Cơ Sở Lý Luận Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thu thập số liệu tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt, Bộ Thông tin và Truyền thông, Văn phòng Chính phủ. Số liệu tại công ty được lưu trữ tương đối đầy đủ qua các năm bao gồm báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương nhân viên. Tuy nhiên, số liệu của Bộ Thông tin và Truyền thông bao gồm lương cơ bản ngành CNTT do điều kiện tiếp cận nguồn dữ liệu còn hạn chế nên chưa đầy đủ số liệu theo các năm cần phân tích. Số liệu của Văn phòng Chính phủ là mức lương tối thiểu vùng quy định tại các Nghị định của Thủ tướng Chính phủ để so sánh với mức lương bình quân của công ty qua các năm.

- Phương pháp phân tích số liệu: phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực, sử dụng phương pháp xếp hạng tiêu thức để xác định mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty.

5. BỐ CỤC LUẬN VĂN

Ngoài chương mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương chính như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực: nội dung chương này sẽ trình bày các khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và những kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực.

- Chương 2: Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty: chương này sẽ phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại Công ty. Mục tiêu là đánh giá về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.

- Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tin học Anh Việt: vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương 1 và những vấn đề tồn tại của Công ty đã được xác định ở chương 2. Luận văn sẽ đề xuất giải pháp cụ thể nhằm quản trị nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu chung của công ty.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC‌

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 125 trang tài liệu này.

1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Quá trình phát triển và một số quan điểm về quản trị nguồn nhân lực:

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người đã biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.

Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Trong thế kỷ 20 quản trị con người trong phạm vi các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng ba cách tiếp cận chủ yếu như sau:

- Quản trị trên cơ sở khoa học: phong trào này do Taylor (1856 – 1915) khởi xướng và được áp dụng phổ biến rộng rãi vào đầu thế kỷ 20. Hệ thống tổ chức quản lý của Taylor nổi tiếng với các nguyên tắc sau: chia nhỏ quá trình sản xuất thành các bước công việc, các thao tác, chuyển động và tiến hành loại bỏ các động tác, các chuyển động thừa; xác định nhiệm vụ, định mức cụ thể và tiến hành luyện tập cho công nhân về phương pháp, thao tác hợp lý thông qua bấm giờ, chụp ảnh ngày làm việc; tuyển lựa kỹ càng những nhân viên có sức khỏe tốt nhất, có sức chịu đựng dẻo dai nhất và có khả năng phù hợp nhất đối với từng công việc: giải phóng công nhân khỏi chức năng quản lý, công nhân chỉ chịu trách nhiệm thực hiện các công việc và nhất thiết phải hoàn thành công việc trong phạm vi trách nhiệm; sử dụng triệt để ngày làm việc, bảo đảm cho nơi làm việc có các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở các bảng chỉ dẫn công việc; thực hiện chế độ trả lương có khuyến khích đối với công nhân hoàn thành nhiệm vụ. Phương pháp quản trị này được áp dụng rộng rãi và mang lại nhiều kết quả to lớn về năng suất lao động. Tuy nhiên, nhược điểm là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, hạ thấp vai trò của người công nhân xuống ngang với máy móc thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất.

- Quản trị theo các mối quan hệ của con người được áp dụng phổ biến từ cuối nhưng năm 1930 đến đầu những năm 1940. Hai cơ sở nền tảng của phong trào quản trị các mối quan hệ con người là kết quả thành công của các thị nghiệm

Hawthone và sự phát triển của phong trào công đoàn. Hawthone nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi, các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Nhược điểm của phương pháp này là: đơn giản hóa khái niệm về hành vi của con người trong tổ chức; không quan tâm đến sự khác biệt của các cá nhân; không đánh giá được yêu cầu công việc và không kiểm tra được ảnh hưởng của công việc đối với hành vi của công nhân, không chú ý đến các thủ tục, tiêu chuẩn mẫu và các quy chế làm việc nhằm hướng dẫn công nhân đạt được mục tiêu của tổ chức; quan hệ con người chỉ là một trong những yếu tố có thể kích thích nhân viên nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, nó không thể thay thế cho các yếu tố khác được.

- Quản trị nguồn nhân lực: từ cuối những năng 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần là của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ như trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người cho đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con người không đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức.

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi

hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả.

Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.

Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.

1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực‌

1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2006: 1). Theo khái niệm trên thì nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, kinh nghiệm, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một tài sản vô giá nhưng lại rất dễ bị tổn thương và thất thoát, không những thế nguồn lực này có thể làm ảnh hưởng đến các nguồn lực khác của doanh nghiệp vì bản thân nó quản lý và sử dụng các nguồn lực còn lại để doanh nghiệp có thể vận hành một cách đầy đủ và hiệu quả.

1.1.2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản trị có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.

“Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007: 17)

“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty” (Công ty TNHH Điện thoại Vân Chung, 2008: 2)

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên” (Nguyễn Thanh Hội, 2007: 5)

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.

Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.

1.2. Vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1.1. Chính sách: bộ phận nhân sự giữ vai trò đề ra các chính sách liên quan đến tài nguyên nhân sự trong toàn cơ quan, và bảo đảm thực thi các chính

sách đó trong toàn tổ chức, có khả năng giải quyết khó khăn và giúp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.‌‌‌

1.2.1.2. Cố vấn: ngoài ra, bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị về các vấn đề liên quan đến nhân sự như: tỉ lệ bỏ việc cao, an toàn lao động, y tế hoặc các vấn đề kỷ luật. Giám đốc nhân sự và bộ phận nhân sự phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng chuyên môn của mình họ có thể đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích ứng với tính cách cố vấn.

1.2.1.3. Dịch vụ: vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo, phúc lợi cho bộ phận khác. Tuy nhiên cũng lưu ý rằng việc quyết định lựa chọn ai vào làm việc là do trưởng bộ phận đó quyết định vì không ai có khả năng đánh giá ứng viên về mặt chuyên môn bằng trưởng bộ phận đó, ngoài khả năng chuyên môn ra nhân viên mới cần phải có một số đức tính để có thể hội nhập vào tập thể mới mà cụ thể là trưởng bộ phận.

1.2.1.4. Kiểm tra: giám sát các bộ phận khác thự hiện các chính sách, chương trình về nhân sự đúng như đã đề ra hay không. Việc này sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và tác dụng của các chính sách được ban hành và phát huy tác dụng đến đâu trong việc vận hành và phát triển của tổ chức.

Các hoạt động kiểm tra thường bao gồm kiểm tra các thủ tục và kiểm tra mức độ. Kiểm tra thủ tục chẳng hạn là kiểm tra xem các bộ phận đánh giá thành tích nhân viên có đúng không hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó không. Kiểm tra mức độ là phải đo lường đánh giá phân tích các đơn khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng lao động, lý do vắng mặt của nhân viên và các biện pháp kỷ luật. Họ phải thúc đẩy các bộ phận khác quản trị tài nguyên nhân sự hiệu quả hơn, các cuộc kiểm tra này phải được viết thành bản tường trình và không những gửi cho bộ phận có liên quan mà còn gửi cho cấp quản trị cao cấp.

1.2.2. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực:

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình.

Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác và lôi kéo họ say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân.

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.

Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực‌

1.3.1. Môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là các yếu tố khung cảnh kinh tế, dân số/lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị.

Hình 1.1: Sơ đồ Môi trường bên ngoài của Quản trị NNL

1.3.1.1. Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi. Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có

nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc.

1.3.1.2. Dân số: Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi. Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân. Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.

1.3.1.3. Pháp luật của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài. Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái.

1.3.1.4 Văn hóa xã hội: văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức. Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình – thường là người đàn ông – hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận. Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được. Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam.