Kết Quả Thảo Luận Nhóm Tập Trung

thăng tiến trong nghề nghiệp của mình. Hơn nữa, trong quá trình làm việc họ cũng mong muốn được tôn trọng và được đảm bảo về các quyền lợi như quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề. Đồng thời các chế độ, chính sách, nội quy làm việc của ngân hàng cũng phải tuân thủ các quy định của pháp luật.

Bên cạnh đó, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi ro, giờ làm việc thường rất dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi dành cho gia đình và cá nhân sẽ bị rút ngắn lại. Sự căng thẳng do áp lực công việc cũng phát sinh. Đó cũng là một trong những nguyên nhân khiến ngân hàng, một mặt là nơi thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao, nhưng mặt khác, đây cũng là loại hình công việc có sự biến động thường xuyên về nhân sự do một số nhân viên không chịu nổi áp lực công việc hoặc không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đã chọn giải pháp từ bỏ. Chính vì vậy các nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại ngân hàng thương mại cổ phần nói riêng luôn mong muốn có nhiều thời gian hơn dành cho gia đình và bản thân nhằm giảm bớt sự căng thẳng cũng như những áp lực từ công việc để có thể duy trì sức khỏe và chất lượng cuộc sống của mỗi người.

Cùng với phương châm hoạt động của ngân hàng, các nhân viên nhận thức được sự đóng góp của mình trong sự đóng góp của tổ chức thông qua việc mang đến cho xã hội những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao. Qua đó, họ ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc hơn. Đồng thời họ cũng nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội. Một khi tổ chức đó có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của xã hội thì các nhân viên của họ sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc và tổ chức mình.

2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu

Kế thừa những nghiên cứu trước (Walton 1974, Dubinsky và cộng sự 1986) kết hợp với đặc điểm công việc của nhân viên ngân hàng, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên gồm các thành phần: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Trong đó:

 Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương người lao động nhận được tương xứng với năng lực, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội. Tiền thù lao cho một công việc nhất định phù hợp với khoản tiền nhận được cho công việc khác. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H1: Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức cung cấp cho nhân viên những điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo các điều kiện về sức khỏe. Kết quả từ nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

H2: Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp: thông qua việc cung cấp các chương trình đào tạo tại đơn vị, các tổ chức giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình để có thể thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đây tác giả đặt ra giả thuyết thứ ba:

H3: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc: các nhân viên nhận thức về cơ hội giao tiếp với các thành viên khác trong tổ chức thông qua sự hợp tác, bình đẳng trong công việc nhằm đạt được thành quả trong tổ chức. Họ thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc cũng như không có sự phân biệt giai cấp tại nơi làm việc. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) cũng chỉ ra có mối quan hệ dương giữa sự hòa nhập trong tổ chức làm việc và sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đặt ra giả thuyết:

H4: Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên: tổ chức tôn trọng các quyền lợi của nhân viên và bảo vệ những quyền lợi ấy. Các quyền lợi bao gồm quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền được đối xử công bằng trong các vấn đề. Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H5: Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của người lao động liên quan đến việc phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, bản thân và gia đình. Tabassum (2012) trong nghiên cứu của mình đã kết luận có mối quan hệ dương giữa sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:

H6: Sự cân bằng công việc và cuộc sống có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Phát triển năng lực cá nhân: cho phép nhân viên có được sự tự chủ trong công việc, tạo điều kiện cho họ sử dụng và phát triển các kỹ năng và kiến thức của mình đồng thời cho phép họ tham gia vào việc hoạch định để phát triển năng lực bản thân. Kết quả nghiên cứu của Othman và cộng sự (2009), Tabassum (2012) đã chỉ ra yếu tố phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H7: Phát triển năng lực cá nhân có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ. Kết quả từ nghiên cứu của Tabassum (2012) đã khẳng định yếu tố nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Do đó, tác giả đưa ra giả thuyết:

H8: Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn công việc.

Từ các giả thuyết nêu trên, mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên được biểu diễn như sau:

Điều kiện làm việc an toàn và đảm

bảo sức khỏe

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi

nhân viên

Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng

Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc

Sự thỏa mãn công việc

Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Phát triển năng lực cá nhân

Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Tóm tắt

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc. Dựa trên cơ sở lý thuyết và mục tiêu nghiên cứu ban đầu cùng với đặc điểm công việc của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết về sự tác động của 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. Chương 3 này nhằm mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để đánh giá các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

Thang đo nháp

Thảo luận nhóm tập trung

Thang đo chính thức

Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu định lượng

- Thiết kế và thu thập thông tin mẫu nghiên cứu

- Cronbach alpha

- EFA

- Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả và kiến nghị

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc.

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung. Các thành viên tham gia thảo luận được chia làm 2 nhóm, mỗi nhóm gồm 10 người. Nhóm 1 là các nhân viên hoặc chuyên viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP. HCM. Nhóm 2 là những người đang đảm nhiệm ở các vị trí cao hơn như trưởng bộ phận, tổ trưởng, nhóm trưởng.

Các cuộc thảo luận được thực hiện vào tháng 03/2013 tại quán café Milano và do chính tác giả điều khiển chương trình thảo luận. Trong buổi thảo luận, các thành viên bày tỏ quan điểm của mình theo nội dung của dàn bài thảo luận nhóm (xem phụ lục 1), các thành viên sẽ đưa ra ý kiến phản biện theo quan điểm của mình, cho đến khi không còn ý kiến nào thì tác giả tổng hợp và giữ lại những ý kiến được đa số các thành viên đề xuất.

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy hầu hết các thành viên đều hiểu rò khái niệm chất lượng cuộc sống công việc sau khi được tác giả trình bày. Các ý kiến đều cho rằng các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc gồm lương thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, phát triển năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của nhân viên, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức. Các yếu tố này đã thể hiện đầy đủ các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên tại các tổ chức và không cần phải