Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần may Trường Giang

3.1. Giải pháp dựa trên nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” 100

3.2. Giải pháp đối với nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” 101

3.3. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Sự công bằng và nhất quán trong chính

sách quản trị” 103

3.4. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Làm việc nhóm” 104

3.5. Giải pháp cải thiện đối với nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai” 105

3.6. Giải pháp cải thiện nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” 106

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 109

1.Kết luận 109

2.Kiến nghị 110

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 163 trang tài liệu này.

2.1.Đối với cơ quan chức năng tỉnh Quảng Nam 110

2.2. Một số kiến nghị đến cơ quan quản lý Công ty cổ phần may Trường Giang 111

TÀI LIỆU THAM KHẢO 113

PHỤ LỤC 115

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Bảng mã hóa thang đo 30

Bảng 2.1: Bảng thống kê máy móc thiết bị 46

Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu lao động của Công ty 48

Bảng 2.3: Số lượng lao động phân theo độ tuổi từ năm 2018-2020 50

Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2019 51

Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu nghiên cứu 52

Bảng 2.6: Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha biến độc lập 58

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của biến phụ thuộc 60

Bảng 2.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 61

Bảng 2.9: Rút trích nhân tố biến độc lập 63

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc 64

Bảng 2.11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc 65

Bảng 2.12: Kết quả nghiên cứu tương quan Pearson 67

Bảng 2.13: Hệ số phân tích hồi quy 71

Bảng 2.14: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 74

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định ANOVA 75

Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Đào tạo và phát triển 76

Bảng 2.17: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Đào tạo và phát triển” 78

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” 78

Bảng 2.19: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” 80

Bảng 2.20: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” 81

Bảng 2.21: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng

tạo và cải tiến” 82

Bảng 2.22: Kết quả đánh giá về nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai” 83

Bảng 2.23: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Định hướng và kế hoạch tương lai” 85

Bảng 2.24: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Làm việc nhóm” 86

Bảng 2.25: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Làm việc nhóm”: 87

Bảng 2.26: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Công bằng và nhất quán trong chính

sách quản trị” 88

Bảng 2.27: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Công bằng và nhất quán

trong chính sách quản trị” 89

Bảng 2.28: Kết quả đánh giá về nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức” 90

Bảng 2.29: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Giao tiếp trong tổ chức”: .. 92 Bảng 2.30: Kết quả đánh giá về nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định” 92

Bảng 2.31: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định”: 94

Bảng 2.32: Kết quả đánh giá của nhân viên về nhân tố “Cam kết gắn bó” 95

Bảng 2.33: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó” 97

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 29

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy công ty cổ phần may Trường Giang 41

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá 66

Sơ đồ 2.3: Kết quả tương quan tuyến tính của các thành phần trong mô hình nghiên cứu 74

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Đặc điểm mẫu theo giới tính 53

Biểu đồ 2.2: Đặc điểm mẫu theo độ tuổi 54

Biểu đồ 2.3: Đặc điểm mẫu theo trình độ học vấn 55

Biểu đô 2.4. Đặc điểm mẫu theo bộ phận làm việc 56

Biểu đồ 2.5: Đặc điểm mẫu theo thâm niên làm việc 57

Biểu đồ 2.6: Đặc điểm mẫu theo thu nhập bình quân/tháng 58

Biểu đồ 2.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 69

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, cụm từ “Văn hoá doanh nghiệp” đã trở nên khá quen thuộc với những chủ doanh nghiệp, những người có ý định khởi nghiệp và cả những thành viên trong các công ty. Văn hóa là một công cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan,… Một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ thì tài sản con người là tài sản quý báu nhất bên cạnh các tài sản hữu hình (máy móc, thiết bị,…) và tài sản vô hình (giá trị thương hiệu, bằng phát minh, sáng chế,…); nhận biết được vấn đề, các doanh nghiệp cố gắng xây dựng và duy trì một văn hoá tích cực, từ đó tạo ra môi trường làm việc giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, nhận được sự động viên khuyến khích nhiều nhất từ tổ chức, tăng cường lòng trung thành và sự tận tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp.

Hiện nay, cùng với xu thế cổ phần hoá và tập trung phát triển thành phần kinh tế tư nhân ngày càng tích cực, vai trò của văn hoá công ty ngày càng được nhấn mạnh và đề cao hơn bao giờ hết. Vậy, văn hoá doanh nghiệp đã thật sự được tất cả mọi người hiểu đúng và đầy đủ bản chất thật sự của nó và tác động của nó đến những yếu tố khác tồn tại xung quanh doanh nghiệp như lòng trung thành của khách hàng, lòng trung thành của nhân viên, năng lực cạnh tranh,…? Ở Việt Nam, các đề tài nghiên cứu về mức độ ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó cũng như lòng trung thành, lý do từ bỏ tổ chức,… vẫn còn số ít người nghiên cứu.

Vì vậy, với tất cả những nhìn nhận và đánh giá khách quan, tác giả đã đưa đến quyết định triển khai nghiên cứu đề tài: “Ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổ phần may Trường Giang”; qua bài nghiên cứu này, em muốn cung cấp và củng cố các kiến thức về sự tác động của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, giúp các doanh nghiệp đang hoạt động và những người có ý định khởi nghiệp hiểu rõ hơn về kiến thức này, trên cơ sở đó đề ra những định hướng và chiến lược quan trọng để xây dựng một văn hoá tốt đẹp và duy trì mối quan hệ khắng khít với nhân viên, qua đó cùng nhau đưa công ty ngày càng phát triển vững mạnh.

2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, xác định các nhân tố thuộc về văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên; đề xuất các giải pháp xây dựng văn hoá công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần May Trường Giang.

2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp và những nhân tố thuộc về văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.

- Phân tích, xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố thuộc về văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Trường Giang.

- Đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty Trường Giang.

3. Câu hỏi nghiên cứu

- Văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức không?

- Chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thuộc văn hoá doanh nghiệp lên sự cam kết gắn bó của nhân viên như thế nào tại công ty cổ phần may Trường Giang?

- Giải pháp nào để hoàn thiện xây dựng văn hóa công ty nhằm gia tăng sự cam

kết gắn bó của nhân viên?

4. Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp lên sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần may Trường Giang.

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của công ty cổ

phần may Trường Giang.

5. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần may Trường Giang.

Địa chỉ: 239 Huỳnh Thúc Kháng, phường An Xuân, Thành phố Tam Kỳ, tỉnh

Quảng Nam.

- Phạm vi thời gian:

o Đề tài được thực hiện trong thời gian: 12/10/2020-17/01/2020. Thời gian phát

phiếu khảo sát và thu thập kết quả khảo sát dự kiến trong tháng 11/2020.

o Các dữ liệu thứ cấp thu thập được từ công ty trong giai đoạn 2017-2020.

o Giải pháp được rút ra sau nghiên cứu được đề xuất cho công ty giai đoạn 2021- 2023.

6. Phương pháp nghiên cứu

6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tìm hiểu và thu thập qua các nguồn:

- Tìm hiểu và nắm bắt các quy định, quy tắc, chuẩn mực,… đã và đang được áp

dụng tại công ty cổ phần may Trường Giang.

- Số liệu về tình hình hoạt động kinh doanh (chi phí, doanh thu, lợi nhuận,…), tình hình nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Trường Giang trong những năm gần đây thông qua phòng Tổ chức-Hành chính và phòng Kế toán của quý công ty.

6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài được tiến hành trên cơ sở khảo sát đối tượng nghiên cứu bằng bảng hỏi trực tiếp. Trong đó:

Đối tượng điều tra: Nhân viên đang làm việc tại các bộ phận của công ty cổ phần

may Trường Giang.

Phương pháp chọn mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Theo phương pháp chọn mẫu này, mẫu được lấy dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận đối

tượng, ở những nơi mà nhân viên khảo sát có nhiều khả năng gặp được đối tượng; bản thân em sẽ phát bảng hỏi trực tiếp đến công nhân viên đang làm việc tại công ty.

Để quá trình khảo sát diễn ra thuận lợi mà không ảnh hưởng đến năng suất làm việc của nhân viên, khảo sát sẽ được tiến hành trong giờ nghỉ giữa các ca nhằm đảm bảo tính khách quan và hợp lý nhất.

Quá trình thu thập dữ liệu qua bảng hỏi sẽ được tiến hành bắt đầu từ đầu tháng thứ 2 làm việc tại công ty cho đến khi thu được số bảng hỏi đạt yêu cầu cho mục tiêu nghiên cứu.

Phương pháp xác định quy mô mẫu

Để xác định quy mô mẫu dựa trên công thức tính kích thước mẫu theo các nghiên cứu sau:

- Nghiên cứu của Hair et al (2014) (dẫn theo Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019): kích

thước mẫu để sử dụng phân tích nhân tố EFA phải thoả mãn 2 điều kiện:

o Kích thước tối thiểu của mẫu là 50, nhưng tốt hơn là 100 hoặc hơn.

o Tối thiểu mỗi biến đo lường cần có ít nhất 5 quan sát (mẫu) (tỷ lệ 1:5), nhưng

tốt hơn là 1:10 trở lên.

o Ta có công thức xác định kích thước mẫu theo nghiên cứu này là: N=5*m

Trong đó:

N: kích thước mẫu cần xác định.

m: tổng số biến quan sát của bảng khảo sát.

Qua đó, mô hình đo lường của đề tài này dự kiến có 37 biến quan sát. Vì vậy, kích thước mẫu tối thiểu theo công thức này là 185 (5*37=185) bảng khảo sát.

Theo nghiên cứu của Green (1991) (dẫn theo Hoàng Thị Diệu Thúy, 2019): đối với tác động trung bình (R2=0.7, B=0.2) và nghiên cứu quan tâm đến đánh giá tác động của các biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cho mô hình hồi quy đa biến được xác định theo công thức:

N ≥ 104+k