BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------
NGUYỄN THÀNH TIẾN
ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, VĂN HÓA HỌC HỎI, CHẤT LƯỢNG TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO-NHÂN VIÊN, SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN ĐẾN CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Có thể bạn quan tâm!
-
Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn tp. Hồ Chí Minh - 2 -
Ảnh Hưởng Của Môi Trường Làm Việc, Văn Hoá Học Hỏi, Chất Lượng Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo-Nhân Viên Và Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Đối Với -
Kiểm Định Độ Tin Cậy Bằng Hệ Số Cronbach’S Alpha
Xem toàn bộ 89 trang tài liệu này.
(Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN VĂN TÂN
TP. HỒ CHÍ MINH - 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.”
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 09 năm 2018
Người thực hiện luận văn
NGUYỄN THÀNH TIẾN
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1
1.1. Đặt vấn đề 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 3
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 4
1.4. Phương pháp nghiên cứu 4
1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6
1.6. Kết cấu của luận văn 6
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8
2.1. Các khái niệm 8
2.1.1. Môi trường làm việc 8
2.1.2. Văn hóa học hỏi trong tổ chức 9
2.1.3. Chất lượng trao đổi giữa nhân viên-lãnh đạo 11
2.1.4. Sự gắn kết của nhân viên 12
2.1.5. Cam kết tổ chức. 14
2.2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. 15
2.3. Lập luận giả thuyết và mô hình nghiên cứu 16
2.3.1. Lập luận giả thuyết 17
2.3.2. Mô hình nghiên cứu 19
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21
3.1. Thiết kế nghiên cứu 21
3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ xây dựng thang đo 21
3.1.2. Nghiên cứu chính để thu thập dữ liệu. 21
3.2. Mẫu nghiên cứu 22
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 22
3.2.2 Phương pháp xác định kích mẫu 22
3.3. Quy trình nghiên cứu 22
3.4. Thang đo 25
3.4.1 Thang đo môi trường làm việc 25
3.4.2. Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức 26
3.4.3. Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo – nhân viên 27
3.4.4. Thang đo sự gắn kết của nhân viên 28
3.4.5. Thang đo cam kết với tổ chức. 28
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu 29
3.5.1. Phương pháp phân tích dữ liệu 29
3.5.2. Kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 30
3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá 30
3.5.4. Xây dựng chương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 31
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 32
4.1. Kết quả nghiên cứu định tính 32
4.2. Thống kê mô tả 32
4.3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo 34
4.3.1. Kiểm định độ tin cậy thang đo môi trường làm việc trong tổ chức 35
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức 36
4.3.3. Kiểm định độ tin cậy thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo-nhân viên trong tổ chức 37
4.3.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 38
4.3.5. Kiểm định độ tin cậy thang đo cam kết tổ chức 40
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 41
4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá các biến độc lập. 42
4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc 44
4.5. Kiểm định tương quan 46
4.6. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết. 47
4.6.1. Giả thuyết H1: “Môi trường làm việc” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức” 47
4.6.2. Giả thuyết H2: “Văn hoá học hỏi” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức” . 48
4.6.3. Giả thuyết H3: “Chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức” 49
4.6.4. Giả thuyết H4: “Sự gắn kết nhân viên” có tác động tích cực đến với “Cam kết tổ chức” 49
4.7. Phân tích hồi quy cho mô hình. 50
4.8. Dò tìm các giả định vi phạm trong hồi quy tuyến tính. 53
4.8.1. Hiện tượng đa cộng tuyến 53
4.8.2. Xét giả định giá trị phần dư chuẩn hóa 53
4.8.3 Xét giả định phân phối chuẩn của phần dư 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 57
5.1. Kết quả nghiên cứu. 57
5.2. Đóng góp của nghiên cứu 58
5.2.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật 58
5.2.2. Hàm ý quản trị 59
5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Đặc điểm của Văn hóa học hỏi trong tổ chức 10
Bảng 3.1: Thang đo môi trường làm việc 26
Bảng 3.2: Thang đo văn hóa học hỏi trong tổ chức 26
Bảng 3.3: Thang đo chất lượng trao đổi lãnh đạo – nhân viên 27
Bảng 3.4: Thang đo sự gắn kết của nhân viên 28
Bảng 3.5: Thang đo cam kết tổ chức 28
Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học về mẫu nghiên cứu 33
Bảng 4.2: Thống kê dữ liệu theo cặp 34
Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc (kiểm định
lần 1) 35
Bảng 4.4: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc (kiểm định
lần 2) 36
Bảng 4.5: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa học hỏi 37
Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo chất lượng trao đổi giữa lãnh
đạo-nhân viên 38
Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của nhân viên (Kiểm định lần 1) 39
Bảng 4.8 : Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của nhân viên (Kiểm định lần 2) 40
Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo cam kết tổ chức 41
Bảng 4.10: Kiểm định KMO cho các biến độc lập 42
Bảng 4.11: Kết quả EFA cho các biến độc lập 43
Bảng 4.12: Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc 45
Bảng 4.13: Kết quả EFA cho biến phụ thuộc 45
Bảng 4.14: Hệ số tương quan 46
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H1 47
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H2 48
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H3 49
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định hồi quy giả thuyết H4 50
Bảng 4.19: Phân tích hồi quy 51
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Jalal Hanaysha, (2016) 16
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Baek Kyoo (Brian) Joo (2010) 17
Hình 2.3: Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên và sự gắn kết của nhân viên đối
với cam kết tổ chức. 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 24
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 53
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 54
Hình 4.3: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa 55
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) EE: Sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO: Hệ số của kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin
Quality LMX: Chất lượng quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo – nhân viên (Quan hệ lãnh đạo – nhân viên)
OLC: Văn hóa học hỏi trong tổ chức (Văn hóa học hỏi)
OC: Cam kết tổ chức (Organizational Commitment)
Sig.: Mức ý nghĩa của phép kiểm định (Significance of Testing)
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Đặt vấn đề
Theo kết quả khảo sát của Blessing White (2011) trên toàn cầu cho thấy chỉ có khoảng một phần ba (31%) nhân viên thực sự gắn kết. Mặc dù chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ cuộc suy thoái kinh tế thế giới, tuy nhiên mức độ gắn kết của nhân viên gần bằng so với năm 2008. Có rất nhiều nhân viên đang tìm kiếm những cơ hội mới ở bên ngoài tổ chức của họ. Đây là thời điểm đầy thách thức cho việc duy trì nguồn nhân lực (đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao). Kết quả khảo sát còn cho thấy số người có dự định ở lại với doanh nghiệp trong vòng 1 năm tới là 61% (dưới hai phần ba). Thách thức đặt ra là phải tìm kiếm những cách thức mới nhằm điều khiển sự gắn kết của nhân viên. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi trong chính sách phát triển nguồn nhân lực, quan tâm nhiều hơn nữa đến đội ngũ nhân viên (nguồn nhân lực). Doanh nghiệp cần phải duy trì, ổn định nguồn nhân lực; hạn chế tối đa việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên tài năng; phải tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá nhân trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Giúp tổ chức phát triển bền vững.
Theo như công bố của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam 2016 về chế độ đãi ngộ và quản lý nhân tài với 32000 nhân viên trên toàn thế giới thì chỉ có 42% số người cho rằng công ty của họ đã làm tốt việc thu hút và giữ chân nhân viên. Tại Việt Nam, các tổ chức doanh nghiệp trong nước cũng đang gặp phải những khó khăn tương tự. Thực tế trong năm 2016, tỷ lệ nghỉ việc bình quân trong các tổ chức là 10% dự báo trong năm 2017 thì tỷ lệ nghỉ việc không chỉ tăng mà còn tăng cao và có nhiều diễn biến phức tạp. Theo đó, Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cũng khuyến cáo, các tổ chức nên dung hòa giữa quyền lợi tổ chức và người lao động, khi nào lợi ích giữa người lao động và tổ chức cân bằng thì cam kết tổ chức mới bền vững.
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, khoa học kĩ thuật và đào tạo lớn của cả nước. Thành phố đứng đầu cả nước về tốc độ tăng trưởng kinh tế (9,2%), đóng góp khoảng 23% GDP, 30% tổng thu ngân sách cả nước (2016). Đồng thời TPHCM cũng là một trong những địa phương thu hút vốn đầu tư nước ngoài mạnh nhất, có mức độ mở cửa cao với nền kinh tế thế giới. Tính đến hết tháng 12-2016, TPHCM có 4540 dự án đầu tư nước ngoài còn hiệu lực với tổng số vốn đăng kí đạt 31.844,4 triệu USD, chiếm 31,2% tổng số dự án và 15,1% tổng số vốn so với cả nước. Thành phố có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào, năng động, sáng tạo góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập đang là trở ngại cho sự phát triển bền vững của TP. Hồ Chí Minh. Vì vậy, nhu cầu cấp bách hiện nay là phát triển nguồn nhân lực ổn định để đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế của Thành phố.
Theo tổ chức tư vấn toàn cầu Towers Watson (2013) mức tăng lương của lĩnh vực dịch vụ tài chính nói chung và ngành ngân hàng nói riêng tăng khoảng 9-10%. Tuy nhiên, tỷ lệ nghỉ việc của ngành này cao nhất vào khoảng 15% trong năm 2013. Điều này cũng phần nào thể hiện được những khó khăn mà ngành ngân hàng đang phải đối diện.
Theo cuộc khảo sát mới nhất của Navigos Group trong năm 2017 (Navigos Group_công ty tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, đơn vị sở hữu trang tìm kiếm việc làm VietnamWorks) về nhân sự ngành ngân hàng cho thấy mặc dù thu nhập của nhân viên ngân hàng khá cao (10-30 triệu đồng/tháng đây là mức thu nhập đáng mơ ước của nhiều ngành dịch vụ hiện nay tại Việt Nam) tuy nhiên tỷ lệ nhân viên ngân hàng nghỉ việc lại rất cao. Hơn một nửa số ngân hàng được hỏi cho biết trung bình mỗi năm có trên 10% số nhân viên của họ nghỉ việc.
Phần lớn nhân viên ngân hàng tham gia khảo sát cũng cho biết họ cảm thấy căng thẳng và áp lực ở các mức độ khác nhau, chỉ 8% hài lòng với công việc hiện tại. Như vậy có thể thấy hơn 90% nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại. Đây là con số đáng báo động.
Lý do phổ biến gây ra căng thẳng trong ngành ngân hàng chính là môi trường làm việc nhiều căng thẳng, công việc rập khuôn không có nhiều cơ hội học hỏi và sáng tạo. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa thực sự hiệu quả, Và đặc biệt là sự gắn kết giữa nhân viên với công việc không cao.
Các nhân viên ngân hàng chia sẻ họ mong muốn làm việc trong một môi trường làm việc lành mạnh, được đối xử công bằng. Cùng với đó là có cơ hội học hỏi, nâng cao trình độ nghiệp vụ và khả năng ngoại ngữ để được thăng tiến trong tương lai. Ngoài ra, họ còn muốn làm việc với những đồng nghiệp tốt, những nhà quản lý biết lắng nghe và thấu hiểu.
Điều này đòi hỏi cần có các nghiên cứu chính thức nhằm xác định các yếu tố làm tăng sự gắn kết của nhân viên với công ty, gia tăng sự cam kết với tổ chức làm giảm ý định chuyển việc của nhân viên qua đó cung cấp các giải pháp giữ người, tránh chảy máu chất xám, qua đó làm giảm chi phí tài chính, chi phí tuyển dụng, cũng như các chi phí tiềm ẩn khác. Vì những lý do trên và với nhận thức về tầm quan trọng của công việc quản trị nguồn nhân lực, phát triển văn hóa doanh nghiệp, đề tài này được mang tên: “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, văn hoá học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết nhân viên đến cam kết tổ chức tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện nhằm khảo sát mối quan hệ giữa môi trường làm việc, văn hóa học hỏi, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết của nhân viên đến cam kết tổ chức, tại các các ngân hàng ở TP. Hồ Chí Minh. Các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu bao gồm:
- Xác định các yếu tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đo lường mức độ tác động của từng yếu tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh.
- Một số kiến nghị nhằm gia tăng sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.
Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn sẽ trả lời các câu hỏi sau đây:
- Các yếu tố tác động đến sự cam kết tổ chức của nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
- Yếu tố nào có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức?
- Các giải pháp để gia tăng sự cam kết với tổ chức trong nhân viên tại các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu này là các yếu tố môi trường làm việc, văn hóa học hỏi trong tổ chức, chất lượng trao đổi giữa lãnh đạo-nhân viên, sự gắn kết của nhân viên và cam kết tổ chức của nhân viên ngân hàng.
- Đối tượng khảo sát: nhân viên, chuyên viên dịch vụ khách hàng và tín dụng/quan hệ khách hàng, kiểm soát viên trong các ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. (Không bao gồm quản lý cấp cao)
- Phạm vi khảo sát của nghiên cứu là ở các ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng, từ tháng 4/2018 đến tháng 8/2018.
1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:
• Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính.