Thực Hiện Chính Sách Phát Triển Công Chức Huyện Đắk Glong, Tỉnh Đắk Nông Là

dân, của cộng đồng mà phục vụ. Xây dựng được đội ngũ công chức huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông có năng lực, vững vàng về chính trị tư tưởng, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ, góp phần xây dựng và nâng cao hiệu hệ thống chính trị địa phương.

3.1.1.5. Thực hiện chính sách phát triển công chức huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông là một quá trình lâu dài, khó khăn và phức tạp

Việc quan tâm xây dựng và phát triển đội ngũ CB,CC cấp huyện có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng. Đối với huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông là một huyện nghèo mới thành lập, điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn, nguồn thu ngân sách còn hạn chế. Trong hoàn cảnh đó, phát triển đội ngũ công chức được coi là vấn đề mang tính chiến lược của huyện. Vì vậy, quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức của huyện là một quá trình lâu dài, khó khăn và phức tạp, đòi hỏi phải có sự tham gia của cả hệ thống chính trị và sự quyết tâm nổ lực của bản thân mỗi CB,CC.

3.1.2. Mục tiêu chung

Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 với mục tiêu chung: “Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ CB,CC, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế” [43].

Do đó, mục tiêu chung của thực hiện chính sách phát triển công chức huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2021 – 2025 là góp phần xây dựng đội ngũ CB,CC huyện theo hướng chuyên nghiệp, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đảm bảo về tiêu chuẩn, đồng bộ về cơ cấu trình độ; uy tín, trách nhiệm, kỷ cương, liêm chính, từng bước hiện đại, làm nòng cốt trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện; góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị địa phương.

3.1.3. Mục tiêu cụ thể

Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25/01/2016 của Thủ tướng Chính phủ về phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức giai đoạn 2016 – 2025 đề ra mục tiêu: “Xây dựng hệ thống thể chế thống nhất, đồng bộ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CB,CC, viên chức, phù hợp với điều kiện của Việt Nam và yêu cầu hội nhập quốc tế; hệ thống chính sách khuyến khích cán bộ công nhân viên chức học tập và tự học tập để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao” [43]. Đối với công chức cấp huyện, tập trung đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định về trình độ LLCT, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức quốc phòng – an ninh, tin học, ngoại ngữ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 93 trang tài liệu này.

Đối với huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông, việc thực hiện chính sách phát triển công chức giai đoạn 2021 – 2025, phấn đấu:

1) Đến năm 2025, có 100% CB,CC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm ngạch; có 100% CB,CC phải bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý trước khi được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại.

2) Bảo đảm hàng năm ít nhất 80% CB,CC được cập nhật kiến thức pháp luật, được bồi dưỡng về đạo đức công vụ, 70% CB,CC được bồi dưỡng cập nhật kỹ năng, kiến thức và phương pháp thực thi công vụ.

3) Đào tạo trình độ sau đại học cho CB,CC là lãnh đạo, quản lý cấp huyện, cấp phòng, đảm bảo phù hợp so với yêu cầu và quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đắk Nông và huyện Đắk Glong.

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông

Từ thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức ở huyện Đắk Glong cho thấy, để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức, cần triển khai tích cực các giải pháp sau:

3.2.1. Đối với tổ chức Đảng, chính quyền

3.2.1.1. Nâng cao nhận thức của các cấp chính quyền về thực hiện chính sách phát triển công chức

Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện; trách nhiệm của các cơ quan, đơn vị quản lý và sử dụng CB,CC trong việc đảm bảo chất lượng, hiệu quả của chính sách. Xây dựng cơ chế đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sử dụng CB,CC trong xác định nhu cầu và cử CB,CC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo hiệu quả gắn với nhu cầu công việc được giao; có cơ chế khuyến khích cán bộ công chức học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định, không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực thi công vụ.

Nâng cao nhận thức cho đội ngũ CB,CC làm công tác soạn thảo, ban hành các kế hoạch, chính sách phát triển công chức cấp huyện, bởi vì, nhận thức không đúng, không rõ ràng sẽ ban hành ra những chính sách không phù hợp với tình hình thực tế của địa phương, rất khó thực hiện. Bên cạnh đó, cũng cần đổi mới nhận thức của các chủ thể trực tiếp thực hiện chính sách; đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cần tuyên truyền sâu rộng đến đội ngũ CB,CC về tầm quan trọng của chính sách phát triển công chức. Có kế hoạch học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ hàng năm đối với CB,CC gắn với việc cập nhật những kiến thức mới phù hợp với từng đối tượng, từng cấp, từng ngành, từng địa phương.

Các cấp ủy phải luôn nhận thức sâu sắc vị trí, tầm quan trọng của chính sách phát triển công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn. UBND huyện Đắk Glong cần quan tâm tạo điều kiện về cơ chế, chính sách đối với công chức được cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Thực hiện tốt công tác cán bộ ở tất cả các khâu, thường xuyên kiểm tra đôn đốc việc thực hiện học tập của người được cử đi học. Chú trọng và đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức huyện Đắk Glong gắn với đề án vị trí việc làm và quy hoạch công chức theo từng giai đoạn để đảm bảo không bị động, thiếu hụt về CB,CC.

Đề cao trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, đơn vị sử dụng CB,CC trong việc xác định nhu cầu và cử CB,CC tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng, bảo đảm hiệu quả gắn với yêu cầu công việc. Tạo điểu kiện và hỗ trợ CB,CC được cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp và kinh nghiệm làm việc để nâng cao chất

lượng và hiệu quả công việc.

Tiếp tục tuyên truyền, quán triệt và đề cao tinh thần học và tự học, giúp đỡ đội ngũ công chức xác định rõ mục tiêu, động lực, qua đó có thái độ tham gia đào tạo, bồi dưỡng nghiêm túc hơn, góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả bồi dưỡng. Nâng cao nhận thức về trách nhiệm học tập suốt đời đối với CB,CC; tạo điều kiện và hỗ trợ CB,CC cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp và kinh nghiệm làm việc để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ.

Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của CB,CC, bởi CB,CC sẽ làm việc tích cực và hiệu quả hơn khi nghề nghiệp của họ được xã hội coi trọng, tôn vinh, khi mà chính họ cảm thấy tự hào mình là CB,CC Nhà nước. Do đó, công tác tuyển dụng CB,CC phải tiến hành nghiêm túc, đúng quy trình để CB,CC và người dân thấy yên tâm và tự hào về nghề nghiệp của mình. Bên cạnh đó, chế độ đãi ngộ đối với CB,CC phải bảo đảm ở mức sống trung bình của xã hội. Mục đích của giáo dục định hướng giá trị nghề nghiệp cho CB,CC là giúp CB,CC hướng đến tinh thần làm việc: trách nhiệm, liêm chính, khách quan, công bằng, sáng tạo, uy tín, tuân thủ luật pháp, xây dựng tầm nhìn nền công vụ hướng đến mục tiêu phục vụ chuyên nghiệp, hiệu quả.

3.2.1.2. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật có liên quan đến chính sách phát triển công chức

Sau khi Luật CB,CC được ban hành và sửa đổi, các văn bản liên quan đến thực hiện chính sách phát triển công chức được soạn thảo và ban hành khá đầy đủ, kịp thời. Các chủ trương, chính sách đã quy định khá rõ mục tiêu, nguyên tắc và chế độ trong thực hiện chính sách phát triển công chức. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện chính sách phát triển công chức trong thực tiễn các địa phương cho thấy các quy định còn tồn tại tình trạng chồng chéo, đan xen lẫn nhau giữa các quy định cũ và quy định mới nên các cơ quan, đơn vị còn gặp lúng túng, khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện. Các quy định, thể chế, chính sách còn quá nhiều, một số văn bản, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách phát triển công chức chậm được ban hành và chưa đầy đủ, một số quy định chưa hợp lý về điều kiện cử CB,CC đi học các trình độ, về chế độ phụ cấp, mức độ tạo điều kiện cho công chức tham gia các khóa học, khóa

bồi dưỡng,… Chính vì vậy, trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong, tỉnh Đắk Nông cần phải tiến hành rà soát, đánh giá đúng những hạn chế, vướng mắc của hệ thống thể chế, chính sách phát triển đội ngũ công chức, từ đó, đề xuất các nội dung cần sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện cho phù hợp với thực tiễn của địa phương. Nếu không có sự điều chỉnh, bổ sung hay bãi bỏ những nội dung bất hợp lý nó sẽ là rào cản, gây lãng phí, tốn kém trong quá trình thực hiện chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong.

Tiếp tục hoàn thiện, bổ sung các thể chế, nhằm cụ thể hóa chủ trương, chính sách của Đảng về phát triển đội ngũ công chức nói chung và đối với đội ngũ CB,CC cấp huyện nói riêng phù hợp với yêu cầu, tình hình mới, trong đó chú trọng đến các chính sách hỗ trợ đối với các đối tượng được cử đi học, nhất là các đối tượng là dân tộc thiểu số. Rà soát các cơ chế, chính sách hiện hành về hỗ trợ cho CB,CC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, chính sách luân chuyển CB,CC, chính sách thu hút cán bộ để sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành cơ chế, chính sách mới đáp ứng yêu cầu của việc thực hiện chính sách phát triển công chức tại huyện Đắk Glong, phù hợp với tình hình thực tế và khả năng ngân sách, điều kiện của huyện Đắk Glong. Hàng năm, Phòng Nội vụ Đắk Glong cần tham mưu cho UBND huyện tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho từng chức danh để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.

Nghiên cứu, rà soát các quy định về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC của các bộ, ngành Trung ương, nếu có những nội dung chưa phù hợp, gây khó khăn vướng mắc trong quá trình thực hiện tại huyện Đắk Glong kịp thời kiến nghị cơ quan có thẩm quyền sửa đổi, bổ sung. Tiếp tục rà soát, hoàn thiện các quy chế đào tạo sau đại học, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích, tạo động lực cho CB,CC học và tự học để đáp ứng yêu cầu trình độ theo quy định , nâng cao năng lực làm việc.

3.2.2. Đối với các cơ quan, đơn vị

3.2.2.1. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, đánh giá và luân chuyển công chức

Hằng năm, Huyện ủy Đắk Glong cần tập trung cho việc kiện toàn lại đội ngũ cán bộ, bảo đảm tính kế thừa và phát triển; trong đó, đề cao vai trò, trách nhiệm của

người đứng đầu. Huyện cũng cần căn cứ vào tiêu chuẩn chung để xây dựng và cụ thể hóa các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, làm cơ sở cho công tác phát hiện, tuyển chọn, quy hoạch đào tạo và bố trí, sử dụng cán bộ. Công tác quy hoạch, tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng sớm được đổi mới.

Xây dựng và hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch đào tao, bồi dưỡng CB,CC cấp huyện tại Đắk Glong. Để đảm bảo đội ngũ công chức phục vụ lâu dài, cân đối giữa các ngành, các vị trí việc làm trong toàn huyện Đắk Glong thì cần có đề án, quy hoạch về đào tạo, bồi dưỡng tổng thể và theo từng giai đoạn đối với CB,CC toàn huyện. Đẩy mạnh việc quy hoạch CB,CC, gắn việc quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn hóa CB,CC cấp huyện làm căn cứ để thực hiện chính sách phát triển công chức sát với tình hình thực tiễn tại huyện Đắk Glong, cần ưu tiên cho CB,CC lớn tuổi và người dân tộc thiểu số đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thành các tiêu chí còn thiếu theo quy định. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ và mục tiêu của huyện Đắk Glong về phát triển công chức, các phòng, ban, ngành, đơn vị hành chính của huyện xây dựng chiến lược và quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2021 - 2025 đảm bảo khoa học, công khai và minh bạch. Việc xây dựng các quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức giai đoạn 2021 - 2025 phải trên cơ sở phân tích, đánh giá đúng thực trạng, khả năng đáp ứng của đội ngũ CB,CC, cán bộ chủ chốt đương chức và dự bị kế cận trước yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Đắk Glong, bám sát tiêu chuẩn về ngạch, bậc, chức danh CB,CC theo quy định của nhà nước. Chú ý cần phải gắn đào tạo, bồi dưỡng với bổ nhiệm, sử dụng, đánh giá, luân chuyển, bố trí cán bộ công chức phù hợp.

Thực hiện công tác tuyển dụng CB,CC theo nguyên tắc đúng người, đúng việc, lấy công việc và hiệu quả công việc làm tiêu chí cho tuyển dụng CB,CC. Đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong tuyển dụng, sử dụng, quản lý CB,CC cho người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng CB,CC. Đồng thời, quy định rõ trách nhiệm liên đới của người đứng đầu đối với công chức dưới quyền. Cho phép người đứng đầu cơ quan, đơn vị được trực tiếp tuyển dụng CB,CC nhưng phải chịu trách nhiệm trực tiếp nếu CB,CC dưới quyền làm sai, có biểu hiện vi phạm. Thực

hiện bố trí, sử dụng CB,CC theo cơ chế giao việc, khoán việc và quy trách nhiệm đến cùng. Áp dụng chế độ vị trí việc làm để xác định tiền lương, tiền công và các chế độ, chính sách đối với công chức.

Huyện ủy Đắk Glong cần đánh giá, lựa chọn bổ sung cán bộ ngoài diện quy hoạch đủ tiêu chuẩn, có triển vọng đưa vào diện quy hoạch. Đối với cán bộ diện quy hoạch đào tạo lâu dài cũng sẽ xem xét, lựa chọn những người ưu tú trong công chức trẻ. Huyện cũng cần quan tâm nhiều hơn nữa tới việc để nhân dân tham gia vào công tác xây dựng và giám sát CB,CC,… Tăng cường đào tạo đội ngũ CB,CC là nữ và người đồng bào dân tộc thiểu số. Các cấp ủy Đảng và chính quyền không giới thiệu để bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm những công chức ngại học tập, không tích cực cập nhật kiến thức mới, chưa đủ trình độ học vấn, LLCT, chuyên môn, nghiệp vụ hoặc chưa đáp ứng theo yêu cầu về tiêu chuẩn chức danh CB,CC.

Đổi mới công tác đánh giá công chức cấp huyện. Trước hết, cần nâng cao trách nhiệm đánh giá công chức của người đứng đầu, lãnh đạo, quản lý. Kết quả đánh giá công chức phụ thuộc rất nhiều vào năng lực đánh giá của người đứng đầu, bên cạnh trình độ LLCT, đạo đức, lối sống đòi hỏi người đứng đầu phải có năng lực tổ chức thực tiễn, trình độ chuyên môn, am hiểu công tác lãnh đạo, hiểu biết về tâm lý con người, có phương pháp làm việc khoa học, khách quan. Tiếp đến, trong đánh giá, thực hiện bỏ phiếu kín nhằm hạn chế được sự nể nang, né tránh của đánh giá trực tiếp; các cơ quan, đơn vị cần xây dựng và hoàn thiện phiếu đánh giá công chức, các thành viên sẽ đánh giá dựa trên các tiêu chuẩn, nội dung hướng dẫn trong phiếu, mỗi công chức sẽ được đánh giá vào một phiếu riêng. Kết quả kiểm phiếu là số điểm bình quân của các phiếu cộng lại, người được đánh giá có quyền phát biểu về nội dung đánh giá của tập thể về bản thân mình. Kết quả đánh giá có sự so sánh, đối chiếu kết quả của nhiều chủ thể, vì vậy, sẽ có sự chính xác, khách quan, trung thực hơn so với biểu quyết. Ngoài ra, cũng cần coi trọng công tác đánh giá CB,CC dựa trên hiệu quả công việc, đảm bảo sự công bằng trong đánh giá, tránh đánh đồng giữa các đối tượng CB,CC. Mỗi cơ quan, đơn vị xây dựng và ban hành bộ tiêu chí để xét các danh hiệu thi đua, tạo động lực cho các phong trào thi đua trong thực thi công vụ của đội ngũ CB,CC.

Có thái độ kiên quyết, dứt khoát đối với những CB,CC không đáp ứng được yêu cầu công việc. Kiên quyết đưa ra khỏi nền công vụ những công chức không làm được việc, thiếu trách nhiệm, đồng thời giải quyết thỏa đáng chế độ tài chính cho những đối tượng này, để bảo bảo trong hệ thống hành chính cấp huyện thực sự chỉ có những công chức làm được việc và cống hiến cho cơ quan, đơn vị. Xử lý nghiêm túc, kịp thời đối với những vụ việc có dấu hiệu vi phạm về tham ô, tham nhũng và thực hiện tốt công tác kiểm kê tài sản của CB,CC theo quy định.

Có chính sách ưu tiên CB,CC là người dân tộc thiểu số tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện các yêu cầu về tiêu chuẩn, tiêu chí theo quy định của Trung ương cũng như của tỉnh ủy Đắk Nông. Hàng năm chỉ đạo các xã trên địa bàn huyện Đắk Glong rà soát đội ngũ CB,CC hiện có để xác định số lượng CB,CC cần bổ sung hoặc các tiêu chuẩn theo quy định về xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo theo từng giai đoạn đảm bảo khoa học, tạo điều kiện cho CB,CC theo học các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

Trong thực hiện chính sách phát triển công chức, các cơ quan, đơn vị phải đảm bảo công khai, minh bạch, đúng tiêu chuẩn theo quy định và đảm bảo sự công bằng trong việc cử CB,CC tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng. Cán bộ lãnh đạo, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị phải luôn sát sao trong công tác chỉ đạo, điều hành, trong phối hợp với các cơ quan, đơn vị trong thực hiện chính sách, đưa ra những cơ chế khuyến khích, tạo điều kiện cho CB,CC nâng cao trình độ, kỹ năng để có thể tạo nguồn CB,CC kế cận có chất lượng cao, có khả năng đảm nhiệm các vị trí công việc.

Đặc biệt, tỉnh Đắk Nông nói chung và huyện Đắk Glong nói riêng cần tập trung cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phải coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, là khâu đột phá, vừa có tính cấp bách, vừa có tính chiến lược lâu dài, để đảm bảo cho sự phát triển bền vững của tỉnh, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng và thực hiện tiến bộ xã hội, để bắt kịp với các địa phương khác trong cả nước. Cần có chính sách phù hợp về cơ chế lương, thưởng đặc biệt đối với nhân tài. Cần nghiên cứu thành lập quỹ phát triển nhân tài và sử dụng có hiệu quả nhất để khuyến khích người tài phát triển, cống hiến, sáng tạo, gắn bó, đồng hành cùng tổ chức. Về lâu dài, cần có cơ chế, chính sách về nhà