Các Nguyên Tắc Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động

lợi ích của cả hai bên và nhất là ảnh hưởng đến sự ổn định, phát triển của sản xuất và cuộc sống bản thân, gia đình của người lao động. Chính vì vậy, giải quyết dứt điểm tranh chấp lao động sẽ có tác dụng ngăn chặn, hạn chế và đi đến xóa bỏ tình trạng trên, đặc biệt là không để xảy ra các hiện tượng đình công tự phát, đình công bất hợp pháp trong doanh nghiệp.

Việc giải quyết tranh chấp lao động chủ yếu do các bên tự quyết định nhằm đảm bảo ở mức cao nhất sự tự định đoạt của các bên, phù hợp với bản chất của tranh chấp lao động là mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa các bên. Trong trường hợp các bên không thể giải quyết tranh chấp thông qua việc thương lượng trực tiếp hay hòa giải với vai trò của người trung gian thì tranh chấp lao động sẽ được giải quyết tại tòa án.

Thứ hai, giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động, góp phần bảo vệ lợi ích chung và ổn định xã hội

Thông qua quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động đã bị người sử dụng lao động xâm hại sẽ được khôi phục. Bên cạnh việc bảo vệ người lao động, việc giải quyết tranh chấp lao động còn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều đó sẽ góp phần phát triển sản xuất, tăng sản phẩm cho xã hội.

Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động góp phần hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nói riêng

Một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động là sự nhận thức không đầy đủ về các quy định của pháp luật hoặc cố ý làm trái các quy định của pháp luật lao động. Chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động, một mặt góp phần bình ổn trật tự ổn định xã hội, mặt khác góp phần đảm bảo cho các quy phạm pháp luật lao động được áp dụng một cách đúng đắn, thống nhất trên thực tế. Cũng thông qua quá trình áp dụng pháp luật, những bất cập

của các quy định về giải quyết tranh chấp lao động sẽ được phát hiện, kiến nghị, sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện.

1.2.2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Dựa trên đặc tính của quan hệ lao động, mặc dù hai bên người lao động và người sử dụng lao động có nhiều tranh chấp với nhau nhưng cuối cùng vẫn phải cộng tác và làm việc. Do vậy, nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm vào hai mục đích: một là giải tỏa những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết, nhưng vẫn đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; hai là đảm bảo tối đa cho việc ổn định quan hệ lao động.

Xuất phát từ việc nhận thức về bản chất của tranh chấp lao động và trên quan điểm lập pháp của mình, các quốc gia thường xây dựng nên các nguyên tắc trong việc giải quyết tranh chấp lao động, trình tự, thủ tục và các phương thức giải quyết, hệ thống các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Thông thường, các quốc gia khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động đều dựa trên hai nguyên tắc cơ bản sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 112 trang tài liệu này.

Nguyên tắc thứ nhất: Tôn trọng sự thỏa thuận giữa các bên (thông qua cơ chế thương lượng và hòa giải)

Đây là nguyên tắc cơ bản trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên, nó thể hiện quyền tự do định đoạt giữa các bên và cả hai cùng có lợi. Chính vì vậy, khi có tranh chấp lao động xảy ra thì chính các bên trong quan hệ lao động có trách nhiệm gặp gỡ, bàn bạc, thương lượng với nhau về các vấn đề tranh chấp. Nguyên tắc này sẽ giúp cho việc giải quyết tranh chấp được nhanh chóng, tạo điều kiện thuận lợi cho các bên tranh chấp hiểu nhau hơn. Nếu hai bên không thương lượng và dàn xếp được với nhau thì phải tiến hành hòa giải. Bản chất của hòa giải chính là hoạt động mang tính tư vấn đưa ra các phương án và các giải pháp cho các bên xem xét, lựa chọn để có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận. Bằng việc hòa giải, các vụ tranh chấp được

giải quyết một cách có hiệu quả làm cho các bên hiểu nhau, tôn trọng các quyền và lợi ích của nhau, qua đó đảm bảo sự hài hòa ổn định quan hệ lao động. Mặt khác, nếu việc hòa giải thành có nghĩa là giải quyết xong các vụ tranh chấp, giảm bớt được các trình tự tố tụng phức tạp khác. Do đó, nguyên tắc này được coi là giải pháp tối ưu luôn được sử dụng khi tranh chấp lao động xảy ra.

Nguyên tắc thứ hai: Đảm bảo quyền đại diện của các bên trong giải quyết tranh chấp lao động

Sự tham gia của đại diện hai bên quan hệ lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động có ý nghĩa quan trọng giúp cho quá trình giải quyết vụ việc nhanh chóng, khách quan. Sự tham gia của đại diện người lao động khi giải quyết tranh chấp lao động chính là để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động cũng là đảm bảo công bằng cho cả hai bên. Đại diện của cả hai bên thường là những người am hiểu pháp luật, nắm bắt được quyền và nghĩa vụ của mỗi bên cũng như khả năng thực hiện và giúp đỡ cho hai bên có điều kiện thương lượng thỏa thuận được với nhau hoặc giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết vụ việc kịp thời, nhanh chóng đảm bảo quyền lợi cho các bên.

1.2.3. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bằng các phương thức như: thương lượng, hòa giải, trọng tài hoặc tòa án. Tùy từng trường hợp mà việc giải quyết sẽ được vận dụng linh hoạt theo ý chí của các bên tranh chấp và hiệu quả mà biện pháp giải quyết tranh chấp lao động đó mang lại.

Giải quyết tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp giữa các bên

Thương lượng trực tiếp là biện pháp giải quyết các tranh chấp lao động thường được tiến hành thông qua việc các bên tự gặp nhau để giải quyết những bất đồng phát sinh.

Thương lượng được biết đến như một trong những giải pháp có tính chất truyền thống trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và được áp dụng phổ biến ở hầu khắp các nước phát triển theo mô hình kinh tế thị trường. Thực chất của phương thức thương lượng trong giải quyết tranh chấp lao động là cơ chế tự giải quyết, các bên đưa ra đề xuất và tự quyết định giải pháp cho các vấn đề mà không có sự trợ giúp của chủ thể thứ ba.

Trong quá trình thương lượng, những người tham gia thương lượng sẽ cùng nhau xem xét và bàn bạc các khả năng để đi đến giải quyết vấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính họ lựa chọn. Do đó, nguyên tắc quan trọng nhất và cũng là đặc trưng cơ bản của thương lượng nói chung, thương lượng để giải quyết tranh chấp lao động nói riêng là đề cao quyền tự do định đoạt của các bên. Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc quyết định có tham gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc thảo luận nhằm đạt tới giải pháp thống nhất là giải quyết các mâu thuẫn, bất đồng trong tranh chấp lao động.

Do quá trình thương lượng không bị ràng buộc bởi các nguyên tắc pháp lý hay các quy định cứng nhắc của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động nên đã tạo ra sự linh hoạt, mềm dẻo trong giải quyết tranh chấp lao động. Đây được coi là ưu điểm lớn nhất của thương lượng so với các phương thức giải quyết tranh chấp lao động khác. Đặc biệt, nhờ đề cao yếu tố tự do ý chí và tôn trọng quyền tự định đoạt của các bên, nếu thương lượng thành công, khả năng chấp hành tự giác của các bên là rất lớn. Đó chính là lý do mà thương lượng luôn được các bên tranh chấp lựa chọn trước khi lựa chọn những giải pháp khác để giải quyết tranh chấp.

Tuy nhiên, phương thức giải quyết tranh chấp bằng thương lượng cũng có những hạn chế nhất định như: do thương lượng có tính chất tự nguyện nên sự thành công của phương thức này phụ thuộc vào thiện chí của các bên; trong quá trình thương lượng, việc theo đuổi những lợi ích riêng của các bên dẫn tới việc các bên khó thống nhất cách thức giải quyết nội dung tranh chấp; nếu các bên không thiện chí hợp tác, thương lượng dễ đi đến bế tắc và thất bại. Ngoài ra, kết quả thương lượng lại không được đảm bảo bằng cơ chế pháp lý mang tính bắt buộc. Do vậy, dù các bên có đạt được thỏa thuận để giải quyết vụ tranh chấp thì việc thực thi vẫn phụ thuộc hoàn toàn vào sự tự nguyện thi hành của các bên. Với những hạn chế này, thương lượng dễ bị lạm dụng để trì hoãn nhằm kéo dài tranh chấp. Điều này sẽ làm xấu đi sự tranh chấp vốn có và có thể dẫn đến đỉnh điểm của tranh chấp – đó là đình công.

Giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ ba làm trung gian để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm những giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp lao động đã phát sinh. Điểm khác biệt của hòa giải với thương lượng là có sự tham gia của bên thứ ba trong quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên thứ ba này chỉ đóng vai trò làm trung gian, có thể giúp các bên cùng ngồi lại với nhau, có thể đề xuất những giải pháp nhưng không có quyền quyết định hay áp đặt bất kỳ vấn đề gì, quyết định cuối cùng vẫn thuộc về các bên trong tranh chấp. Nhưng với sự tham gia của bên thứ ba lại là một trong những nhân tố đảm bảo mức độ thành công của hòa giải cao hơn so với thương lượng bởi hòa giải viên là người thứ ba trung gian giúp các bên tranh chấp đạt được sự thỏa thuận chung.

Hòa giải giúp cho hai bên tranh chấp có cơ hội hiểu nhau hơn, từ đó có thể tìm ra giải pháp giải quyết tranh chấp một cách hòa bình. Mục đích hòa giải không chỉ dàn xếp nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, mà quan

trọng hơn là các bên thống nhất được những vấn đề đang mâu thuẫn dưới sự giúp đỡ của người trung gian. Hòa giải cũng có thể giải quyết những vấn đề nằm ngoài nội dung tranh chấp (như quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quá trình xảy ra tranh chấp). Nếu hòa giải thành, sẽ rút ngắn quá trình tố tụng, giảm bớt chi phí tiền bạc, công sức, thời gian và hao tổn tinh thần, tình cảm và bảo đảm được bí mật, uy tín của hai bên. Việc hòa giải thành cũng sẽ tạo nên sự hiểu biết và thông cảm lẫn nhau, góp phần khôi phục tình cảm và tinh thần đoàn kết giữa hai bên tranh chấp. Trong trường hợp hòa giải không thành, hoạt động hòa giải vẫn có tác dụng tốt trong việc giúp hai bên tranh chấp kiềm chế mâu thuẫn, không làm cho tranh chấp lao động phát triển phức tạp thêm. Đồng thời, kết quả hòa giải được ghi nhận và chứng kiến bởi bên thứ ba nên mức độ tôn trọng và tính tự nguyện tuân thủ của các cam kết có thể cao hơn so với thương lượng. Qua đó, các bên sẽ có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua hòa giải, điều này sẽ tạo điều kiện tốt cho việc giải quyết tranh chấp lao động ở các giai đoạn tiếp theo.

Bên cạnh những ưu điểm trên, hòa giải vẫn không tránh khỏi những hạn chế tương tự như phương thức thương lượng. Bởi lẽ, dù có sự trợ giúp của bên thứ ba nhưng các bên nếu không thiện chí hợp tác trong quá trình đàm phán cũng như thực hiện các cam kết thì cũng khó đạt được kết quả như mong đợi. Những hạn chế đó là: thỏa thuận đạt được trong hòa giải không có tính chất bắt buộc thi hành án như phán quyết của tòa án; trường hợp hòa giải không thành do hai bên không đạt được thỏa thuận chung hay một trong các bên đơn phương chấm dứt việc hòa giải thì các ưu thế của hòa giải như bảo đảm bí mật, chi phí thấp, thời gian ngắn sẽ không còn ý nghĩa vì các bên lại quay lại vị trí xuất phát ban đầu để giải quyết tranh cháp lao động theo phương thức khác; việc sử dụng phương thức hòa giải trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động chỉ có tác dụng dàn hòa mâu thuẫn mà không có tác

dụng răn đe đối với các bên khi có sự vi phạm pháp luật lao động do không có các biện pháp chế tài.

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được áp dụng khá phổ biến nhiều quốc gia như Philipin [39] Thái Lan [40], Cộng hòa Pháp [41]… Hiện nay, trên thế giới tồn tại nhiều hình thức hòa giải khác nhau:

Hòa giải tự nguyện (Anh, Mỹ): trong hòa giải tự nguyện, các bên được quyền sử dụng hoặc không sử dụng dịch vụ hòa giải của Chính phủ. Khi yêu cầu, Chính phủ sẽ cung cấp dịch vụ hòa giải nếu bên kia không phản đối. Dịch vụ hòa giải của Chính phủ được coi là sự hỗ trợ.

Hòa giải bắt buộc (Hàn Quốc, Malaysia, Việt Nam): các bên tranh chấp phải sử dụng bộ máy hòa giải do pháp luật quy định. Tuy nhiên, hòa giải bắt buộc chỉ khác hòa giải tự nguyện ở phương thức hòa giải; mục tiêu của hai phương thức hòa giải trên là giống nhau, nghĩa là giải quyết tranh chấp trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên. Trong hòa giải bắt buộc cũng như hòa giải tự nguyện, các bên không phải chấp nhận đề xuất của người hòa giải, người hòa giải chỉ thuyết phục các bên thỏa hiệp để đạt tới thỏa thuận [37].

Có thể thấy, ở mỗi hình thức hòa giải có những ưu điểm và hạn chế riêng, việc lựa chọn sử dụng hình thức hòa giải như thế nào tùy thuộc vào đặc thù của mỗi quốc gia.

Giải quyết tranh chấp lao động bằng trọng tài

Trọng tài là một phương thức giải quyết tranh chấp lao động trong đó một trọng tài viên duy nhất hoặc một Hội đồng trọng tài có thẩm quyền sẽ đứng ra giải quyết các tranh chấp lao động trên cơ sở những quy tắc nhất định theo sự thỏa thuận hợp pháp của các bên tranh chấp hoặc theo quy định của pháp luật. Phán quyết trọng tài có giá trị ràng buộc đối với các bên tranh chấp.

Trọng tài lao động có thể là một tổ chức do Nhà nước thành lập hoặc do các cá nhân tự tổ chức nên theo quy định của pháp luật (trọng tài lao động quy

chế). Tổ chức bộ máy của trọng tài lao động quy chế rất gọn nhẹ, bao gồm chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên. Trọng tài lao động cũng có thể là một trọng tài viên duy nhất hoặc một Hội đồng gồm ba người do các bên tranh chấp lựa chọn hoặc do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền chỉ định (trọng tài lao động vụ việc). Chính sự gọn nhẹ trong tổ chức sẽ là điều kiện để thực hiện sự đơn giản, linh hoạt về thủ tục, giảm thiểu về thời gian, kinh phí cho các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Đây chính là những ưu thế của trọng tài lao động so với tố tụng tòa án.

Khác với thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động được xếp vào hệ thống cơ quan tài phán ở các quốc gia bởi quá trình trọng tài lao động là một quá trình ra phán quyết về vụ tranh chấp đã thụ lý. Trong khi đó ở các phương thức thương lượng, hòa giải kết quả mang lại không phải là một phán quyết mà chỉ là ý chí của các bên tranh chấp. Là một hình thức tài phán lao động nên trọng tài và tòa án có những điểm giống nhau về trình tự thủ tục, quy trình tố tụng, nhưng thủ tục trọng tài thường đơn giản, linh hoạt và ít mang tính lễ nghi hơn. Thủ tục trọng tài thường do các bên tranh chấp tự lựa chọn cho phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng loại tranh chấp. Trường hợp pháp luật có quy định thủ tục cho trọng tài lao động bắt buộc thì đó cũng chỉ là những quy định mang tính nguyên tắc chung, thông thoáng và gọn nhẹ. Còn cụ thể tùy theo diễn biến từng vụ việc mà các trọng tài viên hoặc Hội đồng trọng tài áp dụng một cách linh hoạt.

Kết quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức này là một phán quyết của trọng tài. Phán quyết của trọng tài có giá trị chung thẩm. Các bên không thể yêu cầu tòa án giải quyết lại vụ tranh chấp về nội dung mà chỉ có thể yêu cầu tòa án xem xét lại vấn đề thủ tục để công nhận hay hủy bỏ quyết định của trọng tài. Khi quyết định trọng tài đã có hiệu lực hoặc khi tòa án không hủy quyết định trọng tài theo yêu cầu của các bên thì