Xây Dựng Hệ Thống Cơ Sở Vật Chất Đồng Bộ, Hiện Đại, Cải Thiện Môi

SIPAS, PAPI, PCI... tuy nhiên, hoạt động này cũng cần được triển khai ở cấp độ các cơ quan, đơn vị. Trên thực tế, nhiều cơ quan, tổ chức đã triển khai hoạt động này thông qua các hình thức như: tổ chức hộp thư góp ý; cung cấp số điện thoại đường dây nóng hoặc số điện thoại của lãnh đạo để tổ chức, công dân có thể gọi điện phản ánh trực tiếp; triển khai hệ thống máy đánh giá và sử dụng kết quả đó để đánh giá công chức hàng tháng... Các hoạt động này cần tiếp tục được triển khai, nhân rộng và đưa vào thành quy định cụ thể trong hoạt động của nền hành chính, nền công vụ.

4.3.6. Kịp thời khuyến khích những hành vi góp phần xây dựng và phát triển văn hóa công vụ trong tổ chức, xử lý nghiêm minh với các hành vi thực hiện không đúng trách nhiệm công vụ, làm ảnh hưởng đến quá trình xây dựng văn hóa công vụ trong tổ chức

Có thể nói, nền tảng của VHTN trong TTCV được xây dựng từ những hành vi thực hiện đúng trách nhiệm công vụ của mỗi cá nhân. Việc thực thi đúng chức trách, nhiệm vụ của mình trong quá trình TTCV là bổn phận của mỗi công chức hành chính. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, khi mà tình trạng sách nhiễu, gây phiền hà đối với tổ chức, công dân của một bộ phận đội ngũ công chức hành chính thì những hành vi thực hiện đúng trách nhiệm công vụ cũng là những hành vi cần được khuyến khích để phát huy. Đặc biệt, với những hành vi TTCV có ý nghĩa trong việc xây dựng và phát triển văn hóa công vụ trong tổ chức cần có các hình thức động viên, khen thưởng kịp thời, qua đó lan tỏa các hành vi này trong tổ chức, góp phần phát triển VHTN trong tổ chức một cách hiệu quả và bền vững.

Song song với việc kịp thời khuyến khích các hành vi tích cực, đối với các hành vi thực hiện không đúng trách nhiệm công vụ, làm ảnh hưởng đến quá trình xây dựng VHTN trong tổ chức cũng cần phải được ngăn chặn kịp thời, thậm chí trong một số trường hợp cần thiết có thể phải xử lý một cách nghiêm minh, từ đó góp phần hạn chế những hành vi có ảnh hưởng tiêu cực đến quá trình xây dựng VHTN trong TTCV của cơ quan, tổ chức.

Bên cạnh đó, cũng cần tiếp tục nghiên cứu, đổi mới công tác đánh giá công chức, Việc đánh giá công chức hành chính cần được tiến hành một cách thực chất, công khai, minh bạch và khách quan, công bằng, để từ đó tạo động lực làm việc,, phát huy năng lực và đóng góp của công chức hành chính cho cơ quan, tổ chức.

4.3.7. Xây dựng hệ thống cơ sở vật chất đồng bộ, hiện đại, cải thiện môi trường thực thi công vụ

Nâng cao chất lượng và hiện đại hóa cơ sở vật chất, cải thiện môi trường công sở là một việc làm có ý nghĩa thiết thực trong việc góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm TTCV cho công chức hành chính. Cải thiện môi trường làm việc cho công chức bao gồm rất nhiều nội dung được đặt ra nhưng có lẽ điều chúng ta quan tâm đầu tiên đó là hệ thống phòng làm việc với các trang thiết bị hiện đại, đồng bộ. Điều kiện làm việc được đảm bảo mới tạo ra sự yên tâm, hứng khởi và say mê cho công chức khi thực thi nhiệm vụ. Một trong sáu nội dung trọng tâm của chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 được xác định đó chính là: Hiện đại hóa nền hành chính. Khi yêu cầu tính trách nhiệm của công chức nói chung và của công chức hành chính nói riêng cần phải được gắn liền với việc chú trọng hình thành và xây dựng một môi trường công tác tốt để họ yên tâm làm việc. Một hệ thống cơ sở vật chất hiện đại còn có vai trò quan trọng trong việc góp phần hỗ trợ cho công chức có thể hoàn thành tốt công việc của mình một cách thuận lợi.

Song song với việc đầu tư cơ sở vật chất thì việc xây dựng văn hóa tổ chức, xây dựng một môi trường văn hóa công sở lành mạnh là một nhiệm vụ then chốt góp phần không nhỏ vào việc phát huy tinh thần trách nhiệm, tận tụy trong TTCV của công chức hành chính. Do đó, mỗi tổ chức trong hệ thống các cơ quan HCNN cần đề cao vai trò nêu gương của công chức lãnh đạo, quản lý. Bởi vì, sự gương mẫu, tính trách nhiệm của người đứng đầu chính là tấm gương để mọi người trong tổ chức nhìn vào và tự điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 194 trang tài liệu này.

Bên cạnh vai trò của người đứng đầu, việc xây dựng một môi trường văn hóa hợp tác và chia sẻ, dân chủ và tôn trọng lẫn nhau giữa các thành viên trong tổ chức sẽ góp phần khuyến khích mỗi cá nhân, mỗi công chức được tự do sáng tạo, chủ động trong xử lý các công việc, đoàn kết trong quá trình TTCV... Chú trọng và làm tốt các yêu cầu nói trên sẽ tạo ra được một môi trường làm việc lý tưởng để các công chức yên tâm, nỗ lực hết mình trong TTCV và đấy cũng chính là mục tiêu để thúc đẩy trách nhiệm TTCV của công chức.

Việc TTCV của công chức hành chính luôn được thực hiện trong một môi trường nhất định, môi trường đó là tổng hòa của các điều kiện như: cơ sở vật chất phục vụ cho việc TTCV, hệ thống các mối quan hệ hình thành trong quá trình TTCV… Những yếu tố này tốt, sẽ giúp hiệu quả, chất lượng TTCV được tốt và ngược lại, đồng thời trong một môi trường TTCV chuyên nghiệp, hiện đại, mọi người đều có ý thức đúng về trách nhiệm, bổn phận của cá nhân và của tập thể, xác định đúng tinh thần, thái độ và có hành vi chuẩn mực trong việc “phục vụ nhân dân, phục vụ tổ chức”… sẽ có tác động rất lớn tới việc xây dựng ý thức trách nhiệm và hình thành “văn hóa trách nhiệm” trong TTCV của công chức hành chính.

Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về chương trình tổng thể cải cách HCNN đến năm 2020 đã đưa ra sáu nội dung trọng tâm trong cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, việc thực hiện thành công sáu nội dung này có ý nghĩa rất lớn trong việc xây dựng môi trường TTCV chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả. Qua đó giúp đảm bảo các điều kiện và nâng cao chất lượng TTCV cho đội ngũ công chức. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã hoàn thành sứ mệnh của mình, cần sớm xây dựng chương trình hành động cho giai đoạn tiếp theo. Việc tiếp tục đẩy mạnh công tác cải cách hành chính, xây dựng môi trường TTCV chuyên nghiệp, hiện đại cần được xác định là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục và phải luôn luôn đổi mới để có thể đáp ứng yêu cầu của sự biến đổi và vận động không ngừng của trình độ phát triển xã hội và khoa học công nghệ.

4.3.8. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với công chức hành chính

Cải cách tiền lương là một trong những chủ trương, chính sách lớn nằm trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội nói chung. Cho đến nay, nước ta đã trải qua 4 lần cải cách tiền lương, ngày 2/5/2018 Ban Chấp hành Trung ương tiếp tục ban hành Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp theo hướng: “Trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước và nguồn thu sự nghiệp dịch vụ công, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng theo năng suất lao động, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị”.

Có thể thấy, quan điểm của Đảng đã nhìn rò mối quan hệ biện chứng giữa chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với động lực làm việc và chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ của những người làm việc trong khu vực công nói chung, trong đó có đội ngũ công chức hành chính. Cho đến nay, Nghị quyết 27-NQ/TW đang trong giai đoạn nghiên cứu để tổ chức triển khai thực hiện, việc tổ chức triển khai thực hiện cần được đẩy nhanh tiến độ và phải đảm bảo theo đúng quan điểm chỉ đạo chung của Đảng, để góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng, lãng phí.

Bên cạnh những chủ trương, chính sách chung của Đảng, Chính phủ về cải cách tiền lương đảm bảo đời sống cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, thì mỗi cơ quan, tổ chức cũng cần căn cứ tình hình thực tiễn của cơ quan, tổ chức của mình để xây dựng những chính sách đãi ngộ cụ thể áp dụng cho cơ quan mình, nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức hành chính. Các chính sách này có thể bao gồm: chính sách về đào tạo, bồi dưỡng; chính sách về quy hoạch bổ nhiệm; chính sách về thu nhập tăng thêm...

Tiểu kết chương 4

Bối cảnh kinh tế, xã hội không ngừng vận động và phát triển đòi hỏi tất cả các lĩnh vực, các khía cạnh trong đời sống xã hội cũng phải có sự thay đổi để có thể đáp ứng xu thế phát triển chung. Nền hành chính, nền công vụ của Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật chung đó. Một phần của nội dung chương 4 đã phân tích và làm rò sự ảnh hưởng, tác động của bảy yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội hiện nay tới việc xây dựng VHTN của công chức hành chính trong TTCV trong thời gian tới bao gồm: xu thế toàn cầu hóa, khu vực hóa; sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ; sự gia tăng vai trò của truyền thông đại chúng; xu hướng cải cách hành chính công trên thế giới; sự chuyển dịch của cơ cấu kinh tế đất nước; chủ trương của Đảng về việc cải cách hành chính và xây dựng nhà nước pháp quyền và chủ trương của Đảng về đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Việc xây dựng và hoàn thiện VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam trong thời gian tới cần hướng tới việc đáp ứng yêu cầu của một nền công vụ tiên tiến, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả; đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính nhà nước; đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của tổ chức và công dân đối với sự phục vụ của nền hành chính, nền công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và hội nhập quốc tế ở nước ta.

Với quan điểm xuyên suốt và nhất quán như vậy, để có thể xây dựng VHTN của công chức hành chính trong TTCV ở Việt Nam trong thời gian tới đòi hỏi phải thực hiện một hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ, tác động cả vào hệ thống thể chế cũng như huy động sự tham gia của toàn xã hội vào trong quá trình này.

KẾT LUẬN

Năm 1945, khi Chính phủ lâm thời nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa được thành lập, chế độ công vụ mới thay thế cho chế độ học quan bắt đầu được đặt nền móng để hình thành và phát triển. Kể từ đó đến nay, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, văn bản quy định cụ thể để hoàn thiện thể chế quản lý đối với đội ngũ công chức nói chung, trong đó có đội ngũ công chức hành chính. Đảng và Chính phủ đánh giá rất cao vai trò của đội ngũ công chức, coi việc xây dựng đội ngũ CBCC là khâu then chốt đảm bảo cho sự thành công của sự nghiệp cách mạng, xây dựng và phát triển đất nước. Có thể nói, xây dựng đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức đáp ứng tốt yêu cầu của xã hội đối với nền hành chính, nền công vụ, phục vụ tốt nhất yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước luôn là một trong những mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta trong mọi giai đoạn lịch sử.

Trong giai đoạn hiện nay, dưới tác động của quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa và những thành tựu nổi bật của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, nền hành chính, nền công vụ không thể đứng ngoài xu thế chung đang đặt ra đối với mọi nền hành chính, nền công vụ trên thế giới: đó là cải cách hành chính; hiện đại hóa, chuyên nghiệp hóa, công khai, minh bạch nền hành chính, nền công vụ. Để đáp ứng được xu thế chung này, Chính phủ đã định hướng xây dựng Chính phủ kiến tạo, xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng tốt nhất sự hài lòng của tổ chức, công dân.

Để thực hiện được định hướng này, Chính phủ cũng đã ban hành những chính sách, những giải pháp mang tính đồng bộ, trong đó có những chính sách, những giải pháp tác động trực tiếp đến đội ngũ công chức hành chính trên cơ sở quán triệt sâu sắc quan điểm chỉ đạo xuyên suốt, thống nhất của Đảng về vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC.

Bên cạnh việc từng bước hoàn thiện thể chế quản lý đội ngũ công chức nói chung, trong đó có công chức hành chính, Chính phủ cũng rất chú trọng đến việc triển khai các chương trình cụ thể nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Chính vì vậy, trong những năm gần đây, nhận thức của toàn hệ thống chính trị và xã hội về vai trò quan trọng của đội ngũ công chức hành chính đối với hiệu quả hoạt động của nền hành chính, nền công vụ đã được

thay đổi. Hình thức quản lý tập trung quan liêu bao cấp với cơ chế xin - cho đã được thay đổi, mặc dù đại diện cho cơ quan QLNN và sử dụng quyền lực nhà nước để TTCV, nhưng hoạt động TTCV của công chức hành chính đã được quan niệm như một hình thức cung ứng dịch vụ công cho tổ chức, công dân và cho toàn xã hội. Bản thân đội ngũ công chức hành chính cũng ngày càng ý thức hơn về vai trò, trách nhiệm và bổn phận của mình. Đây là tiền đề quan trọng để có thể xây dựng một đội ngũ công chức hành chính chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng yêu cầu xây dựng Chính phủ kiến tạo.

Để xây dựng một đội ngũ công chức hành chính đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ không chỉ đơn giản dừng lại ở việc mỗi cá nhân công chức hành chính phải đảm bảo và nắm vững cũng như thực hiện đúng quyền hạn và trách nhiệm của mình, mà quan trọng hơn, phải giúp cho mỗi cá nhân công chức hành nhận thức và ý thức được vai trò, vị trí, trách nhiệm của mình trong nền công vụ, từ đó hình thành các giá trị, chuẩn mực riêng, làm khuôn thước để đánh giá về chất lượng, hiệu quả của hoạt động TTCV của cá nhân, trên cơ sở đó xây dựng thành nét văn hóa riêng trong quá trình TTCV.

Dưới sự nỗ lực cải cách hành chính, nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ của cả hệ thống chính trị, nhận thức của đội ngũ công chức hành chính về VHTN trong TTCV hiện nay tương đối tốt. Kết quả khảo sát của Luận án cho thấy, đại đa số công chức hành chính tham gia mẫu khảo sát đều đánh giá cao về mức độ ảnh hưởng của VHTN trong TTCV đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ nói chung, tuy nhiên, cũng từ kết quả khảo sát cho thấy, nhận thức của công chức về các nội dung cấu thành nên VHTN của công chức trong TTCV vẫn chưa hoàn toàn đầy đủ.

Cũng nhờ quyết tâm của người đứng đầu Chính phủ trong việc xây dựng “Chính phủ kiến tạo phát triển, liêm chính, hành động quyết liệt, phục vụ Nhân dân” [42], các yếu tố VHTN của công chức hành chính trong thực thi công vụ như: Chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần, thái độ làm việc, giao tiếp ứng xử, phong thái, tác phong, đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp, tính trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm của công chức hành chính có chiều hướng được nâng lên. Điều này đã giúp cho bức tranh chung về hiệu quả hoạt động của nền công vụ đang có sự thay đổi tích cực. Kết quả này đã được Luận án chứng minh

bằng các số liệu cụ thể tổng hợp từ các báo cáo PAR Index, PCI, PAPI, SIPAS và từ chính kết quả điều tra xã hội học của Luận án.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực như đã trình bày ở trên, vẫn còn một bộ phận công chức hành chính với trình độ chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ, tinh thần thái độ còn hạn chế, giao tiếp, ứng xử chưa phù hợp và chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ, tác phong giải quyết công việc chưa chuẩn mực, chưa đúng quy tắc, đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp của một bộ phận công chức hành chính bị suy thoái, xuống cấp, tính trách nhiệm và dám chịu trách nhiệm chưa cao... Nghị quyết hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã chỉ rò “Tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên chưa bị đẩy lùi, có mặt, có bộ phận còn diễn biến tinh vi, phức tạp hơn; tham nhũng, lãng phí, tiêu cực vẫn còn nghiêm trọng, tập trung vào số đảng viên có chức vụ trong bộ máy nhà nước” hay “Tinh thần phục vụ, đạo đức công vụ của một bộ phận CBCC, viên chức còn thấp, chưa làm hết trách nhiệm” như Chỉ thị thị số 10/CT-TTg, ngày 22/4/2019 của Thủ tướng Chính phủ về tăng cường xử lý, ngăn chặn có hiệu quả tình trạng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp trong giải quyết công việc đã khẳng định. Trong các cơ quan đơn vị vẫn còn tồn tại những biểu hiện thiếu tích cực, thậm chí là tiêu cực của công chức hành chính khi TTCV, như: việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương của công chức hành chính chưa nghiêm; hiện tượng vi phạm các nguyên tắc, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp còn tồn tại; tình trạng trốn tránh trách nhiệm, đổ lỗi vòng quanh, đùn đẩy công việc chưa được loại bỏ hoàn toàn. Vẫn còn có một tỷ lệ nhất định tổ chức và công dân chưa thật sự cảm thấy hài lòng đối với sự phục vụ của công chức hành chính.

Kết quả nghiên cứu của Luận án cũng đã chỉ ra rằng, có rất nhiều yếu tố có ảnh hưởng đến VHTN trong TTCV của công chức hành chính, trong đó có một số yếu tố có ảnh hưởng rất lớn như: vai trò của người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị; cơ chế kiểm tra, giám sát trách nhiệm TTCV; đạo đức cá nhân, đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính; kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực chuyên ngành công tác; nhận thức về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm, bổn phận của công chức hành chính; Hệ thống thể chế về quản lý công