Phân Tích Thực Trạng Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Trách Nhiệm

cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.

- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về kỹ năng này.

- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.

1.4.7. Lương bổng và đãi ngộ:

Lương bổng và đãi ngộ là công cụ để kích thích người lao động hăng say với công việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì họ gắn bó với công ty. Tuy vậy nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế độ lương bổng và đãi ngộ của công ty phải được xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính cạnh tranh với bên ngoài, đảm bảo sự công bằng, sự liên kết nội bộ và sự đóng góp của người lao động, sự đồng tình của người lao động, tuân thủ luật pháp và mang tính khả thi trong việc quản lý và triển khai thực hiện. Ngược lại chế độ lương bổng và đãi ngộ sẽ là nguyên nhân thất bại của công ty. Nếu không đảm bảo tính cạnh tranh, sự công bằng và sự đồng tình dẫn đến người lao động không thỏa mãn trong quan hệ việc làm kết quả là năng suất lao động thấp, muốn rời bỏ công ty và có thể mang cả công nghệ của công ty ra đi và thật sự bất lợi cho công ty nếu họ bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

Nguồn: George T.Milkovich, 2002: 42

Hình 1.11: Cơ sở để thực hiện các mục tiêu của tiền lương

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và phần về mặt phi tài chính. Các yếu tố của chương trình lương, bổng đãi ngộ toàn diện qua hình 1.12 cho thấy chi tiết:

Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2007: 373

Hình 1.12: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện

* Tóm tắt chương 1

Trong chương này tác giả đã trình bày những vấn đề Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung:

- Các khái niệm và quan điểm về công tác quản trị nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển và theo các quan điểm của các trường phái quản trị khác nhau về công tác quản trị nguồn nhân lực.

- Trình bày về vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của doanh nghiệp trong điều kiện kinh doanh hiện nay. Nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng và là tài sản vô giá, là thế mạnh của công ty.

- Trình bày các nhân tố của môi trường bên ngoài cũng như các yếu tố của môi trường bên trong của doanh nghiệp ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực như các yếu tố bên ngoài bao gồm yếu tố kinh tế, dân số, luật phát, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, cũng như chính quyền và các đoàn thể. Bên cạnh đó, các yếu tố nội tại bên trong của doanh nghiệp như sứ mạng, mục tiêu và chiến lược kinh doanh, văn hóa tổ chức và chủ sở hữu, công đoàn cũng có những ảnh hướng và tác động rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty.

- Trình bày các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực nhằm thu hút, sử dụng và quản lý cũng như phát huy tối đa nguồn lực quan trọng này, các chức năng chính bao gồm: công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác duy trì và quản lý nguồn nhân lực, công tác trả lương và đãi ngộ cho nhân viên. Đây là cơ sở lý luận chính cho tác giả tham khảo để làm nền tảng phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tin học Anh Việt ở chương 2 và đưa ra các giải pháp phù hợp ở chương 3 của luận văn này.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TIN HỌC ANH VIỆT.

2.1. Sơ lược về thực trạng chung của ngành tại địa phương và đôi nét về Công ty trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt:‌

2.1.1. Thực trạng chung của ngành Công nghệ thông tin Việt Nam nói chung và tại tỉnh Long An nói riêng.

2.1.1.1. Xu hướng phát triển của thị trường công nghệ thông tin.

Sau hơn 20 năm đổi mới ngành Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin Việt Nam đã có những bước tiến toàn diện, vượt bậc, tăng nhanh năng lực, không ngừng hiện đại hóa, rút ngắn khoảng cách phát triển so với các nước trong khu vực và trên thế giới, chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, đảm bảo an ninh, quốc phòng và phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Từ năm 1986 thực hiện sự nghiệp đổi mới do Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đề ra, ngành Bưu chính, Viễn thông đã dũng cảm xây dựng và triển khai chiến lược đột phá với phương châm chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế “tự vay, tự trả, tự chịu trách nhiệm”, đạt được mục tiêu số hóa hoàn toàn mạng lưới viễn thông, phát triển các dịch vụ mới, kinh doanh ngày càng hiệu quả, mở rộng phạm vi phục vụ đến các vùng nông thôn.

Nắm bắt cơ hội, tận dụng lợi thế, ngành Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin đã kịp thời thực hiện chiến lược “Hội nhập và phát triển” giai đoạn 2001 - 2010 xóa bỏ độc quyền doanh nghiệp, mở cửa thị trường và chuyển sang cạnh tranh trên tất cả các loại hình dịch vụ.

Ngành Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam đã có những bước phát triển mạnh mẽ “Mật độ điện thoại đạt gần 50%, 100% số xã có điện thoại, số người sử dụng Internet đạt trên 20%, bán kính phục vụ trung bình của một điểm bưu chính giảm xuống dưới 2,3 km. Hầu hết các cơ quan nhà nước và trên 50% doanh nghiệp đã ứng dụng Công nghệ thông tin. Tỷ lệ cán bộ công chức biết sử dụng thành thạo Công nghệ thông tin và khai thác Internet ở các cơ quan trung ương là 70%. Công nghiệp Công nghệ thông tin phát triển với tốc độ ngày càng cao, công nghiệp phần cứng đạt tốc độ phát triển trung bình từ 20 - 30%; công nghiệp phần mềm và dịch vụ đạt tốc độ phát triển trung bình từ 30 - 40%” (Bộ Bưu chính Viễn

thông, 2007: 1). Nhiều tập đoàn Công nghệ thông tin và Truyền thông hàng đầu thế giới đã tham gia vào thị trường Việt Nam mở ra nhiều điều kiện thuận lợi mới. Công nghệ thông tin và Truyền thông đang góp phần quan trọng nâng cao năng lực quản lý, sản xuất kinh doanh, xóa đói giảm nghèo; rút ngắn khoảng cách số; đảm bảo an toàn, an ninh thông tin quốc gia.

Song, những kết quả nêu trên vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh của ngành và yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, chưa phát huy, khai thác hết năng lực con người trong quản lý nhà nước cũng như quản lý các doanh nghiệp, năng suất lao động còn thấp so với các nước trong khu vực và trên thế giới.

Hạ tầng Bưu chính Viễn thông và Công nghệ thông tin đạt các chỉ tiêu về mức độ sử dụng dịch vụ tương đương với mức bình quân của các nước công nghiệp phát triển, đa dạng các loại hình dịch vụ, bắt kịp xu thế hội tụ công nghệ và dịch vụ Viễn thông - Công nghệ thông tin - Truyền thông, hình thành hệ thống mạng tích hợp theo công nghệ thế hệ mới, băng thông rộng, dung lượng lớn, mọi nơi, mọi lúc với mọi thiết bị truy cập, đáp ứng nhu cầu ứng dụng Công nghệ thông tin và Truyền thông, rút ngắn khoảng cách số, bảo đảm tốt an ninh, quốc phòng.

Công nghiệp Công nghệ thông tin và Truyền thông trở thành ngành kinh tế mũi nhọn và khâu quan trọng trong dây chuyền gia công, sản xuất và cung cấp toàn cầu, đảm bảo tăng trưởng tốc độ cao, công nghệ hiện đại, sản xuất nhiều sản phẩm Việt Nam ngày càng có hàm lượng sáng tạo cao. Một số sản phẩm công nghiệp quan trọng trong lĩnh vực điện tử, phần cứng, phần mềm đạt trình độ nhóm nước phát triển trên thế giới. Phát triển mạnh công nghiệp phần mềm, công nghiệp nội dung, coi trọng sở hữu trí tuệ và bản quyền tác giả.

Nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và Truyền thông đạt trình độ nhóm các nước dẫn đầu khu vực ASEAN về số lượng, trình độ và chất lượng đáp ứng các yêu cầu quản lý, sản xuất, dịch vụ và ứng dụng trong nước và xuất khẩu quốc tế. Phổ cập, xóa mù tin học, nâng cao trình độ, kỹ năng ứng dụng Công nghệ thông tin và Truyền thông cho người dân, đặc biệt thanh thiếu niên.

2.1.1.2. Các đối thủ cạnh tranh chính

 Mảng bán tại cửa hàng và hộ gia đình: Siêu thị máy tính Trần Lộc, siêu thị điện thoại di động Thế giới di động, cạnh tranh mạnh về thời gian bán hàng linh hoạt, vị trí thuận lợi, trưng bày hàng hóa đẹp và dòng sản phẩm đa dạng, phong cách phục vụ chuyên nghiệp và nhanh chóng.

 Mảng bán lẻ các cơ quan và doanh nghiệp: công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Bảo Tín và công ty Sách Thiết bị Trường học Long An hiện là hai đối thủ cạnh tranh mạnh với công ty trong mảng kinh doanh dự án và cho các cơ quan nhà nước. Hai doanh nghiệp này có ưu điểm chung là có mối quan hệ tốt với các cơ quan nhà nước từ tỉnh đến huyện và xã, là điều kiện quan trọng để phát triển hoạt động kinh doanh khu vực thị trường các cơ quan nhà nước. Ngoài hai đối thủ chính trên còn có một số cửa hàng tư nhân khác như: Toàn Cầu, Hợp Phát, Lê Phát, Bảo Sơn, Thanh Tùng cũng ảnh hưởng lớn đến lượng khách lẻ tại cửa hàng và các dịch vụ khác của công ty. Đây là các cửa hàng nhỏ lẻ rải rác khắp nơi trong tỉnh, ảnh hưởng đến hoạt động bán lẻ và cung cấp dịch vụ của công ty rất nhiều do họ có lợi thế về vị trí địa lý và chi phí thấp.

 Mảng kinh doanh dự án: đối thủ cạnh tranh chính trong mảng dự án chủ yếu là các nhà cung cấp chính thức tại TP.HCM như các công ty có quy mô lớn như FPT, Genpacific, CMS, VTB, Mekong, Anh Phương. Các doanh nghiệp nói trên là các công ty hàng đầu trong ngành CNTT của Việt Nam nói chung, đồng thời là nhà cung ứng hàng hóa và dịch vụ cho công ty, vì vậy việc cạnh tranh với họ trong khu vực thị trường dự án là một thách thức rất lớn đối với công ty.

2.1.1.3. Tình hình thị trường nhân lực của ngành công nghệ thông tin của Việt Nam hiện nay:

Theo khảo sát của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin Thị trường lao động TP.HCM thì thị trường lao động khu vực kinh tế trọn g điểm phía Nam, chủ lực là TP.HCM có nhu cầu nhân lực rất lớn , yêu cầu cao nguồn lao động qua đào tạo nghề về số lượng và chất lượng chuyên môn kỹ thuật “Trong giai đoạn 2011 – 2015, với tốc độ tăng chỗ làm việc mới bình quân 3% đến 3,5% mỗi năm , thành phố sẽ có nhu cầu chung về nhân lực là 270.000 đến 280.000 chỗ làm việc/năm. Riêng ngành CNTT là ngành có nhu cầu nhân lực lớn, chiếm khoảng 3%

- 4% tổng nhu cầu trên” (Trần Anh Tuấn, 2011). Nhìn chung việc đào tạo ngành CNTT chưa đáp ứng nhu cầu thị trường lao động, đặc biệt cơ cấu trình độ chuyên môn và kỹ năng thích ứng sự phát triển của ngành CNTT trong các doanh nghiệp.

Theo thống kê “Nhu cầu tuyển dụng ngành CNTT trên đia

bàn TPHCM của

Falmi thì nhu cầu trong năm 2011 tăng 21,21% so với năm 2010” (Trần Anh Tuấn, 2011), cần nhiều trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành như lập trình viên, kỹ sư hệ thống mạng, kỹ sư phần cứng, nhân viên kiểm tra phần mềm, nhân

viên phát triển phần mềm, thiết kế lập trình website…

Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực đa số laị là sinh viên tốt nghiệp đại học , cao đẳng. Điều cần chú ý hơn là số lượng sinh viên , học sinh chuyên ngành công nghệ thông tin đang có xu hướng giảm đáng kể.

Chưa hết , điểm yếu của đôi

ngũ nhân lưc

CNTT này là còn hạn chế v ề kỹ

năng, chưa phù hợp yêu cầu chuyên ngành, kể cả kiến thức ngoại ngữ “Theo thống kê của Viện chiến lược CNTT thì sinh viên ngành CNTT khi tốt nghiệp ra trường 72% không có kinh nghiệm thực hành, 42% thiếu kỹ năng làm việc nhóm, 100% không biết trong lĩnh vực nào có thể hành nghề tốt nhất và 77,2% doanh nghiệp phải đào tạo lại các nhân viên mới. Đáng quan tâm là 70% không thành thạo ngoại

ngữ” (Trần Anh Tuấn, 2011). Hiên nguồn nhân lực có tay nghề cao , có trình độ

chuyên môn giỏi vẫn không đáp ứng đủ cho thị trường lao động. Từ những khó khăn trên cho thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực còn nhiều bất cập và khó khăn rất nhiều, ảnh hướng đến sự phát triển chung của ngành CNTT và thị trường lao động.

Là địa phương nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam và giáp ranh với thành phố Hồ Chí Minh, Long An có những thuận lợi về địa lý và giao thông, tuy nhiên nguồn nhân lực để phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nói chung cũng như ngành công nghệ thông tin nói riêng còn nhiều mặt hạn chế, nhân lực giỏi để đáp ứng nhu cầu phát triển còn thiếu rất nhiều do đa số tập trung tại thành phố Hồ Chí Minh, một lượng lớn nhân sự giỏi của tỉnh sau khi được đào tạo xong không quay về tỉnh công tác do nhiều lý do như sau: điều kiện để học tập lên cao hơn khó khăn do cơ sở đào tạo không có, mặt bằng chung thu nhập còn thấp so với ở lại thành phố Hồ Chí Minh và một số điều kiện khách quan khác.