Các Thành Phần Của Qwl Theo Các Nhà Nghiên Cứu Khác

 Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: nhân viên nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội về các vấn đề như chất lượng sản phẩm, xử lý chất thải, chính sách sử dụng lao động…Vì thế, một khi các tổ chức hoạt động thiếu trách nhiệm đối với xã hội sẽ khiến người lao động đánh giá thấp giá trị công việc, nghề nghiệp của họ.

Huse và Cumming (1985) phân tích các đặc tính của chất lượng cuộc sống công việc và đề xuất 8 thành phần:

 Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng: lương và trợ cấp thỏa đáng theo các tiêu chuẩn xã hội

 Môi trường làm việc khỏe mạnh và an toàn: người lao động nên làm việc ở những nơi có môi trường phù hợp, khỏe mạnh và không rủi ro.

 Phát triển năng lực con người: cơ hội để người lao động phát triển các tiềm năng từ việc thực hiện từng loại công việc như công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, công việc mang tính thách thức, công việc đòi hỏi sự tự tin và công việc có tính chất quan trọng.

 Cơ hội phát triển: sự phát triển trong công việc và cơ hội cho những vị trí cao hơn.

 Sự hội nhập xã hội: được hiểu là sự chấp nhận từ đồng nghiệp, môi trường làm việc thân thiện và các phản ứng về chức vụ tại nơi làm việc

 Quy tắc trong tổ chức: việc đối xử công bằng trong quản lý và sự chấp nhận các quyền của cá nhân.

 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống: người lao động có sự cân bằng giữa công việc, thời gian dành cho gia đình và các hoạt động nghỉ ngơi.

 Niềm tự hào về tổ chức: sự hài lòng của người lao động khi làm việc trong một tổ chức nổi tiếng. Họ biết rằng tổ chức của họ mang lại lợi ích cũng như có trách nhiệm với xã hội.

Ngoài ra một số nhà nghiên cứu khác đề xuất các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cụ thể như trong bảng 2.1:

Bảng 2.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác

Tác giả và năm

Các thành phần của QWL

Havlovic (1991), Scobel (1975) and Straw and Heckscher (1984) trích

trong Daud (2010)

- Sự an toàn trong công việc

- Hệ thống phần thưởng tốt

- Tiền lương cao

- Cơ hội phát triển

- Các nhóm tham gia

Delamatte, Y. & Takezawa, S.1984) trích trong Thái Kim Phong (2011)

- Mục tiêu truyền thống

- Đối xử công bằng tại nơi làm việc

- Tầm ảnh hưởng đến quyết định

- Thách thức trong công việc

- Công việc và nhịp độ cuộc sống

Schermerhorn (1996)

- Lương, trợ cấp công bằng và thỏa đáng

- Điều kiện làm việc an toàn và khỏe mạnh

- Cơ hội học tập và sử dụng các kỹ năng mới

- Cơ hội thăng tiến và sự phát triển nghề nghiệp

- Sự bảo vệ các quyền cá nhân

- Niềm tự hào về công việc và tổ chức

Huang et al (2007)

- Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc

- Các đặc tính công việc

- Giám sát hành vi

- Sự đền bù và trợ cấp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 110 trang tài liệu này.

Như vậy có thể nhận thấy, mặc dù xuất hiện đã khá lâu nhưng mô hình nghiên cứu của Walton (1974) phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc. Theo Anitha và Rao (1998), những nghiên cứu mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã có những đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL. Các yếu tố mà Walton đề xuất giúp cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này cũng được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL. Thật vậy, mô hình của Walton là một trong những mô hình thường được sử dụng nhất để đo lường QWL (Duyan và cộng sự, 2013). Cụ thể mô hình QWL của Walton đã được sử dụng trong nhiều nghiên cứu như:

- Nghiên cứu của Asgari và Dadashi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng Melli ở phía Tây của Mazandaran 2009 – 2010.

- Nghiên cứu của Kheradmand và cộng sự (2010) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc.

- Nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) về mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập ở Tehran.

- Nghiên cứu của Tabassum (2012) về mối tương quan giữa các thành phần chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh…

Từ đó có thể nhận thấy các thành phần được sử dụng rộng rãi trong việc đo lường chất lượng cuộc sống công việc gồm có:

- Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng;

- Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe;

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp;

- Sự hòa nhập trong tổ chức làm việc;

- Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên;

- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống;

- Phát triển năng lực cá nhân;

- Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức.

2.2. Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction)

Sự thỏa mãn công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Một nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có ảnh hưởng tích cực và mang lại giá trị công việc mong muốn, nâng cao hiệu quả và gia tăng năng suất. Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, sau đây là một số định nghĩa phổ biến về sự thỏa mãn công việc.

Abraham Maslow (1954) cho rằng nhu cầu con người có 5 cấp bậc gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Dựa trên lý thuyết của Maslow, sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu tiếp cận từ quan điểm sự thỏa mãn nhu cầu (Kuhlen, 1963; Worf, 1970; Conrad và cộng sự, 1985).

Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò của nhân viên tại nơi làm việc. Ông định nghĩa sự thỏa mãn công việc như định hướng tình cảm của các cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện.

Locke và Lathan (1976) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc thích thú do sự đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm của người lao động.

Theo Davis và các cộng sự (1985) sự thỏa mãn công việc có liên kết chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc.

Dubinsky và cộng sự (1986) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao động với công việc của họ.

Spector (1997) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là mức độ mà người lao động thích (thỏa mãn) hoặc không thích (không thỏa mãn) công việc của họ. Ông giải thích thêm rằng một số người xem công việc như là một phần quan trọng trong cuộc sống của họ và do đó họ thích làm việc. Một số khác làm việc chỉ để đáp ứng nhu cầu tài chính và họ không thích công việc của họ.

Thuật ngữ sự thỏa mãn công việc nói đến thái độ và cảm xúc của người lao động với công việc của họ. Thái độ tích cực đối với công việc cho thấy họ hài lòng với công việc đó (Armstrong, 2006).

Sự thỏa mãn công việc là ý thức của người lao động về thành tích và thành công trong công việc. Nó có liên kết trực tiếp với năng suất cũng như hạnh phúc của cá nhân. Sự thỏa mãn công việc hàm ý làm một công việc mà mình thích, làm thật tốt và được khen thưởng vì những nỗ lực đó. Hơn nữa, sự thỏa mãn công việc còn hàm ý sự nhiệt tình và niềm hạnh phúc với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn công việc là yếu tố chính dẫn đến sự công nhận, thu nhập, cơ hội thăng tiến và sự hoàn thành các mục tiêu khác (Kaliski 2007 trích trong Aziri 2011).

Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng. Nếu nhân viên không thỏa mãn với công việc thì họ sẽ thờ ơ với công việc và ít gắn kết với tổ chức hơn (Levinson, 1997, Moser, 1997, trích trong Tella và các cộng sự, 2007).

Theo George và Jones (2008, trang 84), sự thỏa mãn công việc là “tập hợp các cảm xúc và niềm tin của người lao động về công việc hiện tại của họ. Mức độ thỏa mãn công việc của người lao động có thể từ hoàn toàn thỏa mãn đến hoàn toàn không thỏa mãn”.

Trong bài nghiên cứu này sự thỏa mãn công việc được tác giả kế thừa theo định nghĩa của Davis và các cộng sự (1985); Dubinsky và cộng sự (1986) và được hiểu như sau:

- Sự thỏa mãn công việc là mức độ thỏa mãn nói chung của người lao động đối với công việc của họ.

- Sự thỏa mãn công việc là rất quan trọng. Nó có liên kết chặt chẽ với hành vi của các cá nhân tại nơi làm việc.

2.3. Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc

Walton (1975) cho rằng sự không hài lòng với cuộc sống công việc là một vấn đề ảnh hưởng đến hầu hết những người lao động vào thời điểm này hoặc tại một thời điểm khác và bất kể họ đang ở vị trí nào. Sự thất vọng, chán nản và giận dữ thường khiến cho các nhân viên cảm thấy thất vọng với cuộc sống công việc của họ và điều này có thể gây nên những thiệt hại cho cả cá nhân và tổ chức. Do đó, QWL kích thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên (Ruzevicius 2007, trích trong Tabassum 2012) và là điều cần thiết để cải thiện năng suất hoạt động của tổ chức (Sink & Tuttle 1989, trích trong Tabassum 2012). Khi nhân viên có được chất lượng cuộc sống công việc cao thì họ sẽ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn (Janes & Wisnom 2010) bởi vì QWL có thể cải thiện tinh thần của nhân viên và hiệu quả của tổ chức (Hanlon & Gladstein 1984).

Kết quả từ nghiên cứu của Muftah và Lafi (2011) đã chỉ ra rằng QWL có mối quan hệ ý nghĩa và tích cực với sự thỏa mãn của nhân viên ngành công nghiệp dầu khí ở Qatar.

Tại Teran, nghiên cứu của Hasanmoradi (2011) cũng đã chỉ ra có mối quan hệ dương giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc của các giáo viên trường công lập và ngoài công lập.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Tabassum (2012) về “Mối quan hệ giữa các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn công việc của các giảng viên trong các trường đại học tư ở Bangladesh” với việc dựa

vào 8 thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton bao gồm: lương, thưởng công bằng và thỏa đáng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe, cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hòa nhập trong tổ chức làm việc, sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi của người lao động, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, phát triển năng lực cá nhân, nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức đã kết luận các thành phần này đều có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc.

2.4. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên

2.4.1. Đặc điểm công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần

Bất kỳ một cá nhân nào khi làm việc tại một tổ chức đều mong muốn rằng công việc có thể đảm bảo duy trì cuộc sống của họ và điều này cũng đúng cho các nhân viên ngân hàng. Giống như nhân viên ở các ngành nghề khác, các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại cổ phần đều mong muốn có một chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt có thể đảm bảo được cuộc sống của mỗi người đặc biệt là trong lĩnh vực vốn tồn tại nhiều rủi ro và áp lực công việc khá cao. Do đó, chế độ lương thưởng thỏa đáng là một trong những yếu tố góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên ngân hàng.

Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp họ có thể xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối lượng công việc trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng. Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao

dịch liên quan đến tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm. Việc bố trí an ninh chặt chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch. Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày.

Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, một mặt nhằm đảm bảo có thể xử lý nhanh nhất khối lượng công việc, mặt khác, nhằm phát triển năng lực cá nhân ở mỗi người. Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặt chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh. Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong môi trường làm việc hiện đại và năng động như ngân hàng. Tuy nhiên mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị.

Như chúng ta đã biết ngân hàng là một ngành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người. Do đó, yêu cầu của các doanh nghiệp đối với nhân viên làm việc trong lĩnh vực này rất cao, họ phải là những người có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng. Chính vì thế, các nhân viên luôn mong muốn được tạo điều kiện để có thể tiến xa hơn trong nghề nghiệp của mình. Cụ thể như họ mong muốn được tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn cũng như có các cơ hội