56. Hatch (2000), The cultural dynamics of organizing and change, Handbook of organizational culture and climate, Sage Publication Inc.
57. Henri (2004), Organizational culture and performance measurement systems,
Accounting, Organizations and Society 31 (1), pp. 77-103.
58. Hilal, Wetzel and Ferreira (2009), Organizational culture and performance: a Brazilian case, Management Research News, 33, 2, pp 99-119.
59. Hofstede (1984), The cultural relativity of the quality of life concept, The Academy of Management Review, Vol 9, No 3, pp 389-398.
60. Hofstede, B. Neuijen, D. Ohayv and G. Sanders (1990), Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly, pp 286-316.
61. Hofstede (1998), Think locally, act globally: cultural constraints in personnel management, Management International Review, 38, pp 7-26
62. Hofstede. Gert Jan (2000), Organizational culture: siren or sea cow? A reply to Dianne Lewis, Strategic change, 9 (2), pp 135-137.
63. Geert Hofstede and Gert Jan Hofstede (2005), Cultures and Organizations: Software of the Mind, McGraw – Hill.
64. Hofstede and Soeters (2002), Consensus societies with their own character: National cultures in Japan and the Netherlands, Comparative sociology, volume1, issue 1, Koninklijke Brill NV, Leiden.
65. Jansen, Merchant and Van der Stede (2009), National differences in incentive compensation practices: The differing roles of financial performance measurement in the United States and the Netherlands, Accounting, Organizations and Society 34 (1), pp 58-84.
66. Jarratt and Neill (2002), The effect of organizational culture on business-to- business relationship management practice and performance, Australasian Marketting Journal 10 (3), pp 21- 40.
67. Jung, Scott, Davies, Bower, Whalley, Mcnally and Mannion (2009), Instruments for exploring organizational culture: a review of the literature, Public Administration review, 69 (6), pp 1087-1096.
68. Katzenbach, Steffen and Kronley (2012), Cultural change that sticks: start with what’s already working, Harvard Business Review, July-August.
69. Kemp and Dwyer (2001), An examination of organisational culture – the Regent Hotel, Sydney, International Journal of Hospitality, 20 (1), pp 77-93.
70. Kerr and J. W. Slocum (1987), Managing Corporate Culture Through Reward Systems, Academy of Management Executive, pp 99 – 108.
71. Kuhn (2009), Compensation as a signal of organizational culture: the effects of advertising individual or collective incentives, The International Journal of Human Resource Management, 20, pp 1634 – 1648.
72. Kunda (2006), Engineering Culture, Control and Commitment in a High- Tech Corporation, Temple University Press.
73. Ling Li and M. E. Roloff (2007), Organizational culture and compensation systems: An examination of job applicants’ attraction to organizations, International Journal of Organizational Analysis, 15, pp 210 – 230.
74. Liu, Ke, Wei, Gu, Chen (2010), The role of institutional pressures and organizational culture in the firm's intention to adopt internet-enabled supply chain management systems, Journal of Operations Management, Volume 28, Issue 5, Pages 372–384.
75. Longenecker, Moore, Petty (2003), Small business management: An
entrepreneurial emphasis, 12th edition, Thomson south-western.
76. Mahoney and Thorn (2006), an examination of structure of executive compensation and corporate social responsibility: a Canadian investigation, Journal of Business Ethics, 69, pp 149-162.
77. Merchant, Kenneth A; Wim A Van der Stede; Liu, Zheng (2003), Disciplinary constraints on the advancement of knowledge: The case of organizational
incentive systems, Accounting, Organizations and Society 28.2,3 , pp 251- 286.
78. Nazir, Shah and Zaman (2012), Literature review on total rewards: an international perspective, African Journal of Business Management, 6 (8), pp 3046 – 3058.
79. Nickerson and Zenger (2006), Envy, comparision costs and the economic theory of the firm
80. Reiman, Oedewald, Rollenhagen (2005), Reliability Engineering & System Safety, Volume 89, Issue 3, Pages 331-345.
81. Rehu, E. Lusk, B. Wolff (2005), Incentive Preferences of Employees in Germany and the USA: An Empirical Investigation, Management Revue, 16 (1), pp 81 – 98.
82. Papamarcos, C. Latshaw, G. W. Watson (2007), Individualism – Collectivism and Incentive System Design as Predictive of Productivity in a Simulated Cellular Manufacturing Environment, International Journal of Cross Cultural Management, pp 253 – 265.
83. Pheysey (1993), Organizational Cultures: Types and Transformations,
Routledge, London.
84. Pothukuchi, Damanpour, Choi, Chen và Park (2002), National and Organizational Culture Differences and International Joint Venture Performance, Journal of International Business Studies, 33 (2), pp 243-265.
85. Rothacher (2004), Corporate cultures and global brands, World Sciencetific Publishing.
86. Schein (2004), Organizational culture and leadership, 3 edition, Jossey-Bass A Wiley Imprint, USA.
87. Segalla, D. Rouzies, M. Besson, and B. A. Weitz (2006), A cross-national investigation of incentive sales compensation, International Journal of Research in Marketing, 23, pp. 419 – 433.
88. Stroh, Brett, Baumann and Reilly (1996), Agency theory and variable pay compensation strategies, Academy of Management Journal, 39 (3), pp 751- 767.
89. Sun, Zhao, Yang (2010), Executive compensation in Asia: A critical review and outlook, Asia Pac J Manag, 27, pp 775 – 802.
90. Thang Nguyen (2012), Building trust in uncertain times-Lessons from Vietnamese entrepreneurs, Lambert Academic Publishing, USA.
91. Zheng, Yang, McLean (2010), Linking organizational culture, structure, strategy, and organizational effectiveness: Mediating role of knowledge management, Journal of Business Research, Volume 63, Issue 7, Pages 763– 771.
92. Wu (2008), A General Behavior Model and New Definitions of Organizational Cultures, The Journal of Socio-Economics, Vol 37 (6), Pages 2535–2545.
93. Wilderom, Berg, Wiersma (2012), A longitudinal study of the effects of charismatic leadership and organizational culture on objective and perceived corporate performance, The Leadership Quarterly, Volume 23, Issue 5, Pages 835–848.
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
1. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Tiền thưởng cuối năm của các doanh nghiệp, Tạp chí thương mại, số 35, trang 46-48.
2. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2011), Một số phát hiện trong các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa và hệ thống thù lao khuyến khích trong doanh nghiệp, sách Quản trị kinh doanh đương đại, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, trang 105-124.
3. Nguyễn Văn Thắng và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Những hình thức thù lao khuyến khích trong các công ty cổ phần: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn tại Việt Nam, Tạp chí Kinh tế phát triển, Tháng 7 (II), trang 40-43.
4. Nguyễn Thị Hồng Thắm (2012), Tác động của công tác thưởng tới quản trị quan hệ khách hàng trong doanh nghiệp, Kỷ yếu hội thảo quốc gia “Quản trị quan hệ khách hàng: Lý thuyết và thực tiễn ứng dụng ở Việt Nam”, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, trang 148 - 155.
5. Nguyễn Thị Hường và Nguyễn Thị Hồng Thắm (2013), Tái cơ cấu thù lao trong doanh nghiệp để vượt qua khó khăn, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 193 (II), tháng 7/ 2013, trang 21-25.
6. Nguyen Thi Huong và Nguyen Thi Hong Tham (2013), The influence of organizational cultures on incentive systems – Case of Vietnamese enterprises, International conference: Knowledge management in the transition economy of Vietnam, Hanoi, 8/2013, pp 273-290.
7. Incentive compensation systems following the influence of organizational culture: Đề tài cấp cơ sở do tác giả làm chủ nhiệm – đang thực hiện.
119
PHỤ LỤC
Mẫu phỏng vấn
Thời gian phỏng vấn (phút) | Vị trí công tác | Kinh nghiệm (năm) | Giới tính | Công ty | Địa điểm | Thành phần kinh tế | |
1 | 180 | Trợ lý phòng kinh doanh | 15 | Nữ | Công ty An Duy | Hà Nội | Tư nhân |
2 | 150 | Trưởng phòng kế toán | 13 | Nữ | Công ty An Duy | Hà Nội | Tư nhân |
3 | 90 | Phó phòng kinh doanh | 5 | Nam | Công ty An Duy | Hà Nội | Tư nhân |
4 | 180 | Phó phòng kinh doanh thị trường | 12 | Nữ | Doanh nghiệp Ban Mai | Hải Dương | Nhà nước, đã cổ phần hóa |
5 | 120 | Trưởng phòng kế toán | 20 | Nữ | Doanh nghiệp Ban Mai | Hải Dương | Nhà nước, đã cổ phần hóa |
Có thể bạn quan tâm!
-
Tổng Hợp Các Kết Quả Phân Tích Hồi Quy Với Mỗi Biến Phụ Thuộc -
Hạn Chế Của Nghiên Cứu Và Các Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo -
Tác động của văn hóa tổ chức lên hệ thống thù lao khuyến khích trong các doanh nghiệp Việt Nam - 15
Xem toàn bộ 131 trang tài liệu này.
Hướng dẫn phỏng vấn
1. Giới thiệu chung về mục tiêu nghiên cứu, cam kết bảo mật thông tin, danh tính.
2. Phỏng vấn
2.1 Văn hóa tổ chức
Trong phòng anh (chị), mọi người hay phải gặp và giải quyết những tình huống không quen thuộc hay là quen thuộc? Khi gặp tình huống mới, chưa quen, các thành viên thường sẽ làm gì? Xin lấy dẫn chứng?
Mỗi ngày làm việc có mang đến cho anh (chị) những nhiệm vụ, thách thức mới không hay chỉ làm theo quy trình, làm những việc lặp lại? Xin hãy mô tả và giải thích.
Anh (chị) thường phải nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc hay chỉ thực hiện bình thường theo quy định?
Các quyết định quan trọng với phòng anh (chị) được làm bởi các cá nhân hay tập thể?
Vì sao?
Phòng của anh (chị) chỉ quan tâm đến công việc mọi người làm hay còn quan tâm đến những vấn đề gì nữa?
Các thành viên trong phòng anh (chị) có quan tâm đến những vấn đề riêng tư của nhau hay không?
Ở phòng anh (chị), đời tư của mỗi người có là công việc của riêng họ không hay có sự chia sẻ, giúp đỡ?
Năng lực làm việc là tiêu chuẩn duy nhất để được tuyển dụng vào bộ phận anh (chị) làm việc hay còn có các yếu tố khác tác động?
Bộ phận của anh (chị) có thường nghĩ trước cho 3 năm tới hay dài hơn không? Những người như thế nào mới phù hợp với phòng anh (chị) làm việc?
Mọi người trong phòng anh (chị) có cởi mở không hay là bí ẩn
Những thành viên mới cần thời gian bao lâu để cảm thấy như ở nhà? Xin cho ví dụ. Các khoản chi phí của công ty có được cân nhắc thận trọng không? Đến mức nào?
sao?
Ở phòng anh (chị), kết quả công việc hay các quy trình quan trọng hơn? Vì
2.2 Hệ thống thưởng
Trong phòng anh (chị), lương và thưởng được tính như thế nào? Được trả
vào những dịp nào? Số lượng ra sao? Xin mô tả chi tiết.
Trong phòng anh (chị), tiền thưởng sẽ được trao vào khi nào, khi từng cá nhân hoàn thành nhiệm vụ được giao hay khi cả phòng hoàn thành nhiệm vụ hoặc khi cả công ty hoàn thành nhiệm vụ được giao?
Tiền thưởng được công ty trao ít hay nhiều căn cứ vào đâu, phụ thuộc vào kết quả của từng cá nhân trong phòng hay được chia đều hơn?
Mọi người có biết tiền thưởng của nhau không? Việc trao đổi thông tin hay bàn luận về tiền thưởng của nhau nhiều hay ít? Xin mô tả chi tiết?