tiền vay lên đến 70% giá trị tài sản đảm bảo.

 Thời gian trả nợ lên đến 10 – 15 năm.

 Không thu phí trả nợ trước hạn và các loại phí khác.

- Hoàn thiện quy trình và sản phẩm cho vay tín chấp dành cho cán bộ nhân viên với lãi suất thấp:

 Cho vay tối đa 12 tháng lương; Lãi suất thấp chỉ bằng lãi suất mua bán vốn nội bộ, hiện tại là 7%/ năm.

 Rút ngắn thời gian xét duyệt hồ sơ từ 4 ngày xuống còn 2 ngày.

Tham khảo từ chính sách cho vay liên kết nhằm hỗ trợ tối đa nhà ở cho các cán bộ nhân viên của Ngân hàng Vietcombank, NamABank cần có thêm những chính sách ưu đãi cho nhân viên như liên kết với các dự án, căn hộ cao cấp và cho nhân viên vay với lãi suất thấp nhất.

Cần xây dựng và hoàn thiện hơn nữa quy trình, quy chế, tinh gọn hồ sơ thủ tục, đáp ứng kịp thời nhu cầu của các “khách hàng nội bộ” chính là những nhân viên đã và đang cống hiến sức lao động tại đây.

- Tại Ngân hàng Vietcombank hiện có chương trình ưu đãi mua nhà dành cho nhân viên Vietcombank khi mua các căn hộ do tập đoàn Novaland phát triển:

 Theo đó, nhân viên Vietcombank khi mua căn hộ tại các dự án The Sun Avenue (Q.2), RiverGate (Q.4), The Botanica (Q.Tân Bình): Quản lý từ cấp Trưởng/Phó phòng chi nhánh trở lên: ưu đãi 3,5% trên tổng giá trị căn hộ . Cán bộ nhân viên khác: ưu đãi 2,5% trên tổng giá trị căn hộ.

 Lãi suất cho vay ưu đãi: Bằng lãi suất tiết kiệm 12 tháng + 1%/năm .

 Được vay tối đa 80% giá trị căn nhà

 Ân hạn gốc 1 năm, miễn phí trả nợ trước hạn.

3.2.3 Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên thông qua yếu tố đảm bảo công việc

- Quy mô và hoạt động của ngân hàng có ảnh hưởng rất lớn đến yếu tố đảm bảo công việc, tạo dựng lòng tin và sự yên tâm công tác nơi người lao động.

- Ngoài ra ban lãnh đạo nên xây dựng và cải tiến hơn nữa các chính sách về nhân sự, giữ chân người lao động, ký kết hợp đồng dài hạn đối với những người lao động lâu năm, phải chứng minh cho người lao động biết, chúng ta cần họ và luôn xem họ là tài sản quý giá nhất của ngân hàng.

- Về mặt cơ cấu tổ chức, NamABank tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện phù hợp với quy mô và sự phát triển của ngân hàng. NamABank luôn tạo điều kiện để người lao động có cơ hội đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ CBNV tinh thông về nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp, nhiệt tâm phục vụ khách hàng với phong cách làm việc chuyên nghiệp đúng với tiêu chí “Ngân hàng đẹp, dịch vụ tốt”.

- Về mặt cơ cấu lại chức danh nội bộ, nên chú trọng điều chỉnh và luân chuyển các vị trí sao cho không gây ra sự xáo trộn quá lớn, không gây hoang mang trong lòng người lao động. Cần nhanh chóng ổn định lại chính sách theo cơ cấu mới, ổn định vị trí các phòng ban cũng như các chức danh, qua đó người lao động cũng ổn định được công việc của họ.

3.2.4 Các giải pháp nâng cao sự động viên nhân viên thông qua yếu tố công nhận thành quả làm việc

- NamABank áp dụng chính sách thưởng nhằm động viên, khuyến khích CBNV toàn hệ thống hỗ trợ nỗ lực cống hiến và phấn đấu hết mình trên mọi vị trí công tác để xây dựng NamABank ngày càng phát triển và lớn mạnh.

+ Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai.

+ Kết hợp khen thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất (giấy khen, tiền mặt, hiện kim, tham quan du lịch trong hoặc ngoài nước).

- Đối với các cán bộ như Chuyên viên tín dụng, Giao dịch viên, là những nhân viên trực tiếp làm nhiệm vụ tìm kiếm khách hàng, phục vụ khách hàng, huy