DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, NXB Thanh niên, Hà Nội.
2. Alpha Books (2012), 101 ý tưởng tăng doanh số, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Lê Thanh Hà (2011), Quản trị nhân lực 2, NXB Lao động – Xã hội Hà Nội.
7. Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé (2019) “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục thuế TP.Hồ Chí Minh”, Tạp chí Tài chính tháng 2/2019.
8. Nguyễn Khắc Hùng (2015), Kỹ năng quản lý, lãnh đạo, NXB Đại học Quốc gia, Hà Nội.
9. Trần Thọ Khải (2019), “Kỹ năng tạo động lực lao động của nhà quản trị doanh nghiệp: Nghiên cứu tại VNPT Vinaphone thành phố Nam Định”, Tạp chí Công thương tháng 7/2019.
10. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, Luận án tiến sỹ, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội.
11. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê, Hà Nội.
12. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”; Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ.
13.Nguyễn Ngọc Duy Phương, Trần Thị Việt Anh (2018), “Hàm ý chính sách nâng cao động lực làm việc của cán bộ công chức Sở Tài chính Thành phố HCM” Tạp chí Công thương số 16.
14. Nguyễn Ngọc Duy Phương, Nguyễn Tiến Chí (2019), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại nhà máy 2735 và Quân khu 7”, Tạp chí Công thương tháng 2/2019.
15. Quốc hội (2015), Bộ luật Lao động Việt Nam.
16. Tổng Công ty Du lịch Hà Hội (2019), Báo cáo thống kê tiền lương, thu nhập, đào tạo, số lượng, chất lượng cán bộ, nhân viên Tổng công ty 2016- 2019, Hà Nội.
17.Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2011), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học KTQD, Hà Nội.
18. Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
19. Trường ĐH Kinh tế kỹ thuật công nghiệp tháng (4/2019) “Xây dựng các kỹ năng cơ bản cho nhà quản lý”, Kỷ yếu tọa đàm khoa học, Hà Nội.
20. Lương Văn Úc (2010), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Tiếng nước ngoài
20. Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), ‘‘Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan.
21. Abraham H. Maslow (2013), A Theory of Human Motivation, The USA: Wilder Publications.
22. Herzberg, F (1968), One More Time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46, 53-62.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Xin chào Anh/Chị!
Hiện nay tôi đang nghiên cứu về đề tài “Tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực trường Đại học Công đoàn. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm nghiên cứu đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội và đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Tổng công ty. Mong Anh/Chị dành chút thời gian trả lời các câu hỏi dưới đây. Tôi xin cam đoan rằng mọi ý kiến và thông tin trả lời của Anh/Chị sẽ được bảo mật và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Xin chân thành cảm ơn! Rất mong nhận được sự hợp tác của Anh/Chị!
Phần I: Thông tin cá nhân
(Xin Anh/Chị vui lòng đánh dấu vào ô trống thích hợp nhất)
Nam | Nữ | ||
2. Độ tuổi: | Từ 18-22 | Từ 23-30 | >30 |
3. Trình độ học vấn: | |||
Phổ thông | Trung cấp, Cao đẳng | Đại học | |
Thạc sỹ | Tiến sỹ | ||
Có thể bạn quan tâm!
-
Mục Tiêu Và Phương Hướng Tạo Động Lực Lao Động Tại Tổng Công Ty Du Lịch Hà Nội -
Hoàn Thiện Chính Sách Phân Phối Tiền Lương, Tiền Thưởng Và Phúc Lợi Xã Hội -
Cải Thiện, Duy Trì Môi Trường Và Điều Kiện Làm Việc Thuận Lợi Cho Người Lao Động -
Tạo động lực lao động tại Tổng công ty Du lịch Hà Nội - 15
Xem toàn bộ 124 trang tài liệu này.
4. Vị trí đảm nhận:
Lãnh đạo Tổng công ty Giám đốc công ty Trưởng phòng
Trưởng đơn vị kinh doanh Nhân viên
6. Số năm công tác:
≤ 1 năm Từ 1- 3 năm 3-5 năm >5 năm
Phần II: Nội dung tạo động lực
A. Anh/Chị hãy tích vào đáp án để trả lời những câu hỏi sau đây:
1. Mức lương hàng tháng Anh/Chị nhận được là bao nhiêu?
Từ 7 – 10 triệu | | ||
Từ 3 - 5 triệu đồng | | Trên 10 triệu | |
Từ 5 - 7 triệu đồng | |
Dưới 3 triệu đồng
2. Anh/Chị thấy mức lương mà mình nhận được đã thỏa mãn và phù hợp với công việc của mình chưa?
| |
Bình thường, chưa phù hợp lắm | |
Chưa phù hợp | |
3. Với mức thu nhập hiện tại và các phúc lợi mà bản thân nhận được đã thỏa mãn nhu cầu cá nhân của Anh/Chị chưa?
| |
Bình thường | |
Chưa thỏa mãn | |
B. Từ câu 4 đến câu 15: Anh/Chị hãy trả lời câu hỏi bằng cách tích vào các ô tương ứng
Mức 1: Hoàn toàn không đồng tình Mức 4: Đồng tình Mức 2: Chưa đồng tình Mức 5. Rất đồng tình Mức 3: Tương đối đồng tình
4. Đánh giá yếu tố mong muốn của Anh/Chị khi lựa chọn công việc:
Mức độ đồng tình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Công việc thú vị, đòi hỏi trách nhiệm cao, nhiều thách thức | |||||
Công việc phù hợp với khả năng của bản thân | |||||
Công việc ổn định |
Việc đánh giá kết quả công việc được thưc hiện khách quan và chính xác | |||||
Điều kiện làm việc tốt | |||||
Có nhiều cơ hội học tập nâng cao trình độ | |||||
Quan hệ đồng nghiệp tốt | |||||
Công việc có thu nhập cao | |||||
Công việc có nhiều cơ hội thăng tiến |
Được tự chủ trong công việc
5. Đánh giá về hoạt động thiết lập mục tiêu của Anh/Chị:
Mức độ đồng tình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Có sự gắn kết mục tiêu cá nhân và mục tiêu chung của Tổng công ty | |||||
Hiểu rõ những định hướng, chiến lược phát triển của Tổng công ty | |||||
Mục tiêu làm việc của mỗi cá nhân cụ thể, rõ ràng | |||||
Người quản lý thường xuyên hỗ trợ nhân viên thiết lập mục tiêu làm việc | |||||
Người lao động tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu |
Mức độ đồng tình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Các khoản thưởng được phân chia công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc | |||||
Tổng công ty luôn khen thưởng cho các thành tích xuất sắc. | |||||
Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý | |||||
Khen thưởng có tác dụng khuyến khích cao | |||||
Tổng công ty đánh giá đúng những đóng góp của người lao động | |||||
Hài lòng với mức thưởng nhận được |
7. Đánh giá của Anh/Chị về công tác phúc lợi:
Mức độ đồng tình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Tổng công ty quan tâm đến đời sống người lao động | |||||
Hiểu rõ về các khoản phúc lợi đang được nhận | |||||
Tổng công ty đóng đầy đủ BHXH,BHTN, BHYT, KPCĐ | |||||
Hình thức phúc lợi đa dạng, phù hợp nhu cầu. | |||||
Hài lòng với chính sách phúc lợi. |
Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Tổng công ty có Bản mô tả công việc rõ ràng, chi tiết về các trách nhiệm, nhiệm vụ cần phải thực hiện cho từng chức danh công việc. | |||||
Tổng công ty có đưa ra các yêu cầu của công việc một cách rõ ràng, đầy đủ. | |||||
Tổng công ty có tiêu chuẩn thực hiện công việc rõ ràng, đầy đủ cho từng chức danh công việc để làm cơ sở để đánh giá kết quả thực hiện công việc. | |||||
9. Đánh giá của Anh/Chị về công tác đánh giá thực hiện công việc
Mức độ đồng tình | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Phương pháp đánh giá thực hiện công việc mà Tổng công ty đang áp dụng là thích hợp | |||||
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc phù hợp | |||||
Đánh giá thực hiện chính xác, công bằng | |||||
Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và đầy đủ | |||||
Việc ghi nhận thành tích được thực hiện công khai, minh bạch. | |||||
Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc. |
Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Anh/chị hài lòng với công tác đào tạo nguồn nhân lực mà Tổng công ty đang triển khai | |||||
Đối tượng được cử đi đào tạo là phù hợp | |||||
Người lao động được tham gia đầy đủ các khóa huấn luyện cần thiết để làm việc hiệu quả | |||||
Kiến thức, kĩ năng được đào tạo phù hợp và giúp ích cho công việc hiện tại và tương lai. | |||||
Phương pháp đào tạo là phù hợp. | |||||
Kết quả thực hiện công việc được cải thiện nhiều sau đào tạo. |
11. Đánh giá của Anh/Chị về cơ hội thăng tiến trong công việc:
Mức độ đồng tình với các yếu tố | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
Hiểu rõ kế hoạch thăng tiến, đề bạt người lao động của Tổng công ty. | |||||
Có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. | |||||
Được tạo điều kiện để nâng cao năng lực, trình độ. | |||||
Lãnh đạo Tổng công ty, người quản lý trực tiếp của Anh/Chị thường xuyên trao đổi về cơ hội thăng tiến của Anh/Chị trong tương lai. | |||||
Tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt rõ ràng, hợp lý. | |||||
Những người được đề bạt trong Tổng công ty rất xứng đáng | |||||
Hài lòng với hệ thống thăng tiến của Tổng công ty. |