Quản Lý Công Tác Đào Tạo Và Bồi Dưỡng Giảng Viên

đội ngũ giảng viên đã và đang được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập.

3 Về năng lực

Từ điển Tiếng Việt giải nghĩa: “Năng lực là khả năng, điều kiện

chủ quan hay tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó, hoặc là

phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người khả hoạt động nào đó” [7, tr.687].

năng hoàn thành một

Đối với đội ngũ giảng viên, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ

thống những tri thức mà người giảng viên được trang bị, họ phải hình

thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả. Kỹ năng của người giảng viên được hiểu “là khả năng vận dụng những kiến thức thu được vào hoạt động sư phạm” và biến nó thành kỹ xảo. Kỹ xảo là kỹ năng đạt tới mức thuần thục”.

Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động cơ bản, đặc

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 152 trang tài liệu này.

trưng của người giảng viên. Vì vậy, nói đến năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải xem xét trên hai góc độ chủ yếu là năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học.

Năng lực giảng dạy của người giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho sinh viên. Điều đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người giảng viên; điều kiện và thiết bị dạy học chủ yếu là được thể hiện ở chất lượng sản phẩm do họ tạo

ra, đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo. Năng lực giảng dạy của

người giảng viên được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để học sinh sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học. Thị trường sức lao động phát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên bằng trình độ, năng lực, kinh nghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho học

sinh sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho họ những con đường để tiếp cận chân lý khoa học, giúp sinh viên phát huy tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực thích nghi cho sinh viên.

Công tác nghiên cứu khoa học trong Trường không chỉ tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng

và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những

vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực khoa học và công

nghệ quốc gia. Việc nghiên cứu khoa học của đội giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nghiên cứu khoa học trong các trường Đại học, Cao đẳng chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai. Vì vậy, người giảng viên phải có trình độ cao và năng

lực tốt mới có thể

giải quyết được các vấn đề

đặt ra. Việc đánh giá chất

lượng và năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên không chỉ căn cứ vào số lượng các công trình khoa học mà chủ yếu căn cứ vào giá trị và hiệu quả của các công trình đó.

1.5.2. Quản lý công tác đào tạo và bồi dưỡng giảng viên

Đào tạo và bồi dưỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực hiện

một cách có tổ người.

chức và có kế

hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực con

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho đội ngũ giảng viên có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong công tác giáo dục và đào tạo học sinh.

Đó chính là quá trình học tập và tự học tập, rèn luyện nhằm giúp đội ngũ

giảng viên nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của mỗi giảng viên và nâng cao tính hiệu quả

của nhà trường thông qua việc giúp giảng viên hiểu rõ hơn về công việc,

nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ

của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại, bao gồm

Đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên.

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa

học trong các Trường thì việc học tập, tự học tập, tự bồi dưỡng của mỗi

giảng viên là một yêu cầu tất yếu, cấp bách và nó diễn ra không chỉ khi còn ngồi trên ghế nhà trường mà là suốt đời.

Đào tạo lại, đào tạo chuẩn hoá: áp dụng cho những trường hợp thay đổi nhu cầu công việc, những kiến thức đào tạo cũ không còn phù hợp hoặc không đủ chuẩn thì phải đào tạo lại chuyên môn mới hoặc nâng chuẩn.

Để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải có các điều kiện cơ bản đó là:

Thời gian để thực hiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng.

Điều kiện cơ sở vật chất, tài chính.

Lực lượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng.

1.5.3. Quản lý sử dụng giảng viên

Theo từ

điển tiếng Việt “Sử

dụng là thực hiện mục đích của nó”.

Sử dụng đội ngũ giảng viên là nhằm thực hiện mục đích, mục tiêu giáo

dục đào tạo. Đội ngũ giảng viên là một bộ phận của đội ngũ công chức làm việc trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo của đất nước. Việc sử dụng cán bộ công chức nói chung và sử dụng đội ngũ giảng viên nói riêng bao

gồm nhiều công việc khác nhau như: bố trí, phân công công tác, chuyển

ngạch, nâng ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, biệt phái.

Bố trí, phân công công tác. Người đứng đầu cơ quan sử dụng công

chức chịu trách nhiệm bố

trí, phân công giao nhiệm vụ

cho công chức,

đảm bảo các điều kiện cần thiết để công chức thi hành nhiệm vụ, thực

hiện các chế độ, chính sách đối với công chức.

Khi thực hiện việc bố trí phân công công tác cho công chức phải

đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức được bổ nhiệm.

Công chức chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm

vụ, công vụ

của mình; công chức giữ

chức vụ

lãnh đạo còn phải chịu

trách nhiệm về

việc thi hành nhiệm vụ, công vụ

của công chức thuộc

quyền quản lý theo quy định của pháp luật.

Chuyển ngạch, nâng ngạch, nâng bậc lương.

Trong quá trình công tác nếu công chức được phân công nhiệm vụ mới không phù hợp với ngạch công chức đang giữ thì phải chuyển ngạch cho phù hợp với vị trí và chuyên môn nghiệp vụ được giao.

Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng đúng tiêu chuẩn chuyên môn

nghiệp vụ

của ngạch được chuyển và phù hợp với cơ

cấu ngạch công

chức của cơ quan.

Việc nâng ngạch, nâng bậc lương.

Công chức có đủ tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí công tác phù hợp với

ngạch và ngạch trong cùng ngành chuyên môn thì có thể được nâng

ngạch. Việc nâng ngạch cho công chức phải thông qua kỳ thi nâng ngạch theo quy định. Công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ thì được xem xét để nâng ngạch.

Công chức có đủ tiêu chuẩn, thời hạn và bậc trong ngạch thì có thể được nâng bậc lương. Công chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện

nhiệm vụ, công vụ

thì được xem xét để

nâng lương trước thời hạn theo

quy định của Chính phủ.

Điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, biệt phái.

Trong quá trình sử

dụng công chức, nhà trường

có thể

điều động,

luân chuyển, biệt phái nhưng phải xuất phát từ

yêu cầu, nhiệm vụ

thực

tế và phải phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của công chức; phải đảm bảo đầy đủ mọi chế độ ưu đãi, chính sách khuyến khích của nhà nước nếu có.

1.5.4. Thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với giảng viên

Theo quy định của nhà nước, giảng viên được hưởng các chế độ ưu

đãi như: thâm niên nghề, chính sách về

tiền lương, chế

độ nghỉ

lễ, tết

nghỉ

phép,

ốm đau, thai sản, được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với năng lực sở trường và nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên. Nhà trường thực hiện đầy đủ, kịp thời những chính sách này nhằm động viên khuyến khích giảng viên yên tâm công tác, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, tin tưởng vào sự phát triển bền vững của nhà trường, giảng viên toàn tâm, toàn lực công hiến cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo của nhà trường.

Những sinh viên, học viên giỏi, xuất sắc, những cán bộ khoa học có năng lực đã kinh qua công tác tại các cơ sở có năng lực, có thành tích xuất sắc

có ngành nghề đào tạo phù hợp có thể được ưu tiên tuyển thẳng làm giảng

viên không qua thi tuyển và được hưởng những chính sách thu hút của Nhà trường.

Giảng viên được cử đi học các lớp theo quy hoạch nguồn được nhà

trường hỗ

trợ

kinh phí, Học phí và được hưởng toàn bộ

lương trong quá

trình học tập

Tiểu kết chương 1

Qua nghiên cứu lý luận rút ra một số kết luận sau:

Giảng viên là lực lượng nòng cốt của mỗi nhà trường. Giảng viên có vai trò rất lớn trong việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước nói chung, cho từng ngành, lĩnh vực nói riêng. Công tác phát triển đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng và tầm

ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển chung của mỗi nhà trường. Vì thế

việc nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ giảng viên sẽ là cơ sở vững chắc và là định hướng cho việc định ra các chiến lược,

kế hoạch phát triển đúng đắn phù hợp với giai đoạn phát triển mới của

đất nước, của Ngành cũng như nhu cầu thực tiễn, trong tiến trình phát

triển của nhà trường, khẳng định vị thế và tạo lập uy tín cho Trường.

Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên đã làm bộc lộ rõ bản chất một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu như: khái niệm giảng viên, đội ngũ giảng viên; biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Nhà trường muốn phát triển, khẳng định vị thế, thương hiệu, đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, có nhiều biện pháp để thực hiện, song trước tiên phải ưu tiên phát triển đội ngũ giảng viên...

Tìm hiểu nghiên cứu nội dung quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, vị trí vai trò của đội ngũ giảng viên trong nhà trường và những yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, nội dung quản lý phát triển giảng

viên trong mỗi nhà trường. Để phát triển nhà trường đúng hướng, Hiệu

trưởng nhà trường phải là người nắm vững và có biện pháp quản lý tác động đến đội ngũ giảng viên nhằm đạt được mục tiêu mong muốn đó là phát triển

nhà trường theo chiều hướng đi lên. Những cơ sở lý luận được nêu ra ở

chương 1 sẽ được soi vào thực tiễn nhà trường trong chương 2, tạo cơ sở

khoa học để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ, góp phần phát triển nhà trường lên tầm cao mới.

Chương 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CÁN BỘ THANH TRA

tra

2.1 Khái quát về Trường Cán bộ Thanh tra

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Trường Cán bộ Thanh

Trường Cán bộ Thanh tra được thành lập ngày 21 tháng 10 năm 1977

theo Quyết định số 144/TTr, ngày 21 tháng 10 năm 1977 của Chủ nhiệm Uỷ ban Thanh tra của Chính phủ (nay là Tổng Thanh tra). Khi mới thành lập, Nhà trường có cơ cấu tổ chức và cơ sở vật chất tương đối hoàn chỉnh với 40 cán bộ, giảng viên. Việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ thanh tra được thực hiện với số lượng lớp và học viên còn hạn chế, địa điểm đào tạo, bồi dưỡng tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh.

Giai đoạn từ năm 1991 đến năm 1996

Đây là giai đoạn Nhà trường có những điều chỉnh về chức năng, nhiệm vụ, quy mô tổ chức và cơ sở vật chất. Bộ máy tổ chức của Nhà trường bị thu hẹp và làm việc tại trụ sở cơ quan Thanh tra Nhà nước (nay là Thanh tra Chính phủ). Giai đoạn này Nhà trường gặp phải nhiều khó khăn, tuy nhiên vẫn cố gắng tổ chức được một số lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra, đáp ứng được yêu cầu của ngành.

Giai đoạn từ năm 1996 đến tháng 6/2003

Nhà trường thực hiện nhiệm vụ theo Quyết định số 920/TTNN ngày 19 tháng 6 năm 1996 của Tổng Thanh tra Nhà nước (nay là Thanh tra Chính phủ). Trên cơ sở Quyết định này, Nhà trường đã được củng cố về tổ chức, mở một số lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thanh tra, cơ bản đáp ứng được yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của ngành. Tuy nhiên, giai đoạn này cơ sở vật chất của Nhà trường xuống cấp, ảnh hưởng đáng kể tới việc giảng dạy