Đánh Giá Của Cbcnv Về Các Cấp Độ Vh Mà Công Ty Đang Xây Dựng

Bảng 2.5: Đánh giá của CBCNV về các cấp độ VH mà Công ty đang xây dựng

Vấn đề nhận thức

Đánh giá chung	Rất tốt (%)	Tốt (%)	Bình thường (%)	Tệ (%)	Rất tệ (%)
3.76	5	4	3	2	1
Kiến trúc đặc trưng	2.90	1.1	11.6	78.9	8.4	0
Chế độ họp hành báo cáo	4.19	23.2	72.6	4.2	0	0
Phương châm 8 chữ vàng	3.88	6.3	76.8	15.8	1.1	0
Các lễ nghi	4.03	16.8	72.6	9.5	1.1	0
Chuẩn mực về đời sống CBCNV	3.97	15.8	65.3	18.9	0	0
Logo	4.04	15.8	72.6	11.6	0	0
Khẩu hiệu	3.97	13.7	73.7	10.5	2.1	0
Tầm nhìn	3.73	2.1	69.5	27.4	1.1	0
Sứ mệnh	3.32	0	31.6	68.4	0	0
Triết lý kinh doanh	3.34	0	37.9	60.0	3.1	0
5 giá trị côt lõi	3.99	15.8	71.6	10.5	2.1	0
Các giá trị ngầm định	3.74	8.4	64.2	24.2	3.2	0

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Nhìn vào kết quả ở bảng 2.5 cho ta thấy rằng, CBCNV đã đánh giá về các cấp độ VHDN của Công ty là chưa tốt với mức đánh giá chung l à 3.76. Điều đó cho thấy còn nhiều vấn đề tồn tại đối với các cấp độ văn hoá m à Công ty đang xây dựng. Trong đó, chế độ họp hành báo cáo được đánh giá cao nhất với 4.19 điểm, nguyên nhân chính là do ban đi ều hành đã linh động trong việc tổ chức v à điều hành

các cuộc họp sao cho nhanh chóng, ngắn gọn, hiệu quả, phát huy tính dân chủ, tạo không khí cởi mở trong các cuộc họp, chính điều này là các nhân viên cảm thấy bị áp lực nhiều đến các cuộc họp và coi các cuộc họp chính là nơi để có thể phát biểu được tất cả những vấn đề liên quan đến công việc, đến sự phát triển của Công ty. Tiếp theo là logo của Công ty được đánh giá khá tốt với 4.04 điểm, đây là biểu tượng đã tồn tại trong hơn 20 năm qua, đã in sâu trong tiềm thức của mỗi CBCNV, 100% CBCNV đều biết đến biểu tượng này, vì vậy họ đã đánh giá rất cao đối với biểu tượng này. Trong khi đó kiến trúc đặc trưng Khách sạn của Công ty được đánh giá thấp nhất dưới mức trung bình với 2.90 điểm, điều này có thể lý giải được bởi lẽ hiện nay kiến trúc của Công ty chủ yếu l à các dãy nhà cấp 4 được tiếp quản lại từ trại lính của chế độ cũ, sau đó ti ến hành sửa chữa, bảo trì hàng năm để kinh doanh du lịch, hiện nay đã xuống cấp nhiều chưa đáp ứng được với thị hiếu của đa số thị trường khách du lịch. Yếu tố triết lý kinh doanh , tầm nhìn, sứ mệnh thì chủ yếu là do các nhân viên Công ty chưa được nhận thức một cách r õ ràng và đồng bộ, công tác thông tin và huấn luyện của Ban giám đốc điều hành Công ty còn chưa được tốt và chưa mang tính hệ thống để tạo nhận thức cao trong to àn bộ nhân viên của Công ty về triết lý kinh doanh , sứ mệnh, tầm nhìn mà Công ty đang thực hiện. Yếu tố chuẩn mực về nghi lễ và đời sống CBCNV được đánh giá khá tốt với 4.03 v à 3.97 điểm, điều này chứng tỏ là các chương trình nghi lễ tại Công ty được thực hiện nhiều năm nay đã tạo được không khí sôi nổi mang lại lợi ích thiết thực cho CBCNV và gia đình, các chính sách được thay đổi qua từng năm hoặc sau vài năm lại trở lại chính sách ban đầu, điều này đã tạo sự phấn khởi, vui tươi cho CBCNV Công ty và tạo ra động lực mạnh cho việc phát triển các kỹ năng cần thiết v à tuy nhiên việc kỹ năng phối kết hợp l àm việc nhóm giữa các bộ phận trong Công ty vẫn chưa thực hiện một cách tốt nhấ t. Kết quả này cũng thể hiện sự chưa chuyên nghiệp và đồng bộ trong khâu tổ chức v à thực hiện các chương trình VH tại Công ty.

Rõ ràng đánh giá của Ban giám đốc điều hành và nhân viên của Công ty là các cấp độ VHDN còn đang chưa được tốt, chưa thuyết phục toàn bộ CBCNV của Công ty. Điều này thể hiện tính chủ quan trong việc xây dựng các cấp độ VH tại

Công ty của Ban giám đốc điều hành. Có thể thấy cụ thể như cấp độ về các giá trị văn hoá hữu hình của Công ty thì gần như toàn bộ cán bộ của Công ty từ cấp phó các đơn vị trực thuộc trở lên đều cho rằng các giá trị về VH hữu hình của Công ty đều đã được thể hiện rất rõ ràng và đều đánh giá cao. Tuy nhi ên về phía nhân viên thì chỉ có một bộ phận nhận thức đ ược các giá trị VH này và hầu như đều không đánh giá cao về nó. Cũng như ở các giá trị ngầm định th ì nhân viên do ít được cập nhật kiến thức cho nên cũng không thể hiểu biết và nhận thức hết về nó và tuy nhiên sự tương đồng về nhận thức của nhân vi ên và cán bộ ở các giá trị này có khá hơn.

Để tiếp tục tìm hiểu về nhận thức và phương pháp truyền đạt các giá trị VH cho các nhân viên, tác gi ả tiếp tục tiến hành khảo sát các kênh thông tin truyền đạt các giá trị VH trong Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười, kết quả như sau:

Bảng 2.6 : Các kênh thông tin v ề các giá trị VH của Công ty

Đơn vị tính: Người

Biết đến các giá trị văn hóa của Công ty qua

Số lượng	Tỷ lệ (%)
Sổ tay nhân viên	15	15.8
Các cuộc hội họp	52	54.7
Truyền tai nhau	20	21.1
Tự tìm hiểu	8	8.4
Tổng cộng	95	100%

Qua bảng 2.6 ta thấy trong các kênh thông tin thì nhân viên bi ết đến giá trị văn hoá của Công ty chủ yếu qua các cuộc họp với 54.7%, trong khi nhận thức từ sổ tay của nhân viên chỉ là 15.8%, rõ ràng là các cuộc họp đã được chú trọng đến công tác tuyên truyền về các giá trị văn hóa của Công ty. Trong đó cũng cho thấy có đến 21.1% sự hiểu biết của nhân vi ên về các giá trị văn hoá l à do truyền tai nhau, một kênh thông tin không chính th ức và có thể có nhiều sai lệnh so với giá trị văn hoá thực sự của Công ty, đây là một điểm yếu cần nhanh chón g khắc phục.

Như vậy, có thể thấy rằng các cấp độ VH của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười đã được Ban Giám đốc Công ty đặt ra mục tiêu và chương trình xây dựng cụ thể, điều này được truyền đạt đến từng vị trí l ãnh đạo rất tốt thể hiện ở sự nhận thức gần như tuyệt đối của các thành viên trong ban điều hành. Tuy nhiên sự nhận thức của nhân vi ên thì ít hơn, điều này cho thấy công tác tuyên truyền, phổ biến các giá trị VH tại Công ty cho nhân viên đang đư ợc thực hiện chưa được tốt và còn nhiều vấn đề về cách thức xây dựng và truyền đạt thông tin trong Công ty.

2.3.2. Khảo sát và nhận xét những ưu điểm, hạn chế về sự tương đồng nhận thức giữa ban điều hành và nhân viên về các giá trị văn hóa của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười

2.3.2.1. Nhận thức các cấp độ văn hóa hữu hình

Qua kết quả phỏng vấn trực tiếp chính thức v à không chính thức, có thể thấy nhận thức của đa số nhân vi ên về biểu hiện của VHDN không chỉ ở những biểu hiện bên ngoài như logo và thương hi ệu, bầu không khí làm việc, hay các sinh hoạt văn hóa mà còn là những giá trị điển hình ẩn bên trong như việc giữ chữ tín với khách hàng, xem mục tiêu phục vụ khách hàng là cao nhất và là sự thành công của khách sạn. Tuy nhiên, một khía cạnh văn hóa c ơ bản là tuân thủ pháp luật thì lại nhận thức chưa được hoàn chỉnh. Thể hiện cụ thể:

Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị

của văn hoá hữu hình của Thangmuoi hotel J.S.Co giữa lãnh đạo và nhân viên

Đơn vị tính: Người

Giá trị

Tỷ lệ nhận biết được (%)
Nhân viên	Lãnh đạo
Kiến trúc đặc trưng	95	100
Lễ nghi, hội họp	56	95
Logo, khẩu hiệu	87	97
Biểu tượng, đồng phục	95	100

Qua bảng 2.7 cho thấy nhận thức về các giá trị hữu h ình của nhân viên còn hạn hẹp, chưa đầy đủ đặc biệt là các lễ nghi hội họp, trong khi vấn đề lễ nghi hội họp phải là một chuẩn mực được quan tâm đầu tiên khi xây dựng các phép tắc để tiến tới một nền VHDN vững mạnh. Tất cả các cán bộ cấp cao đều nhận biết những biểu hiện của rất rõ ràng và cụ thể, tuy nhiên vẫn còn một số nhân viên chưa hiểu rõ những biểu hiện hiện có của các giá trị hữu hình này của Công ty. Điều này có thể nhận thấy mức độ xây dựng v à biểu hiện của các giá trị hữu h ình của Công ty của ban điều hành vẫn chưa toàn diện và nội dung chưa được mang tính đại chúng v à gắn bó thật sự với mong muốn của nhân vi ên.

2.3.2.2. Nhận thức về những giá trị được tuyên bố

Qua khảo sát và phỏng vấn thì hầu hết nhân viên đều không hề hiểu gì cũng như là hiểu rất mơ hồ về tầm nhìn, sứ mệnh cũng như mục tiêu chiến lược của Công ty. Điều này ngược lại hoàn toàn với ban điều hành với hầu hết các câu trả lời cho thấy cán bộ Công ty đều nhận thức rất rõ. Thể hiện cụ thể ở kết quả khảo sát:

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các giá trị đ ược tuyên bố của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo và nhân viên

Đơn vị tính: Người

Giá trị

Tỷ lệ nhận biết được (%)
Nhân viên	Lãnh đạo
Tầm nhìn	20	90
Sứ mệnh	15	95
Mục tiêu chiến lược	24	95

Qua bảng 2.8 cho thấy rằng tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười, nhân viên hoặc là không quan tâm nhiều đến tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu của Công ty hoặc nó mang tính bí mật của Công ty, không được phổ biến một cách

công khai và đầy đủ cho toàn thể nhân viên nên hầu hết các nhân viên đều không được hiểu và không biết về nó.

2.3.2.3. Nhận thức về các giá trị ngầm định của Công ty

Kết quả khảo sát cho thấy các cấp độ ngầm định th ì nhân viên hiểu và hài lòng với các giá trị mà Công ty đang xây dựng thông qua các ch ương trình cụ thể hiện có của Công ty. Ngược lại, đội ngũ cán bộ của Công ty thì cho rằng các chương trình nhằm tạo nên các giá trị ngầm định hiện nay đều ch ưa đạt yêu cầu, thể hiện nhận thức đánh giá của cán bộ thấp hơn so với hai cấp độ trước và gần như tương đồng với đánh giá của nhân vi ên. Thể hiện bởi kết quả:

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị ngầm định của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo và nhân viên

Đơn vị tính: Người

GIÁ TRỊ

Nỗ lực sáng tạo

Tỷ lệ nhận biết được (%)
Nhân viên 90	Lãnh đạo 95
Không ngừng học tập	93	100
Cam kết đến cùng	60	70
Giá trị gia đình và tư duy xã hội	80	90

Qua bảng 2.9, rõ ràng vấn đề các ngầm định đ ã và đang được xây dựng rất tốt tại Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười thể hiện bởi sự hài lòng cao của nhân viên. Đây là một lợi thế mà Công ty cần duy trì và nâng cao hơn nữa chất lượng của các chương trình VH nhằm xây dựng cấp độ những giá trị ngầm định một cách rõ ràng và hệ thống cao hơn nữa, tạo sự thỏa mãn tối đa cho nhân viên, từ đó tăng cao tính cam kết đến cùng của nhân viên.

Qua các buổi thảo luận nhóm tập trung th ì có thể nhận thấy rằng nhân viên Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười nhận thức về vai trò của VHDN

còn hạn chế. Cụ thể, họ cho rằng VHDN chỉ là yếu tố có ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty mà không nhận thức được rằng đó là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển về lâu dài của một DN. Những ý kiến coi vấn đề xây dựng văn hóa là quan trọng cũng chủ yếu là của ban điều hành. Nghĩa là, nhân viên vẫn chưa nhận thức rõ ràng và nhất quán về tầm quan trọng của việc xây dựng VHDN mang đặc trưng của Công ty đối với việc phát triển của Công ty trong hiện tại và tương lai.

Theo kết quả nghiên cứu thu được thì nhân viên đều cho rằng Văn hóa cá nhân sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hình thành và phát triển VHDN của Công ty, tiếp theo sau đó mới đến văn hoá lãnh đạo và văn hóa dân tộc,…VH là vấn đề phức tạp và trừu tượng nên không thể kết luận yếu tố nào ảnh hưởng nhiều hơn yếu tố nào. Tuỳ từng thời điểm, từng lĩnh vực kinh doanh m à các yếu tố có tác động khác nhau. Tuy nhiên về phía ban điều hành Công ty thì lại cho rằng người lãnh đạo có vai trò quan trọng nhất tạo ra nét văn hóa đặc thù và là người đưa các giá trị văn hóa tích cực vào hoạt động của doanh nghiệp mình. Những nhận thức trái ng ược như vậy giữa ban điều hành và nhân viên cho thấy việc quán triệt, truyền đạt về yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng VHDN tại Công ty cần được nghiên cứu đánh giá lại dựa trên sự thảo luận nhóm tập trung giữa nhân vi ên và ban điều hành để có cái nhìn thống nhất về yếu tố chính ảnh h ưởng tới VHDN tại Công ty. Từ đó mới có thể đưa ra những nhận định, những biện pháp đồng bộ thúc đẩy to àn bộ các thành viên cùng nhau xây dựng một nét VHDN đặc trưng của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười trong tương lai.

Nhìn chung, nhận thức của các thành viên trong Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười về VHDN còn khá ngược chiều và chưa đồng bộ. Ban điều hành Công ty, tuy rằng nhận thức được tầm quan trọng của VHDN nhưng chưa có kỹ năng truyền bá rộng r ãi tư tưởng về xây dựng và phát triển VHDN một cách hiệu quả để thúc đẩy toàn bộ hoạt động của Công ty phát triển mà chỉ tập trung vào khía cạnh cụ thể là giữ uy tín với khách hàng. Cũng chính do nhận thức n ày đã làm xuất hiện những tồn tại, bất cập trong VHDN của Công ty.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Để có cơ sở phân tích đánh giá ở ch ương sau, nội dung chương 2 lần lượt

giới thiệu những nét khái quát chung về:

(a) Sơ bộ về lịch sử hình thành, phát triển của Công ty Cổ phần Khách sạn

Du lịch Tháng Mười qua các giai đoạn từ khi thành lập cho đến nay.

(b) Cơ sở hình thành chương trình VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười. Các giá trị VHDN của Công ty được xây dựng từ khi mới thành lập bị ảnh hưởng nhiều bởi văn hóa của OSC Việt Nam: Tầm nhìn, tư tưởng chủ đạo trên cơ sở lý luận đã đề cập ở phần lý thuyết.

(c) Mô tả cụ thể 3 cấp độ VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười bao gồm Những giá trị văn hoá hữu hình, những giá trị được tuyên bố và thứ ba là các giá trị ngầm định.

(d) Đánh giá các chương trình văn hóa với các hoạt động đã triển khai cùng những kết quả đạt được theo 3 cấp độ văn hoá . Đồng thời đưa ra những nhận xét về những ưu điểm và hạn chế của 3 cấp độ VH của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười nhằm đưa ra những giải pháp hoàn thiện trong chương 3.

(e) Phân tích đánh giá VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười theo phương pháp nghiên cứu định tính cụ thể l à phương pháp chuyên gia . Kết quả đánh giá cho thấy VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười đang được xây dựng bài bản theo 3 cấp độ VH đã đề cập, tuy nhiên mức độ nhận thức của Ban điều hành và nhân viên còn có nhiều khác biệt. Do đó, trong tương lai cần điều chỉnh để cách nhìn nhận, nhận thức về VHDN của Ban điều hành và nhân viên là giống nhau để tạo điều kiện tiếp tục xây dựng VHDN mạnh tại Công ty phù hợp với yêu cầu mới. Từ đó xác định các chuẩn mực còn yếu so với yêu cầu để làm cơ sở cho việc đề xuất các biện pháp xây dựng VHDN trong chương 3.

* *