Sự Cần Thiết Có Sự Tham Gia Của Tổ Chức Công Đoàn Trong Bảo Vệ Quyền Của

hệ thống chính trị của nhà nước hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay mà Đảng đã đề ra.

Trong lĩnh vực xã hội: Theo C. Mác, kinh tế thị trường là một giai đoạn phát triển tất yếu của lịch sử mà bất cứ nền kinh tế nào cũng phải trải qua để đạt tới nấc thang cao hơn trên con đường phát triển và nền kinh tế TBCN chính là nền kinh tế thị trường phát triển đến trình độ phổ biến và hoàn chỉnh. Nấc thang cao hơn chính là nền kinh tế cộng sản chủ nghĩa mà giai đoạn đầu là nền kinh tế XHCN. Để chuyển lên nấc thang này, nền kinh tế thị trường phải phát triển hết mức, phải trở thành phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội. Kinh tế thị trường đã làm thay đổi sâu sắc tất cả các mặt, các lĩnh vực của đời sống xã hội song cũng đem lại không ít những tiêu cực, ảnh hưởng đến tâm lý, đời sống của NLĐ. Vì vậy, công đoàn phải góp phần xây dựng giai cấp công nhân, không ngừng nâng cao giác ngộ chính trị, tính tổ chức, kỷ luật, trình độ văn hóa, khoa học kỹ thuật… tuyên truyền giáo dục NLĐ chống tiêu cực và tệ nạn xã hội, xây dựng và phát triển nền văn hóa tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc, nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật và tính sáng tạo cho NLĐ. Công đoàn góp phần củng cố liên minh công – nông – trí xây dựng khối đoàn kết toàn dân. Đây là cơ sở xã hội vững chắc, tăng cường sức mạnh của nhà nước.

Trong lĩnh vực tư tưởng - văn hoá: Nền kinh tết thị trường làm đổi thay nhanh chóng đời sống trên mọi mặt, tuy nhiên nó cũng làm thay đổi, sói mòn nhiều giá trị đạo đức, văn hóa truyền thống của đất nước. Để lưu giữ và phát huy những giá trị tư tưởng, văn hóa công đoàn cần phát huy vai trò của mình trong việc giáo dục công nhân, viên chức, NLĐ nâng cao lập trường giai cấp, phát huy những giá trị cao đẹp, truyền thống văn hoá dân tộc và tiếp thu những thành tựu tiên tiến của văn minh nhân loại.

Vai trò của công đoàn trong cơ chế ba bên: Trong lĩnh vực lao động, cơ

chế ba bên của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) là một cơ chế thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, được sử dụng trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động, tổ chức và quản lí lao động cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Tuy nhiên với các nước có nền kinh tế thị trường và quan hệ lao động chưa phát triển như Việt Nam thì cơ chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ và đang từng bước được ứng dụng. Theo quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO):

Cơ chế ba bên có nghĩa là bất cứ một hệ thống các mối quan hệ nào trong đó Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó đơn thuần chỉ là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ, tự do chính trị, đa số sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan đến họ… Nguyên tắc là những vấn đề chung không có một đối tác đơn lẻ, một hệ thống quan hệ lao động dựa trên sự kết hợp điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội, văn hóa và mỗi hệ thống phát triển theo nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của nhiều thông số đó. [74]

Trong cuốn “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan” thì cơ chế hai bên là “bất kì quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành” [9, tr.5]

Với lịch sử hàng trăm năm, cơ chế ba bên đã khẳng định được vai trò của mình trong đời sống lao động - xã hội. Ở các quốc gia Đông Nam Á cơ chế ba bên ra đời muộn hơn. Vào khoảng giữa thế kỉ XX, cơ chế này bắt đầu xuất hiện và được thừa nhận ở Singapore, Philippin, Malaysia… Ở nước ta, cơ chế ba bên đã được vận dụng trong điều chỉnh pháp luật của Chính quyền Việt Nam cộng hoà (thể hiện rõ nhất trong việc giải quyết phân tranh lao động

trong Bộ luật Việt Nam cộng hoà năm 1952). Tuy nhiên, Nhà nước Việt Nam mới bắt đầu xem xét, ứng dụng cơ chế này khi ban hành và triển khai thực hiện Bộ luật lao động. Trong mấy năm gần đây, các giới có quan tâm đang nỗ lực tìm giải pháp để cơ chế này có thể được hình thành rõ nét và vận hành có hiệu quả hơn vì mục tiêu quan hệ lao động lành mạnh và phát triển bền vững.

Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ. Kinh tế thị trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo đảm... thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và phát triển. Với vai trò là người đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, có trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ, công đoàn cần đảm bảo tốt cơ chế ba bên bảo vệ quyền lợi chính đáng cho NLĐ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 137 trang tài liệu này.

1.3. Sự cần thiết có sự tham gia của tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền của người lao động

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, các quan hệ lao động được hình thành trên cơ sở sự thương lượng thỏa thuận giữa hai bên: NLĐ và NSDLĐ; Nhà nước điều chỉnh mối quan hệ này bằng việc quy định khung pháp lý chung để trên cơ sở đó các bên thương lượng, thỏa thuận cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của DN. Song, trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ lại có những khác biệt, sự bất bình đẳng về địa vị kinh tế, địa vị pháp lý còn tồn tại.

Quá trình thiết lập quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ đều dựa trên cơ sở lợi ích từ hai phía, NLĐ tham gia vào quan hệ lao động với mong muốn bán sức lao động của mình để có tiền nuôi sống bản thân và các thành viên khác trong gia đình, còn NSDLĐ là người có quyền thuê mướn lao động để thực hiện kế hoạch sản xuất, kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận. Hơn nữa khi quan hệ lao động đã được thiết lập, NLĐ còn phải chịu sự quản lý, điều hành

của NSDLĐ. NSDLĐ có quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động cũng như quyết định một số vấn đề khác như: Phân công lao động, điều chuyển công tác, tăng lương hay cắt giảm phụ cấp… Do đó, ngoài sự bất bình đẳng về địa vị kinh tế giữa NLĐ và NSDLĐ còn có sự bất bình đẳng với nhau về địa vị pháp lý. Lý do này đẩy NLĐ vào vị trí yếu thế hơn so với NSDLĐ.

Bên cạnh đó, nước ta đã trở thành thành viên của tổ chức Thương mại Thế giới, điều đó sẽ tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống kinh tế xã hội trong nước, tạo ra những cơ hội lớn về tăng trưởng GDP và phúc lợi xã hội. Những tác động đó sẽ ảnh hưởng tích cực và đem lại cơ hội việc làm, thu nhập cho một bộ phận lớn NLĐ và dân cư. Tuy nhiên, vấn đề tự do hóa thương mại luôn gây sức ép cạnh tranh lên các DN và khi các DN không có khả năng cạnh tranh với hàng hóa nhập khẩu dẫn đến phá sản thì nguy cơ mất việc làm đối với NLĐ là không thể tránh khỏi. Trong bối cảnh cung lao động lớn hơn cầu lao động, sức ép về việc làm sẽ ngày càng lớn. Khi đó NSDLĐ sẽ tìm mọi cách để áp đặt NLĐ. NLĐ sẽ khó có những điều kiện và những thuận lợi để đưa ra những ý kiến thỏa thuận có lợi hơn cho mình so với qui định của pháp luật. Thậm chí, nhiều khi vì cuộc sống họ phải chấp nhận những thỏa thuận bất lợi cho mình do phía NSDLĐ đặt ra, hoặc chấp nhận làm việc trong những điều kiện không đảm bảo cho sức khỏe mà họ hoàn toàn không mong muốn.

Do sức ép nặng nề của vấn đề việc làm và thất nghiệp, tâm lý sợ mất việc làm luôn bao trùm đã làm cho NLĐ không giám đấu tranh lại với những vi phạm của NSDLĐ. Chỉ khi mức độ vi phạm trở nên nghiêm trọng NLĐ mới giám đấu tranh cho quyền lợi của mình. Thực tế cho thấy hầu hết các cuộc đình công của NLĐ mới chỉ dừng lại ở mức độ tự phát, không theo đúng như trình tự luật định. Họ lựa chọn đình công là vũ khí đầu tiên thay vì là biện pháp cuối cùng nên kết quả rất hạn chế, bên nào cũng thiệt hại, đôi khi thiệt hại cho NLĐ rất nghiêm trọng.

Bên cạnh sức ép về việc làm, tình trạng nợ lương của NSDLĐ đối với NLĐ đã và đang trở nên phổ biến. Lương là khoản tiền NLĐ được hưởng khi đã bỏ sức lao động của mình để làm một công việc nhất định do NSDLĐ. Cùng với các khoản thu nhập khác thì lương là nguồn tài chính nuôi sống NLĐ và gia đình họ. Với tầm quan trọng như vậy, pháp luật đã quy định tiền lương phải được trả cho NLĐ kịp thời, đúng kỳ hạn và đúng số lượng đã thỏa thuận. Khi pháp luật nghiêm cấm tình trạng cúp lương của NLĐ cũng như xử phạt kỷ luật lao động bằng cách trừ vào tiền lương. Nhưng trên thực tế, hiện tượng cúp lương và trừ lương của NLĐ vẫn được NSDLĐ áp dụng.

Mặt khác, tình trạng NLĐ bị xúc phạm về danh dự, nhân phẩm cũng đang là vấn đề bức xúc trong xã hội và được nhiều người quan tâm. Mặt trái của kinh tế thị trường cũng tác động không nhỏ đến lĩnh vực lao động. Những ông chủ của các cơ sở sản xuất kinh doanh có toàn quyền định đoạt, sắp xếp công việc cho những người làm thuê từ đó cũng phát sinh tình trạng coi thường NLĐ của một số NSDLĐ bằng nhiều hình thức khác nhau đặc biệt là các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Khi bất đồng về ngôn ngữ, văn hóa và xa cách dân tộc tồn tại thì các ông chủ nước ngoài đã có những hành vi thô bạo với NLĐ như: đánh đập, nhục mạ buộc NLĐ phải làm thêm giờ hoặc trong điều kiện không đảm bảo vệ sinh ATLĐ (cấm đi vệ sinh trong giờ làm việc, làm việc dưới trời mưa, trói chân NLĐ và bắt phải đứng như vậy để làm việc v.v…).

NLĐ không đòi hỏi nhiều, họ chỉ mong tìm được việc làm ổn định với thu nhập hợp lý để đảm bảo cuộc sống gia đình. Nhưng dưới sức ép của công việc và những tiêu cực của kinh tế thị trường và vấn đề áp dụng pháp luật lao động vẫn còn là điều đáng bàn thì yêu cầu cần được bảo vệ của NLĐ là hoàn toàn chính đáng và cần thiết.

Nền kinh tế thị trường hình thành và phát triển kéo theo sự ra đời của các loại hình DN. Theo thống kê, số lượng DN liên tục tăng nhất là thành phần kinh tế ngoài quốc doanh – nơi các vấn đề về quan hệ lao động luôn

luôn “nóng”. Năm 2001 là 66.7080 DN; năm 2002 là 88.303 DN; năm 2003 là 120.000 DN; năm 2004 là 150.000 DN [95]. Hoạt động của các DN luôn gắn liền với NLĐ và trên thực tế quyền, lợi ích của những NLĐ là khác nhau

– phụ thuộc vào điều kiện thực tế của từng DN, từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh và khả năng của NLĐ. Do đó, nhà nước không thể trực tiếp quy định quyền và lợi ích NLĐ mà một trong những cách thức để đảm bảo hiệu quả là thừa nhận sự liên kết thành tập thể, thừa nhận tổ chức đại diện của NLĐ trong quan hệ với giới chủ và Nhà nước (trong việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi của NLĐ). Sự tham gia của tổ chức công đoàn vào quan hệ lao động nhằm nâng cao vị thế của NLĐ cho ngang bằng với NSDLĐ, đồng thời cũng hạn chế sự bóc lột của NSDLĐ đối với NLĐ trong điều kiện mới của nền kinh tế thị trường. Vấn đề bảo vệ NLĐ hiện nay đã trở nên bức xúc, đòi hỏi phải có sự đảm bảo từ phía Nhà nước. Nhà nước cần có những biện pháp hữu hiệu để củng cố, nâng cao vị trí, vai trò của tổ chức công đoàn, phát huy được vai trò là tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và NLĐ Việt Nam và đảm bảo cho công đoàn thực hiện chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ tốt nhất góp phần tạo nên sự hài hòa ổn định trong quan hệ lao động. Hơn nữa, công đoàn không chỉ đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tất cả mọi NLĐ kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức Công đoàn. Bên cạnh đó, các thành viên gia nhập vào tổ chức Công đoàn hoàn toàn không bị hạn chế bởi điều kiện chủ thể. Tất cả mọi NLĐ không phân biệt lứa tuổi, giới tính, nghề nghiệp … đều có thể tham gia tổ chức Công đoàn. Công đoàn đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ trên tất cả các phương diện trong quan hệ lao động như việc làm, việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, các điều kiện sử dụng lao động, tham gia giải quyết tranh chấp lao động, lãnh đạo NLĐ đình công… Công đoàn có thể trực tiếp hoặc gián tiếp bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.

Chương 2

THỰC TRẠNG VAI TRÒ CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN TRONG

BẢO VỆ QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

2.1. Thực trạng các qui định pháp luật về vai trò của tổ chức công đoàn trong bảo vệ quyền của người lao động ở Việt Nam hiện nay

Như đã nói trên, vai trò của tổ chức công đoàn được thiết lập trên cơ sở các qui định pháp lý liên quan đến quyền hạn của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động. Các qui định của pháp luật chặt chẽ và đầy đủ sẽ tạo ra một hành lang pháp lý thuận lợi để tổ chức công đoàn hoạt động khẳng định vai trò của mình. Việc tìm ra những điểm chưa hợp lý hay những thiếu sót trong những qui định của pháp luật là cơ sở để đưa ra giải pháp góp phần thực hiện tốt hơn nữa vai trò của tổ chức công đoàn hiện nay.

2.1.1. Trong lĩnh vực kiểm tra, giám sát việc thi hành các qui định của pháp luật lao động

Giám sát việc thực hiện các quy định pháp luật nhằm bảo đảm chắc chắn rằng các quy định của pháp luật lao động được thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ là hoạt động rất quan trọng để bảo vệ lợi ích NLĐ. Vai trò này được cụ thể hóa bằng quyền của tổ chức công đoàn trong quan hệ lao động ba bên, tại Khoản 2, Điều 7 Bộ Luật Lao động năm 2012 qui định:

Công đoàn, tổ chức đại diện NSDLĐ tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động. [10].

Ngoài ra, tại Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012 đã ghi nhận vai trò

của Công đoàn bằng quyền đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ:

1. Hướng dẫn, tư vấn cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với đơn vị sử dụng lao động. 2. Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thoả ước lao động tập thể. 3. Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động. 4. Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. 5. Tổ chức hoạt động tư vấn pháp luật cho người lao động. 6. Tham gia với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. 7. Kiến nghị với tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét, giải quyết khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động hoặc của người lao động bị xâm phạm. 8. Đại diện cho tập thể người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động bị xâm phạm; đại diện cho người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm phạm và được người lao động uỷ quyền. 9. Đại diện cho tập thể người lao động tham gia tố tụng trong vụ án lao động, hành chính, phá sản doanh nghiệp để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động và người lao động. 10. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.[50]

Sau khi thống nhất với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam ngày 10/5/2013 Chính Phủ ban hành nghị định 43/2013/ NĐ – CP qui định chi tiết