Thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao ở Việt Nam hiện nay

công tác tại Tỉnh ủy, HĐND, UBND từ 28 tỉnh được đánh giá rất cao.

Song song với đào tạo trong nước, trong năm 2019, Bộ Ngoại giao đã cử 67 công chức, viên chức tham dự các khóa bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài (dưới 6 tháng), trong đó chủ trì tổ chức 01 khóa bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo quản lý ngành đối ngoại cho 12 công chức lãnh đạo quản lý ngành đối ngoại cho 12 công chức lãnh đạo quản lý của Bộ tại vương quốc Anh từ nguồn kinh phí do Bộ Nội vụ cấp; 13 công chức, viên chức đi đào tạo dài hạn (thạc sĩ, tiến sĩ) theo các chương trình học bổng quốc tế; 06 cán bộ đi thực tập đa phương và chuyên môn tại Thái Lan, Nhật Bản và Luxembourg [141].

- Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng:

Chất lượng đào tạo bồi dưỡng nhân lực ngành không chỉ đáp ứng các chuẩn mức kiểm định trong nước mà đồng thời còn được các đối tác quốc tế công nhận. Cơ sở giáo dục đại học cho nhân lực ngành Ngoại giao, Học viện ngoại giao, là thành viên của nhiều viện nghiên cứu như: Viện nghiên cứu chiến lược và quốc tế ASEAN-ISIS, Hội đồng Hợp tác An ninh châu Á - Thái Bình Dương (CSCAP), Điều phối viên của Việt Nam trong Mạng lưới nghiên cứu xung đột ở Đông Nam Á; có quan hệ hợp tác với hơn 80 Viện nghiên cứu và trường đại học nước ngoài; có quan hệ với nhiều Đại sứ quán nước ngoài và tổ chức quốc tế tại Hà Nội.

Xét trên tổng thể, Bộ đã tích cực thúc đẩy, hoàn thiện quy trình và hệ thống hóa công tác đào tạo, bồi dưỡng, thể hiện trên một số nội dung sau: Nghiên cứu, đề xuất các biện pháp và sáng kiến cải tiến nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng gồm: (i) chuyển từ đào tạo kiến thức trên “diện rộng” sang bồi dưỡng kỹ năng và đào tạo chuyên sâu, gắn với nhu cầu công tác thực tiễn của Bộ; (ii) áp dụng phương pháp giảng dạy “lấy người học làm trung tâm” thay thế phương pháp truyền thống, tăng cường tương tác, trao đổi, tọa đàm chuyên đề, xây dựng nội dung chươgn trình các khóa học trên cơ sở nhu cầu của người học; (iii) tiếp tục gắn kết công tác đào tạo với các khâu khác của công tác cán bộ, với quyền lợi/trách nhiệm của cán bộ thông qua việc áp dụng hệ thống tín chỉ đào tạo và quy định số lượng tín chỉ tối thiểu bắt buộc, hướng tới phục vụ công tác đánh giá, xếp loại thi đua của cá nhân và đơn vị hàng năm; và (iv) bảo đảm chất lượng

kết quả kiểm tra ngoại ngữ và gắn trình độ ngoại ngữ với công tác xét duyệt luân chuyển.

4. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Số lượng các khóa đào tạo nhiều hơn, đa dạng và phong phú hơn đáp ứng các nhu cầu khác nhau của công chức, viên chức ở các độ tuổi và cấp bậc khác nhau. Các khóa học cũng đáp ứng được yêu cầu của Bộ về việc cán bộ, công chức, viên chức phải có hiểu biết thêm nhiều kiến thức và kỹ năng để đáp ứng công việc.

Chất lượng về nội dung và phương pháp của các lớp đào tạo trong nước ngày càng được nâng cao và liên tục điều chỉnh, cải tiến để ngày càng sát hơn với nhu cầu thực tế của công việc. Các giảng viên, báo cáo viên của các khóa ĐTBD được lựa chọn kỹ càng và mạng lưới các giảng viên, học giả, nhà nghiên cứu có danh tiếng tham gia các khóa ĐTBD của Bộ ngành càng được mở rộng.

Ngoài các khóa đào tạo, bồi dưỡng trong nước, Bộ còn tổ chức các chương trình thực tập dành cho cán bộ ngoại giao trẻ sử dụng quỹ ngành. Chương trình được tổ chức với mục tiêu một mặt để các cán bộ trẻ cọ sát với công việc tại cơ quan đại diện và các hoạt động đa phương, mặt khác bổ sung nhân lực cho các cơ quan đại diện khi có những hoạt động lớn. Đây là chương trình rất hiệu quả và được nhiều đơn vị trong và ngoài nước quan tâm và ủng hộ. Việc áp dụng hệ thống tín chỉ để tổng kết và đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng của cá nhân và đơn vị đã phần nào khuyến khích và nâng cao tinh thần tham gia các khóa ĐTBD của cán bộ, công chức, viên chức và đồng thời giúp chuẩn hóa dữ liệu về đào tạo, bồi dưỡng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 233 trang tài liệu này.

PHỤ LỤC 7: THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH NGOẠI GIAO Ở MỘT SỐ QUỐC GIA TRÊN THẾ GIỚI VÀ GIÁ

TRỊ THAM KHẢO ĐỐI VỚI VIỆT NAM

1. Kinh nghiệm về tuyển dụng nhân lực ngoại giao

Các nhà ngoại giao Mỹ được tuyển chọn thông qua một hệ thống các bài kiểm tra và đánh giá năng lực. Hệ thống này gồm 4 cấu phần đánh giá và sát hạch ứng viên thông qua nhiều hình thức. Ứng viên được tuyển chọn lần lượt theo trình tự từng cấu phần là sát hạch nhân viên ngoại vụ, bài luận cá nhân, đánh giá trình độ và vấn đáp sát hạch.

Oral

Ass

essmen

t -

Vấn đáp sát hạch

FSOT - Sát

hạch nhân viên ngoại vụ

QEP- Đánh giá trình độ

PN- Bài luận cá nhân

Hình 1: Tuyển chọn nhân lực ngoại giao Hoa Kỳ

Nguồn: Viện Stimson và Học viện ngoại giao Hoa Kỳ, 2019

Chính sách tuyển dụng nhân lực ngoại vụ Hoa Kỳ được thực hiện tuần tự theo 4 cấu phần. Mỗi cấu phần có thời gian và cách thức tổ chức khác nhau. Nội dung cụ thể quy trình thực hiện hợp phần tuyển dụng như sau:

Đối với cấu phần sát hạch nhân viên ngoại vụ (FSOT), Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ tổ chức 3 lần/năm, là một phần quan trọng trong quá trình tuyển chọn cán bộ ngoại giao, kiểm tra kiến thức và khả năng diễn đạt tiếng Anh; gồm các câu hỏi trắc nghiệm và một bài luận. Trong cấu phần bài luận cá nhân (PN), sau khi đã đỗ kì thi

FSOT, ứng viên có 3 tuần để viết 6 bài luận cá nhân, trả lời các câu hỏi mô tả và minh chứng những kiến thức và kỹ năng. Về cấu phần đánh giá trình độ (QEP), Ban Đánh giá trình độ đánh giá ứng viên dựa trên tổng hợp về quá trình học tập, kinh nghiệm làm việc, bài luận cá nhân, kỹ năng ngôn ngữ và điểm FSOT. Cấu phần vấn đáp sát hạch (OA), gồm 1 bài tập nhóm, 1 bài phỏng vấn theo cấu trúc và 1 bài tập viết xử lý tình huống [191]. Bên cạnh các đối tượng tuyển chọn thông thường, ở Hoa Kỳ có chính sách tuyển chọn vợ/chồng/bạn đời của cán bộ đi công tác ở nước ngoài vào danh sách dự bị. Khi cần thiết, cơ quan có thể huy động cùng vợ/chồng/bạn đời đảm nhiệm các nhiệm vụ ở cơ quan đại diện ngoại giao ở nước ngoài trong khuôn khổ chương trình hợp tác với Hoa Kỳ như “Foreign Service Family Reserve Corps – FSFRC” [Cục Dự bị gia đình ngoại vụ].

2. Kinh nghiệm về sử dụng nhân lực ngành Ngoại giao

Sử dụng nhân lực ngoại giao ở các quốc gia thường gắn liền với thực hiện các cam kết về nhân quyền quốc tế và đảm bảo các đạo đức và giá trị cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực trong tương quan so sánh giữa một quốc gia với đối tác quốc gia, đối tác khối liên minh, khu vực.

Ở quy mô liên minh, khu vực, trong chính sách an ninh đối ngoại chung (CFSP) của Liên hiệp châu Âu – EU có xác định rằng mục tiêu quốc tế theo nghĩa rộng của EU là để tăng cường dân chủ, pháp quyền, quyền và tự do của con người, và tôn trọng phẩm giá con người và các nguyên tắc bình đẳng và đoàn kết [151, tr. 17]. Có thể thấy các giá trị cốt lõi về dân chủ, pháp quyền, nhân quyền và tự do, phẩm giá đạo đức và bình đẳng, đoàn kết là nền tảng không chỉ đối với mối liên kết nội khối mà chính là cơ sở để hình thành các mối quan hệ bang giao với các quốc gia và tổ chức trên toàn thế giới.

Tuy vậy, chính sách phát triển nhân lực ngoại giao nói riêng và các hoạt động cho khu vực công nói chung ngày càng gặp những rào cản trong bối cảnh kinh phí hạn hẹp, thắt chặt chi tiêu. Các nhà ngoại giao Hoa Kỳ phục vụ trong môi trường mới đầy khó khăn, thiếu hụt nhân sự và ngân sách hạn hẹp. Điều này đã gây khó khăn, bó hẹp các nhà ngoại giao trong các yêu cầu công việc thường nhật, không giải phóng họ khỏi công việc thường ngày để tạo ra cơ hội cho họ được đào

tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mới và ngoại ngữ. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết cần phải thay đổi. Tuy vậy, một bài học đáng lưu ý về quản lý và phát triển nhân lực ngành Ngoại giao của Hoa Kỳ là cần có thang bậc, định mức khác nhau để đảm bảo chế độ về an sinh xã hội, phụ cấp, tiền thưởng cho 2 nhánh nhân lực ngoại giao ở trong nước và địa bàn nước ngoài.

Thực trạng công tác sử dụng cán bộ, công chức, viên chức ngoại giao ở một số quốc gia trên thế giới cho thấy tình hình thiếu hụt nhân sự và kinh phí hoạt động là tương đối phổ biến, ngay cả với các nước lớn như Hoa Kỳ. Báo cáo về phát triển nhân lực ngoại giao Hoa Kỳ do Viện Stimson và Học viện Ngoại giao Hoa Kỳ thực hiện, Bộ Ngoại giao Hoa Kỳ và các cơ quan dân sự trong Chính phủ Hoa Kỳ đã ở trong tình trạng nhân lực không đủ và kinh phí thiếu thốn, các hoạt động gắn kết với quốc tế vì thế cũng không thực hiện trọn vẹn. “Ngân sách đối ngoại cho tương lai: Khắc phục khủng hoảng trong tình trạng sẵn sàng ngoại giao” [194] đã ghi lại số lượng nhân sự cần thiết của tiểu bang và USAID. Tuy nhiên, thực hiện hợp phần tuyển dụng trong chính sách phát triển nhân lực chưa đáp ứng đủ mục tiêu hiện tại mới đáp ứng được một nửa số lượng nhân sự cần có. Chưa kể việc tỷ lệ thay thế cán bộ ngoại giao còn cao, đặc biệt ở các địa bàn có nhiều xung đột và bất ổn chính trị. Trong thế kỷ 21, đội ngũ nhân lực ngoại giao bản địa của Hoa Kỳ với số lượng tương đối nhỏ phải đảm nhận đa dạng các nhiệm vụ từ thúc đẩycác chính sách kinh tế và đối ngoại, đàm phán hiệp ước, ngăn chặn và quản lý khủng hoảngvà bảo vệ công dân Hoa Kỳ đến một loạt các trách nhiệm ngày càng tăng như chống khủng bố, an ninh biên giới, di cư và tị nạn, hợp tác khí hậu và khoa học, ổn định và tái thiết sau xung đột. Thực trạng cho thấy, vẫn còn tình trạng nhân viên ngoại giao chưa kịp hoàn thành quy trình đào tạo theo quy chuẩn đã được phái cử đi nhiệm kỳ tại các địa bàn có tỷ lệ thay thế nhân sự cao do xung đột vũ trang dẫn đến ngoại ngữ và nghiệp vụ chưa hoàn toàn đạt chuẩn. Từ đó phản ánh việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên nghiệp là vô cùng cần thiết cho các Viên chức ngoại vụ (FSO) để đáp ứng các yêu cầu thay đổi của chính phủ Hoa Kỳ trong việc thực hiện các chính sách đối ngoại và an ninh quốc gia.

Ngoài ra, “Thông tin kiểu độc quyền về thông tin công” trước đây cả kể đối với quân đội và ngoại giao đều đã hết thời (điều này có thể thấy rõ trong những nỗ lực của Hải quân Mỹ về việc cấm sử dụng các mạng xã hội như Twitter, Facebook, Myspace, v.v) [163]. Thế kỷ XXI là thế kỷ mà bất kỳ quân nhân, nhà ngoại giao, công chức nào đều biết rằng họ có thể bị quay phim ở bất cứ nơi nào, lúc nào. Các phương tiện báo chí ở khắp mọi nơi trên thế giới. Các kênh truyền hình và các website luôn tìm kiếm clip từ mọi đối tượng sẵn sàng chia sẻ chung. Bất kỳ người dân hay đồng nghiệp, quân nhân đồng ngũ nào của họ cũng có thể ghi lại các sự việc xảy ra. Cấp trên ở xa thì đã có cấp dưới ở gần, khoảng cách về địa lý trong thời đại công nghệ như hiện nay đều đã trở thành “thế giới phẳng”.

3. Kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ngành Ngoại giao

Đào tạo sau tuyển dụng: Sau khi tuyển dụng, các nhà ngoại giao Mỹ được trau dồi hệ thống các kỹ năng mang tính thực tế cao để làm việc hiệu quả như: (i) kỹ năng lãnh đạo; kỹ năng làm việc nhóm (được đào tạo về tư duy phản biện, lãnh đạo và kỹ năng đàm phán); (ii) hoạch định và quản lý chính sách (phân tích và lựa chọn chính sách, quan hệ truyền thông và phân tích rủi ro); (iii) Phân tích, dự báo dài hạn, quản lý hồ sơ và phân tích báo cáo tài chính, (iv) Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng viết, kỹ năng nói trước đám đông; (v) ngoại ngữ, và (vi) sử dụng các phương tiện truyền thông, mạng xã hội và giao lưu liên văn hoá.

Việc đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc đã từng là biện pháp ưu tiên hàng đầu. Tuy vậy, cho đến nay đã bộc lộ những khiếm khuyết. Để phát triển nền ngoại giaohàng đầu thế giới thì chỉ dựa vào đào tạo trong công việc là không đủ. Ngoài việc thành thạo các kỹ năng và nghiệp vụ thực tế, các cán bộ, công chức ngoại giao của Hoa Kỳ phải có đầy đủ khả năng hoạt động trong nhiều môi trường với các kiến thức chuyên môn như lập kế hoạch chiến lược, phân tích và lập trình. Yếu tố quyết định hiệu quả thực hiện công vụ của các nhà ngoại giao Hoa Kỳ, cũng giống như các nhà quân sự của Hoa Kỳ, chính là một chế độ đào tạo, huấn luyện và chuẩn bị chuyên nghiệp có hệ thống - một chế độ phát triển cá nhân gắn liền với sự thăng tiến trong sự nghiệp của những công chức đó.

Đối với hình thức bồi dưỡng thường xuyên hàng năm: Trước bối cảnh các vấn đề quốc tế của thế kỷ 21 thay đổi nhanh chóng và có nhiều vấn đề trước đây chưa từng có, nghiên cứu của Viện Stimson và Học viện Ngoại giao Hoa Kỳ đã đưa ra khuyến nghị rằng “mỗi chuyên viên ngoại giao… nên hoàn thành một năm học nâng cao… như một yêu cầu để được nâng ngạch lên chuyên viên ngoại giao cao cấp” [194]. Quan điểm về phát triển nhân lực ngoại giao của Hoa Kỳ cho rằng, nếu Hoa Kỳ muốn duy trì vai trò lãnh đạo của mình, thì việc nâng cao giáo dục và đào tạo các nhà ngoại giao và chuyên gia phát triển sẽ cần có nguồn lực phù hợp và nhất quán.

Bên cạnh các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực giống như áp dụng cho nhân lực các bộ ngành khác, ngành Ngoại giao của một số nước trên thế giới còn áp dụng những phương pháp đào tạo ngoại giao chuyên biệt và các phương thức mới. Về những phương pháp đào tạo mới, các nước đã áp dụng nhiều đề xuất, sáng kiến nhằm áp dụng các phương pháp đào tạo mới trong ngoại giao như: sáng kiến áp dụng hệ thống tín chỉ cho cán bộ ngoại giao (Trung Quốc) nhằm nâng cao nhận thức của cán bộ ngoại giao đối với tầm quan trọng của đào tạo và mỗi cấp bậc bổ nhiệm cần số lượng tín chỉ nhất định; đào tạo theo nhóm đối tượng mục tiêu thế hệ (cán bộ ngoại giao trẻ, cán bộ ngoại giao trung cấp, cán bộ ngoại giao cao cấp) (Trung Quốc); đào tạo “một kèm một” (một học viên học với một giảng viên/đào tạo viên) (In-đô-nê-sia); phối hợp với các tổ chức phi chính phủ (NGOs) và tổ chức quốc tế để đào tạo (Phi-líp-pin); áp dụng tình huống thực tế (case-studies), các bài tập đóng vai hay tình huống giả định trong các khóa đào tạo ngoại giao (Hoa Kỳ, Hàn Quốc); sử dụng nền tảng đám mây để lưu trữ văn bản chính sách, luật, bài giảng, tài liệu cũng như các video ghi hình các buổi thảo luận, tọa đàm (Úc). Ở Hoa Kỳ, để nâng ngạch trong ngành Ngoại giao từ chuyên viên lên chuyên viên chính cần hoàn thành một năm học tập nâng cao [191, tr.5]. Mô hình đào tạo ngoại giao mới còn được đa dạng hóa như Chương trình Lãnh đạo Toàn cầu cho cán bộ cấp cao của Hàn Quốc, Cơ chế Phát triển Tài năng và mô hình học trực tuyến của Trung Quốc; hay mô hình Lớp học Đảo ngược của Phi-líp-pin và Xinh-ga-po kết hợp giữa lớp học truyền thống và lớp học trực tuyến. Ngoài ra, kinh nghiệm quốc tế chỉ ra sự cần thiết phải

tăng cường đào tạo cho các cán bộ giảng dạy vì giảng viên quyết định rất lớn đến chất lượng của công tác đào tạo.

4. Kinh nghiệm về đánh giá thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao

Bộ Ngoại giao và Thương mại Hàn Quốc không ngừng đổi mới tổ chức nhằm phát triển nguồn nhân lực và phù hợp với bối cảnh mới như: cải thiện đội ngũ cán bộ ngoại giao mới, giảm chế độ bảo lãnh đối với những vị trí cấp cao, lập hợp đồng về yêu cầu công việc giữa Bộ trưởng và Thủ trưởng các Cơ quan Đại diện ở nước ngoài, và tổ chức lại các nhân viên dịch vụ lãnh sự, cải cách hệ thống tuyển dụng. Năm 2006, Bộ Ngoại giao Hàn Quốc đã công bố Hệ thống đánh giá năng lực ngoại giao (Diplomatic Competency Assessment) được xây dựng dựa trên Trung tâm đánh giá (Assessment Center). Theo đó Hàn Quốc đã thiết kế một mô hình năng lực ngoại giao, trong đó các năng lực chính cho các cán bộ ngoại giao cao cấp được xác định, đó là: (i) đàm phán Ngoại giao; (ii) quản lý khủng hoảng; (iii) xây dựng quan hệ; (iv) phân tích chiến lược; (v) quản lý sự thay đổi; (vi) hoà hiếu & hội nhập; (vii) định hướng hiệu quả hoạt động; (viii) quản lý xung đột nội bộ; (ix) hướng dẫn và đào tạo.

Quy trình đánh giá năng lực sử dụng các bài tập tình huống khác nhau bao gồm bài tập đóng vai, phân tích, trình bày và kiểm tra bàn giấy (in-basket test) (Người được kiểm tra nhận một số thư, cuộc gọi điện thoại, tài liệu và ghi nhớ. Sau đó, họ có một khoảng thời gian giới hạn để thiết lập các ưu tiên, sắp xếp lịch làm việc của mình cho phù hợp và trả lời thư và cuộc gọi điện thoại). Đối với mỗi bài đánh giá, một số lượng người đánh giá nhất định được chọn từ một nhóm người đánh giá. Mỗi nhóm gồm hai người đánh giá: một người đánh giá nội bộ(thường là cựu Trưởng cơ quan đại diện ngoại giao) và một chuyên gia bên ngoài(thường các nhà nghiên cứu, tâm lý học). Mỗi nhóm chịu trách nhiệm cho một bài tập mô phỏng và một ứng cử viên được đánh giá bởi 3 hoặc 4 nhóm. Cách làm này nhằm đạt được mục tiêu gì? Hay phản ánh/phát hiện điều gì? Tóm cho 1 câu thì đọc dễ hiểu hơn.

5. Kinh nghiệm huy động nguồn lực thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Ngoại giao