2013 thể hiện trong bảng 2.9, ta thấy số lượng nhân viên và sản phẩm được đánh giá là kém chỉ chiếm 8,6%, trong khi đó số chiếm tỉ lệ trung bình là 37,44%, số tốt và rất tốt đạt 53,96%. Điều này giúp ta đánh giá chung về chất lượng dịch vụ và thái độ, tác phong làm việc của nhân viên đạt cao hơn mức trung bình đánh giá của khách hàng. Tuy vậy nhưng để đáp ứng được tốt hơn nữa nhu cầu của thị trường, công ty cần phải nâng cao chất lượng quản lý, chất lượng phục vụ bằng cách đào tạo, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của mình cho phù hợp.
- Các tổ chức Đảng – Đoàn thể trong công ty có vai trò quan trọng trong chỉ đạo định hướng chiến lược cho công ty, hiện nay công ty có một chi bộ Đảng vững mạnh trực thuộc Đảng bộ cơ quan Liên đoàn lao động tỉnh, số Đảng viên đều tăng lên hàng năm, hiện nay tổng số Đảng viên là 36 đồng chí; Công đoàn với chức năng chăm lo đời sống, vật chất, tinh thần cho người lao động, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, tham gia với Người sử dụng lao động trong việc cải thiện môi trường làm việc, các chế độ, chính sách đãi ngộ người lao động đã góp phần khuyến khích được người lao động tích cực tham gia lao động, công tác, học tập; Đoàn thanh niên trong công ty phát huy tốt vai trò xung kích trong hoạt động chung của doanh nghiệp. Điều này cũng là một trong những thuận lợi nhất định cho doanh nghiệp trên con đường phát triển sản xuất kinh doanh.
- Quy mô, thứ hạng khách sạn có ảnh hưởng quyết định tới số lượng lao động đồng thời cũng gây ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Quy mô của khách sạn càng lớn thì số lượng nhân viên càng lớn, chủng loại các dịch vụ cung cấp cho khách càng đa dạng phong phú thì công việc chuyên môn càng đa dạng và tính chuyên môn hóa càng cao. Do đó đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực đặt ra ngày càng khó khăn hơn.
Điều này cho thấy quy mô thứ hạng của các khách sạn khác nhau thì công tác tổ chức quản lý nguồn nhân lực như tuyển chọn, đào tạo, phát triển, cũng khác nhau. Đối với CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long đứng vị trí thứ 3 về tổng doanh thu và về quy mô của khách sạn nên việc tuyển chọn, đào tạo, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao ảnh hưởng đến việc duy trì và kinh doanh các dịch vụ du lịch của
công ty. Về quy mô, thứ hạng hiện nay của công ty cũng là một cơ hội cho công ty
phát triển kinh doanh.
- Trình độ của nhà quản lý: Như chúng ta vẫn thường nghe “Một người biết lo bằng kho người biết làm”. Điều này cho thấy rằng người quản lý có vai trò rất quan trọng. CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long, họ là người ra quyết định cuối cùng trong các vấn đề của khách sạn. Trong nhiều năm qua, khách sạn có thể phát triển và đứng vị trí thứ 3 về tổng doanh thu và lợi nhuận trong khu vực Bãi Cháy và tỉnh Quảng Ninh thì ngoài yếu tố nhân viên, phải kể đến sự sáng suốt tài giỏi của nhà quản lý. Nhà quản lý Công ty hiện nay được đánh giá là có trình độ, năng lực, có kinh nghiệm trong lĩnh vực kinh doanh khách sạn đã được phân tích kỹ ở bảng 2.7dưới đây. Đã có các kế hoạch đào tạo, huấn luyện cho các nhân viên quản lý cấp dưới để giúp họ sắp xếp, bố trí lao động một cách hợp lý phù hợp với tính chất của từng công việc cụ thể, biết cách tổ chức và phân công lao động khoa học nhằm đạt được hiệu quả của hoạt động kinh doanh. Trình độ nhà quản lý công ty hiện nay cũng là một trong những thuận lợi để điều hành công ty ngày càng phát triển.
- Nguồn vốn kinh doanh: CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long là một đơn vị hoạt động có tư cách pháp nhân trực thuộc Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Ninh. Do vậy việc huy động vốn cho hoạt động kinh doanh của khách sạn có khá nhiều thuận lợi. Nguồn vốn kinh doanh ban đâù của khách sạn là do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động tỉnh cấp với tổng số đầu tư là 1,8 tỉ. Khách sạn cũng có thể dễ dàng huy động vốn từ các nguồn khác như lợi nhuận mới tích luỹ được, vay của nhà nước, ngân hàng với sự bảo lãnh của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, của LĐLĐ tỉnh Quảng Ninh. Đây là những thuận lợi rất có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và đặc biệt là có ý nghĩa to lớn đối với hoạt động kinh doanh khách sạn nói riêng khi mà nó cần một lượng vốn rất lớn cho việc xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị nhằm phát triển khách sạn ngày càng lớn mạnh. Với những thuận lợi trên, hiện nay tổng số vốn của công ty là 54 tỉ (Tài sản cố định được tính với giá của Nhà nước quy định), trong đó số vốn vay ngân hàng được Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, LĐLĐ tỉnh bảo lãnh là 8 tỉ.
- Vị trí địa lí của công ty: Khách sạn nằm ở khu vực trung tâm của Bãi Cháy, nhìn thẳng ra vịnh Hạ Long, có vị trí khá thuận lợi về giao thông bởi nó nằm ngay cạnh trục đường giao thông lớn của phường Bãi Cháy, trục đường chạy dọc theo Bãi Cháy, khách sạn rất gần với khu vực bến tàu, bến xe. Khách sạn có không gian rộng rãi, thoáng mát được bao quanh với quần thể công viên, bể bơi, khu vui chơi của công ty Hoàng Gia và đặc biệt nó nhìn ra trung tâm vịnh Hạ Long… Do đó rất thuận lợi cho việc đi lại, lưu trú , ngắm cảnh vịnh Hạ Long của khách du lịch. Với vị trí thuận lợi như vậy, ngày cảng đông du khách lựa chọn khách sạn là làm nơi nghỉ mát, ngắm cảnh vịnh Hạ Long, trải nghiệm các hoạt động giải trí trên biển như bơi, tắm nắng, lướt sóng, đi câu, đi dạo, go shopping, tận hưởng không khí vô cùng trong lành và mát dịu, thưởng thức các món hải sản độc đáo của vùng biển Quảng Ninh với không khí hết sức thân thiện ở đây. Điều này đặt ra yêu cầu cho khách sạn cần có đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ, kĩ năng để đáp ứng được các nhu cầu của du khách.
2.2.4. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của CT TNHH MTV DL CĐ Hạ
Long
2.2.4.1. Phân tích thực trạng về nguồn nhân lực
Việc đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên là cơ sở để khách sạn xác định được những điểm mạnh, điểm yếu từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực nòng cốt và có vai trò rất quan trọng này. Tuy nhiên, việc phân tích này là một quá trình khá phức tạp đòi hỏi tính thường xuyên, liên tục với nhiều phương thức đánh giá luôn đòi hỏi đổi mới và cải tiến. Luận văn chỉ xin nêu ra một số phân tích thông qua các thống kê cơ bản về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ tin học, giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm công tác, phẩm chất đạo đức và thực hiện điều tra lấy ý kiến cán bộ quản lý và nhân viên về một số vấn đề liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực của khách sạn.
a) Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
CT TNHH MTV DLCĐ Hạ Long có đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ nhân viên được đào tạo cơ bản, vững về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề. Đội ngũ cán bộ
quản lý hầu hết được đào tạo tại các trường đại học thuộc khối kinh tế như: ĐH Kinh tế quốc dân, ĐH Thương mại, ĐH Tài chính – Kế toán, Đại học xã hội và nhân văn…
Theo bảng 2.7, hiện nay CT có số lượng cán bộ, nhân viên có trình độ Đại
học là 98 người chiếm khoảng 28,5%.
Bảng 2.7: Nguồn nhân lực CT TNHH MTV DL CĐ Hạ Long theo trình độ
chuyên môn
ĐVT: người
Tổng sô | Đại học và trên đại học | % so với tổng số | Cao đẳng | % so với tổng số | Trung cấp, chứng chỉ nghề | % so với tổng số | |
2009 | 303 | 93 | 30,7 | 13 | 4,3 | 197 | 65 |
2010 | 332 | 92 | 27,7 | 16 | 4,8 | 224 | 68 |
2011 | 342 | 96 | 28,1 | 15 | 4,4 | 231 | 67,5 |
2012 | 340 | 96 | 28,2 | 16 | 4,7 | 228 | 67,1 |
2013 | 344 | 98 | 28,5 | 17 | 4,9 | 229 | 66,6 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tổng Quan Về Công Ty Tnhh Mtv Dl Cđ Hạ Long -
Phân Tích Các Căn Cứ Hình Thành Chiến Lược Phát Triển Nguồn Nhân Lực Cho Ct Tnhh Mtv Dl Cđ Hạ Long -
Kết Quả Hoạt Động Kinh Doanh 2010-2012 Của Khách Sạn Sài Gòn – Hạ Long. -
Cơ Cấu Nhân Lực Của Ct Theo Độ Tuổi Và Thâm Niên Công Tác -
Kết Quả Khảo Sát Chất Lượng Dịch Vụ Của Các Khách Hàng Đã Sử Dụng -
Những Điểm Mạnh, Điểm Yếu Và Các Cơ Hội Và Thách Thức Trong Công Tác
Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.
(Nguồn từ phòng tổ chức hành chính – Lao động tiền lương công ty)
Theo thống kê của phòng TCHC – LĐTL của công ty hiện nay, trong tổng số cán bộ quản lý và nhân viên chỉ có giám đốc công ty có trình độ thạc sỹ chiếm 0,3%, một giám đốc đang học thạc sỹ chiếm 0,3%, trình độ đại học 98 người chiếm 28,5%, trong tổng số 17 người lao động có trình độ cao đẳng thì có 4 người đang học Đại học chiếm tỉ lệ 1,2%.
Tuy nhiên, theo kế hoạch của LĐLĐ tỉnh Quảng Ninh về thực hiện nghị quyết TW 6 khóa X của Đảng về xây dựng giai cấp CN Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước (2013 - 2018), thực hiện chương trình xã hội học tập của LĐLĐ tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011 – 2015 thì đến năm 2013 có trên 35% cán bộ, nhân viên có trình độ đại học, sau đại học trở lên và 25% nhân viên có trình độ cao đẳng.
Như vậy, có thể thấy số lượng cán bộ, nhân viên có trình độ đại học, sau đại
học, cao đẳng còn ít, chưa đạt tiêu chuẩn. Đây là vấn đề rất đáng quan tâm của CT đặc biệt đến năm 2015, tầm nhìn 2020 theo quy định CT phải có trên 40% cán bộ, nhân viên có trình độ đại học, sau đại học trở lên và 30% trở lên có trình độ cao đẳng. CT cần có các biện pháp khuyến khích, bồi dưỡng tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngày càng có nhiều cán bộ, nhân viên tiếp tục học tập, nâng cao trình độ đặc biệt là trình độ đại học, sau đại học.
Tóm lại, qua việc phân tích về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực thì điểm mạnh là đáp ứng được yêu cầu về số lượng cán bộ, nhân viên có trình độ đại học, sau đại học theo lộ trình đến năm 2015, điểm yếu là chưa đảm bảo được quy định về số lượng lao động có trình độ cao đẳng.
b) Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ, tin học
Người lao động khi được tuyển dụng vào làm việc tại khách sạn phải trải qua bài thi tin học văn phòng, đối với nhân viên kế toán, nhân viên làm việc tại bộ phận Marketing, phòng kinh doanh phải sử dụng được excel, powerpoint. Đối với ngoại ngữ thì tất cả các nhân viên lễ tân và một số bộ phận theo quy định ít nhất phải có chứng chỉ A (Tiếng Anh, Trung, Pháp…) vì vậy hầu hết cán bộ và nhân viên của CT làm việc ở các phòng chức năng và một số bộ phận đều biết sử dụng tin học trong chuyên môn và bước đầu đáp ứng được một số ngoại ngữ giao tiếp.
Tuy nhiên, CT vẫn chưa thực sự quan tâm đến việc sử dụng NN - TH của tất cả cán bộ và nhân viên. Đa số các cán bộ và nhân viên của khách sạn chưa sử dụng thành thạo ngoại ngữ, chưa có đủ trình độ ngoại ngữ để giao tiếp với du khách nước ngoài, số người giao tiếp trực tiếp được với khách nước ngoài rất ít. Đây là một vấn đề rất đáng quan tâm của CT nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, đồng thời phù hợp với xu hướng hội nhập quốc tế.
Bảng 2.8: Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực năm 2013
Trình độ ngoại ngữ | Trình độ tin học | |||||||
Chứng chỉ A | Chứng chỉ C trở lên | Chứng chỉ A | Chứng chỉ C | |||||
Số lượng | Tỉ lệ% | Số lượng | Tỉ lệ% | Số lượng | Tỉ lệ% | Số lượng | Tỉ lệ% | |
344 | 158 | 45,93 | 86 | 25 | 162 | 47,09 | 76 | 22,09 |
(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính - Lao động của CT)
Theo thống kê ở bảng 2.8 số lượng người lao động đạt chứng chỉ C trở lên về ngoại ngữ là 86 người chiếm tỷ lệ 25% còn số lượng lao động có chứng chỉ C về tin học là 76 người chiếm 22,09%. Tuy nhiên, bảng thống kê này chỉ đề cập đến khả năng sử dụng các phần mềm ứng dụng cơ bản (tin học văn phòng) còn đối với các phần mềm chuyên ngành như ngành kế toán, kinh doanh thì hiện nay chưa thực hiện thống kê cụ thể. Đi sâu vào nghiên cứu nhận thấy những người lao động có chứng chỉ A về ngoại ngữ và những người chưa có chứng chỉ ngoại ngữ chủ yếu là những cán bộ có độ tuổi từ 40 trở lên và những nhân viên ít tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Điều này cũng dễ hiểu vì những người lao động lớn tuổi họ được đào tạo ở thế hệ cũ nên trình độ ngoại ngữ còn ở mức thấp, còn đối với những nhân viên như giặt là, dọn buồng phòng, bảo vệ… do đặc thù công việc của họ đơn giản nên họ cũng chưa quan tâm đến việc đào tạo ngoại ngữ cho bản thân.
Nhìn chung tỷ lệ đạt chứng chỉ C về TH và NN ở mức trên là thấp trong một công ty kinh doanh các dịch vụ du lịch và trên 50% số lượng khách hàng năm là người nước ngoài. Chúng ta đều biết rằng tin học và đặc biệt ngoại ngữ có ảnh hưởng rất lớn đến công việc hàng ngày của nhân viên, từ việc sắp xếp các buồng phòng, bố trí khách, việc thanh toán thu ngân đến việc giao dịch với khách nước ngoài ở các quầy, các dịch vụ, có ảnh hưởng lớn đến chất lượng phục vụ và công việc hàng ngày của các nhân viên. Thêm vào đó với xu hướng mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế như hiện nay với định hướng của công ty mở rộng thu hút khách nước ngoài trong chiến lược kinh doanh tổng thể thì công ty cần rất nhiều người lao động
có trình độ NN, có thể giao tiếp được với người nước ngoài. Do đó, nâng cao khả năng NN và TH mà đặc biệt là khả năng ngoại ngữ cho nguồn nhân lực là một việc làm khẩn trương, thường xuyên với số lượng đào tạo ngày càng tăng. Qua phân tích trên, có thể nhận thấy rõ điểm yếu về khả năng NN và sự vận dụng NN vào công việc của nhân lực công ty. Đặc biệt đối với những lao động trên 40 tuổi thì việc cải thiện trình độ NN cho họ là việc làm tương đối khó. Vấn đề này cũng là một thách thức đối với doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhiệm vụ trong tình hình nêu trên.
c, Cơ cấu lao động theo giới tính
Do đặc thù kinh doanh dịch vụ khách sạn là đào tạo cử nhân và chuyên viên kinh tế nên đa số nhân viên của CT là nữ. Tỷ lệ lao động nữ trung bình các năm chiếm trên 60% tổng số lao động thể hiện ở bảng 2.9.
Bảng 2.9: Cơ cấu lao động của CT theo giới tính
Tổng số (người) | Nam | Nữ | |||
Số lượng (người) | % | Số lượng (người) | % | ||
2009 | 303 | 118 | 39 | 185 | 61 |
2010 | 332 | 128 | 38,6 | 204 | 61,4 |
2011 | 342 | 134 | 38,2 | 208 | 60,8 |
2012 | 340 | 131 | 38,5 | 209 | 61,5 |
2013 | 344 | 132 | 38,4 | 212 | 61,6 |
(Nguồn: phòng TCHC - LĐ của CT)
Qua bảng số liệu trên, từ các năm 2009 đến 2013 số lượng lao động nữ vẫn chiếm đa số. Đi sâu nghiên cứu nhận thấy số lượng lao động nữ chủ yếu tập trung nhiều ở các bộ phận phục vụ buồng, phòng, lễ tân, giặt là, bồi bàn hơn ở các bộ phận khác. Điều này có thể giải thích được là đặc thù công việc trong các khách sạn đòi hỏi ngoài chuyên môn nghiệp vụ, người lao động phải có khả năng giao tiếp tốt, sự tỉ mỉ, sáng tạo gắn bó với công việc. Vì vậy số lượng nhân viên nữ thực hiện những công việc ở các bộ phận này sẽ đem lại hiệu quả hơn. Điều này khiến cơ cấu nữ vượt trội hơn so với cơ cấu nam.
Xét trên góc độ quản lý, qua sơ đồ tổ chức của CT đã giới thiệu ở trên, Ban giám đốc CT không có nữ giới, điều này cũng do nhiều yếu tố như do quan niệm, do điều kiện hoàn cảnh, do trình độ quản lý, do khả năng quyết đoán trong công việc…Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận một thực tế là hiện nay số lượng lao động nữ nhiều hơn lao động nam điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực như việc nâng cao trình độ cho người lao động, bố trí công việc, sắp xếp thời gian làm việc của công ty vì lao động nữ hiện nay đa số là lao động trẻ nên họ dành nhiều thời gian tập trung vào nhiệm vụ với gia đình như lập gia đình, sinh con, chăm sóc gia đình…
Như vậy, khi xét đến yếu tố giới tính là số lượng lao động nữ nhiều hơn lao động nam, điều này cũng là một trong những cơ hội của doanh nghiệp trong quá trình phát triển nguồn nhân lực vì kinh doanh dịch vụ du lịch thì lao động nữ có những điểm phù hợp hơn là nam.
d) Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác
Đây là một trong những yếu tố quan trọng cần xét đến khi đánh giá khả năng làm việc của nhân viên và khả năng thực hiện công việc của cán bộ quản lý khách sạn. Thâm niên công tác cao thường đi kèm với sự trải nghiệm công việc và tính thực tế nhiều hơn, các kỹ năng cần thiết khi tác nghiệp, khả năng xử lý tình huống cũng như việc nắm bắt tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của khách hàng được dễ dàng hơn. Từ đó mà chất lượng phục vụ được nâng cao đáng kể.
Trong những năm gần đây, CT đã tiến hành trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên bằng cách tuyển dụng lao động có tuổi đời trẻ, có sức khỏe tốt và có trình độ đáp ứng cho yêu cầu của khách sạn. Với những cán bộ không còn đáp ứng được nhu cầu lao động hoặc đến tuổi nghỉ hưu, khách sạn đều giải quyết cho nghỉ theo quy định của Nhà nước.