Biện Pháp Quản Lý Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên 114630

nhũng và các hệ đào tạo khác. Trên quan điểm tăng cường giảng viên cơ hữu để đảm bảo chủ động trong việc phân công giảng dạy và công tác tại trường, cần bổ sung đội ngũ giảng viên về số lượng theo quy tắc sau:

Số GV cần thiết bằng tổng số giờ trong 1 năm/ Số giờ định mức của mỗi giảng viên; Tổng số giờ trong một năm bằng số giờ của tất cả các lớp trong một năm.

Việc phát triển đủ

số lượng giáo viên cần thiết để

đảm bảo số

giờ

giảng dạy của giáo viên không vượt quá số giờ quy định theo Thông tư số 36/2010/TT ngày 15/12/ 2010 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của quy định chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành kèm theo Quyết định số 64/2008/QĐBGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và Thông tư liên tịch số 06/2011/ TTLTBNV ngày

06/6/2011 của Bộ

Nội vụ

và Bộ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 152 trang tài liệu này.

Giáo dục đào tạo “Quy định tiêu chuẩn,

nhiệm vụ, chế độ làm việc, chính sách đối với giảng viên tại cơ sở đào tạo,

bồi dưỡng của Bộ, cơ

quan ngang Bộ, cơ

quan thuộc Chính phủ, trường

Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương”;

Khung định mức giờ chuẩn giảng dạy được quy đổi từ quỹ thời gian giảng dạy cho từng chức danh quy định như sau:

a) Giảng viên: 280 giờ chuẩn;

b) Giảng viên chính: 300 giờ chuẩn;

c) Giảng viên cao cấp: 320 giờ chuẩn.

Phát triển chất lượng

Theo tiêu chuẩn kiểm định chất lượng của các trường Đại học, Học viện, chất lượng đội ngũ giảng viên được xác định theo hai mức sau:

Mức 1: có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên và biết ứng dụng công nghệ thông tin trong chuyên môn, trong đó có từ 1025% giảng viên có trình độ tiến sỹ, 10 đến 20% giảng viên có trình độ ngoại ngữ để làm việc trực tiếp với người nước ngoài.

Mức 2: có ít nhất 40% đội ngũ giảng viên có trình độ thạc sỹ trở lên và, trên 25% giảng viên có trình độ tiến sỹ, và trên 20% giảng viên có trình độ ngoại ngữ để làm việc trực tiếp với người nước ngoài; phát huy quyền tự chủ về học thuật.

Mô hình theo hướng cơ cấu về độ tuổi, thâm niên công tác chuyên môn:

Theo tinh thần của Tiêu chuẩn kiểm định chất lượng Trường Đại học, Học viện về cơ cấu độ tuổi của giảng viên được xác định theo 2 mức sau:

Mức 1: Bình quân công tác chuyên môn của giảng viên là 1012 năm và tỷ lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm 1525%.

Mức 2: Bình quân công tác chuyên môn của giảng viên trên 12 năm và tỷ lệ giảng viên dưới 35 tuổi chiếm trên 25%.

Với đội ngũ giảng viên theo hướng quy mô đã được xác định, ta có:

Số GV có thâm niên từ 10 đến 12 năm trở lên bằng 20% tổng số GV cần

thiết

Số dưới 35 tuổi bằng 20% tổng số

GV cần thiết.

Cơ cấu hợp lý về giới tính, bộ

môn, ngành nghề

đào tạo, tỷ lệ giảng

viên giảng dạy đại cương với giảng dạy các môn nghiệp vụ.

Ngoài ra, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức thanh tra

phải phù hợp với mục tiêu của ngành đó là rèn luyện kỹ năng cho cán bộ

Thanh tra nên đội ngũ giảng viên của Trường Cán bộ Thanh tra cần phải ít nhất khoảng 60% số giảng viên đã được tham gia công tác thanh tra và được

đào tạo nghiệp vụ thanh tra viên chính; còn lại 100% giảng viên đều phải

được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ thanh tra viên.

Do đặc thù nghề nghiệp nên tùy thuộc giữa giảng viên khoa đào tạo kiến thức chung và các khoa nghiệp vụ có những tỷ lệ khác nhau. Tỷ lệ nữ khối

đại cương

thường cao hơn khoảng 70%. Khối nghiệp vụ

thường thấp hơn,

chiếm khoảng 60%.

1.2.3. Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên

Biện pháp: Theo Từ điển tiếng Việt (1992) thì "biện pháp” là: cách làm, cách giải quyết một vấn đề cụ thể. {37;78}

Nhìn dưới góc độ của nhà quản lý giáo dục thì biện pháp là cách tác động vào đối tượng quản lý để đạt mục đích quản lý.

Quản lý: Quản lý được hiểu là quá trình biến đổi thông tin thành hành

động cũng như

nghệ

thuật khiến người khác phải làm việc và điều hoà

nguồn tài nguyên về tiền, của, con người để đạt được mục đích nhất định. Hoạt động quản lý bao giờ cũng hướng tới mục đích thông qua con người, với các phương tiện kỹ thuật và ở bên trong một tổ chức. Khi xét đến tính hiệu quả của hoạt động quản lý người ta đưa ra bốn thông số sau:

1) Về phẩm chất người quản lý được xem xét thông qua các chỉ số như người lãnh đạo giám dùng quyền lực, giám chịu trách nhiệm cá nhân, giám

dùng người tài giỏi, biết đánh giá từng người để trạng;

khen thưởng đúng công

2) Về nhiệm vụ quản lý được xét qua các chỉ số như: chỉ đạo có hiệu quả, đúng quy cách, có hiệu suất, đúng thời điểm;

3) Về quan hệ quản lý được xét qua các chỉ số như có tính thiện chí, vị tha, cảm thông, tính đồng đội, gắn bó, tinh thần tương thân, tương ái, hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc, song vẫn giữ vững kỷ cương, đường lối;

4) Về môi trường quản lý được xét theo các chỉ số như người lãnh đạo biết cách hợp tác, biết tự vệ để tránh nguy cơ, rủi ro, biết cạnh tranh, biết tận dụng cơ hội thời cơ cho việc giải quyết các nhiệm vụ quản lý.

Quản lý là các hoạt động được thực hiện nhằm bảo đảm cho sự hoàn thành công việc qua những nỗ lực của người khác. Có tác giả cho rằng quản lý là một hoạt động thiết yếu, bảo đảm sự thành công cho sự phối hợp giữa những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm. Cũng có tác

giả

lại cho quản lý là công tác phối hợp có hiệu quả

các hoạt động của

những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức …

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý song, có thể rút ra một số đặc điểm của quản lý là:

1) Quản lý là một loại lao động đặc biệt dùng để điều khiển các hoạt động của con người, thiết bị … theo các mục tiêu xác định và được tiến hành trong một tổ chức hay nhóm xã hội;

2) Lao động quản lý là điều kiện quan trọng, đảm bảo cho tổ chức xã hội của loài người được tồn tại, vận hành và phát triển;

3) Quản lý bao gồm các yêu tố như chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, mục tiêu và khách thể quản lý;

4) Trong quản lý, yếu tố con người giữ vai trò trung tâm của hoạt động quản lý;

5) Quản lý là một khoa học và nghệ thuật. Chính vì vậy, trong quá trình hoạt động, người cán bộ quản lý phải hết sức sáng tạo, linh hoạt và mềm dẻo để chỉ đạo hướng cho hoạt động của tổ chức đi tới mục đích đã đề ra.

Qua phân tích các khái niệm về quản lý trên cơ sở phương pháp tiếp cận hệ thống có thể hiểu khái hoạt động quản lý giáo dục như sau: “Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định”.

Theo nội hàm của khái niệm này, có thể mô hình hoá mối quan hệ bản chất quá trình quản lý theo nội dung của sơ đồ như sau:

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ bản chất quá trình quản lý

TH ÔNG TIN

L ẬP K Ế HOẠCH

KI ỂM TRA

TỔ CHỨC

CHI Đ ẠO

* Mục tiêu quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên

Những thao tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên được thực hiện nhằm đảm bảo cho tiến trình phát triển đội ngũ giảng viên diễn ra hợp quy luật, tương thích, đúng mục tiêu và đạt hiệu quả thiết thực. Kết quả của việc làm đó là có được một đội ngũ giảng viên đủ số lượng theo chủng loại, có sức khoẻ thể lực tốt, có tâm thế sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ của hoạt

động đào tạo, vững vàng về tư tưởng, chính trị, đạo đức, có tri thức uyên

thâm về hệ thống các khoa học chuyên ngành, có năng lực chuyên môn và

nghiệp vụ sư phạm dạy nghề, có kỹ năng tổ chức quản lý quá trình đào tạo nghề, có năng lực nghiên cứu khoa học, có kỹ năng sử dụng phương tiện dạy học hiện đại, thích muốn sẵn sàng làm nhiệm vụ giáo dục đào tạo thế hệ người lao động mới phát triển toàn diện cho nền kinh tế văn hoá xã hội.

Mục tiêu chung này phải được cụ

thể hoá thành mục tiêu cụ

thể

cho từng

mặt riêng lẻ cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng năng lực và phẩm chất cho đội ngũ giảng viên mà hiệu trưởng nhà trường biết dựa vào đó để xây dựng kế hoạch tổng thể, kế hoạch chi tiết cho từng hoạt động riêng lẻ rồi tổ chức thực hiện một cách khoa học, hiện thực và trực tiếp trong thực tế. Kế hoạch này phải nêu rõ nội dung những việc phải làm, chỉ tiêu phải đạt, biện pháp thực hiện, phân công và thời gian tiến hành. Để thực hiện được nội dung của

văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như tự đào tạo, tự bồi dưỡng,

hiệu trưởng phải chú ý tới việc cung cấp đủ những yếu tố nhân lực, vật lực, tài lực, trí lực cần thiết cũng như phải hội đủ các điều kiện phương tiện cần thiết cho quá trình thực hiện nhiệm vụ xây dựng, phát triển đội ngũ. Tất nhiên, nội dung văn bản kế hoạch này sẽ tạo ra được những cơ sở pháp lý cho quá trình quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên của trường. Trong thực tế chỉ đạo việc thực hiện nội dung của kế hoạch, tuỳ theo sự diễn biến

của thực tiễn mà hiệu trưởng có thể thay đổi những nội dung quản lý nào đó cho phù hợp và biết phát huy vai trò nỗ lực chủ quan của từng đơn vị, từng cá nhân trong hoạt động sao cho bầu không khí tâm lý tích cực, tự giác, hăng say, chủ động, sáng tạo trong học tập được biểu hiện rõ nét.

Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên.

Trong khái niệm về quản lý nói chung và quản lý giáo dục nói riêng thì biện pháp quản lý là tổ hợp các cách thức hành động của chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý để giải quyết những vấn đề cụ thể của hệ quản lý nhằm làm cho hệ vận hành phát triển đạt được mục tiêu mà chủ thể quản lý đề ra phù hợp với quy luật khách quan. Từ khái niệm trên chúng ta biết rằng các biện pháp quản lý trong nhà trường là cách thức để người quản lý tiến hành tác động vào đội ngũ giảng viên nhằm đạt được mục tiêu mà nhà trường đề ra.

Thực chất của việc quản lý đội ngũ giảng viên là hiệu trưởng thực hiện các tác động chỉ đạo cho đội ngũ giảng viên biết thực hiện đúng nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng của mình. Mục tiêu của hoạt động quản lý đội ngũ giảng viên là hiệu trưởng biết huy động được khả năng làm việc tốt nhất của họ làm cho họ hài lòng, yên tâm công tác để thực hiện tốt mọi nhiệm vụ đào

tạo tự đào tạo, bồi dưỡng tự bồi dưỡng nhằm pháp triển nhân cách sư

phạm. Theo cách hiểu của Harold Koontz: Quản lý đội ngũ giảng viên được thực hiện nhằm hoàn thành mục tiêu mà trong đó, con người họ có được thời gian, tiền bạc, vật chất nhưng ít bất mãn nhất để thực hiện nhiệm vụ giáo dục đào tạo.

* Nguyên tắc quản lý đội ngũ giảng viên

Trong quá trình dùng phương pháp tổ chức hành chính, tâm lý xã hội và kích thích về vật chất tinh thần đối với tính tích cực giải quyết những nhiệm vụ phát triển đội ngũ giảng viên, người lãnh đạo nhà trường phải giải quyết nhiệm vụ quản lý tuân thủ những nguyên tắc sau:

1) Phải đảm bảo được sự lãnh đạo của Đảng, sự chỉ đạo của Ban giám hiệu và tính làm chủ của quần chúng đối với việc phát triển đội ngũ giảng

viên. Đảng bộ nhà trường được xây dựng trong sạch vững mạnh, thường

xuyên ra nghị quyết về vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường sao cho xứng tầm với nhiệm vụ đào tạo. Dựa trên quan điểm chỉ đạo của Đảng uỷ, Hiệu trưởng tiến hành hoạch định kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên và chỉ đạo trực tiếp việc đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, phương pháp nghiên cứu khoa học, phương pháp tổ chức quản lý quá trình dạy học, phương tiện dạy học các bộ môn của khoa học, phương pháp tổ chức quản lý sản xuất dược, nguyên tắc và phương pháp quản lý hoạt động chăm sóc sức khoẻ cộng đồng ở cơ sở. Thông qua đó, hiệu trưởng tổ chức việc thảo luận về nội dung trước tập thể cán bộ, nhân viên, giảng viên toàn trường để họ bàn bạc tập thể, dân chủ, tự do góp ý kiến, nhận thức đầy đủ về nhiệm vụ của từng đơn vị, từng cá nhân mà nảy sinh ra tính tích cực thực hiện việc học tập tự học tập, bồi dưỡng tự bồi dưỡng toàn diện nhằm nâng cao phẩm chất và năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho nhân cách của mình;

2) Phải đảm bảo tính khoa học, tính thực tiễn và tính nghệ thuật trong hoạt động quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên tuân thủ lý luận của khoa học quản lý, phù hợp với thực tiễn, đội ngũ cũng như hoàn cảnh điều kiện cụ thể của nhà trường và có tính nghệ thuật trong ứng xử hàng ngày khi giải quyết các tình huống quản lý hoạt động đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên. Nhân cách nhân viên, giảng viên rất đa dạng và phức tạp. Chỉ khi nào hiểu rõ họ, động viên tính tích cực cao nhất của họ đi vào học tập, bồi dưỡng về phẩm hạnh, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện y đức và kỹ năng nghề nghiệp theo đúng lý luận quản lý, phù hợp với thực tiễn và có nghệ thuật, người hiệu trưởng mới có thể giải quyết được những nhiệm vụ quản lý việc phát triển đội ngũ;

3) Phải đảm bảo tính tự giác, độc lập, sáng tạo và chủ động trong việc lập quy hoạch và tính hiệu quả trong quản lý giảng viên. Dựa và tư tưởng chỉ đạo bằng tư duy quản lý, hiệu trưởng đề ra những quy định về việc học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ của giảng viên một cách cụ thể, xác thực

để tất cả mọi người nắm vững và thực hiện nhiệm vụ phát triển đội ngũ

giảng viên cho đạt hiệu quả thiết thực. Hiệu trưởng một khi coi việc giải quyết nhiệm vụ quản lý quá trình phát triển đội ngũ giảng viên là trung tâm thì thường xuyên tiến hành phối hợp hoạt động chỉ đạo của mình với tổ chức Đảng và các đoàn thể quần chúng trong trường để tạo ra sự thống nhất chung

về hướng đi, cách nghĩ, cách làm trong việc phát triển đội ngũ giảng viên.

Trên cơ sở đó, hiệu trưởng tiến hành tạo lập được các phương án, điều kiện cần thiết cho việc phát triển đội ngũ giảng viên, huy động sức mạnh tổng hợp của nhân lực vật lực, trí lực, tài lực cần thiết cho việc học tập, bồi dưỡng về chuyên môn và nghiệp cụ dạy nghề cho đội ngũ giảng viên toàn trường.

* Các yếu tố của công tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên gồm ba yếu tố cơ bản là quản lý về số lượng, quản lý về cơ cấu đội ngũ giảng viên, quản lý về chất lượng đội ngũ giảng viên.

Quản lý số lượng

Công tác quản lý đội ngũ giảng viên tương ứng với việc quản lý biên chế. Nó bao hàm việc xác định tổng thể biên chế có trong hiện tại hoặc dự kiến trong tương lai, xác định một số đặc điểm mang tính định lượng về đội ngũ giảng viên thông qua tháp tuổi, tháp trình độ chuyên môn. Từ đó, xác định số lượng giảng viên sẽ tuyển dụng, đào thải, điều động hay biệt phái…. theo thời gian bằng một kế hoạch cụ thể.

Quản lý cơ cấu