Mức Độ Hài Lòng Của Người Lao Động Về Các Nội Dung Của Quan Hệ Lao Động

của QHLĐ. Chẳng hạn đối với nội dung tiền lương, chỉ có 9% số NLĐ được hỏi hài lòng với sự trả lương của DN, trong khi đó nội dung tiền thưởng lại có 13,3% số người hài lòng và tương tự như vậy, nội dung tiền tăng ca có 20%. Đặc biệt, việc đóng BHXH của DN, có 41,3% số NLĐ được hỏi hài lòng với trách nhiệm của chủ DN, chỉ có 4,3% số người không hài lòng về nội dung này. Đánh giá cụ thể về mức độ hài lòng của NLĐ với các nội dung của QHLĐ (Được trình bày ở bảng 3.9).

Bảng 3.9. Mức độ hài lòng của người lao động về các nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Đơn vị: %

STT

Nôi dung	Mức độ hài lòng
Nôi dung	Hài lòng	Bình thường	Không hài lòng	Không có ý kiến
1.	Tiền lương	9,0	58,4	32,5
2.	Tiền thưởng	13,3	55,3	31,4
3.	Phụ cấp (bằng tiền)	11,5	48,8	37,3	2,4
4.	BHXH	41,3	53,5	4,3	0,8
5.	Tiền tăng ca	20,0	57,6	18,8	3,5
6.	Nhà ở cho công nhân	21,2	27,1	15,7	36,1

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019

Tuy nhiên, mức độ hài lòng của NLĐ về tiền công, tiền lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi xã hội khác giữa các công ty có sự khác biệt nhất định.

Vấn đề nhà ở đối với người lao động

Cũng được quan tâm nhất là đối với NLĐ làm việc trong các KCN. Về vấn đề này, qua khảo sát ở một số DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản cho thấy: có sự khác biệt khá lớn ý kiến giữa NLĐ và các DN. Chẳng hạn công ty HONDA, có tới 35,4% số NLD được hỏi khá hài lòng về sự quan tâm của chủ DN đối với nhà ở cho công nhân, trong khi đó tỷ lệ này ở công ty SUZUKI là 4% và đặc biệt ở công ty TOYOTA chỉ có 1,6% số người được hỏi hài lòng. Cụ thể như sau:

Bảng 3.10. Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề nhà ở cho công nhântrong các doanh nghiệp

Đơn vị: %

STT

Công ty	Mức độ hài lòng
Công ty	Hài lòng	Bình thường	Không hài lòng	Không có ý kiến
1.	SUZUKI	4,0	16,0	6,0	74,0
2.	TOYOTA	1,6	16,4	18,0	63,9
3.	HONDA	35,4	35,4	18,1	11,1
	Chung	21,2	27,1	15,7	36,1

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019

Đây là vấn đề rất đáng quan tâm khi nghiên cứu nội dung của QHLĐ ở các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản.

Về thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là biểu hiện rò nhất QHLĐ trong DN. Đây là văn bản thỏa thuận giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên tham gia QHLĐ, các ĐKLĐ, sử dụng lao động. Công đoàn là một chủ thể đại diện cho công nhân lao động tham gia ký TƯLĐTT. Nội dung TƯLĐTT tập trung những nội dung liên quan đến việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, định mức lao động, ATVSLĐ, BHXH đối với NLĐ... Hiện nay, TƯLĐTT được nhà nước khuyến khích các bên tiến hành ký kết với nhiều nội dung có lợi (cao hơn luật Lao động) cho NLĐ.

Công đoàn sử dụng TƯLĐTT là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thể NLĐ. Đây được coi là văn bản pháp lý để có cơ sở đảm bảo quyền lợi của các bên, phát huy tính dân chủ, động viên khuyến khích trong các đơn vị SXKD, tạo nền tảng pháp lý bảo vệ NLĐ.

Qua khảo sát ở các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam cho thấy, phần lớn NLĐ cho rằng DN của mình có TƯLĐTT (chiếm 69,6% số người được hỏi). Tuy nhiên, cũng có đến 24% số NLĐ không hề biết DN nơi mình đang làm việc có TƯLĐTT hay không. Đây là điều rất đáng quan tâm về QHLĐ trong DN. Hơn nữa, thực trạng này cũng khá khác nhau giữa các DN sản xuất ô tô

có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam. Nếu như tại công ty ô tô SUZUKI có đến 80% số NLĐ cho rằng ở DN của họ có TƯLĐTT và chỉ có khoảng 10% là không biết có TƯLĐTT hay không; trong khi đó ở công ty TOYOTA các tỷ lệ tương ứng lại là 60,3% và 34,5% hoặc ở công ty HONDA tương ứng là 69,7% và 24,6%. Chi tiết của vấn đề này được thể hiện ở Bảng 3.11 dưới đây:

Bảng 3.11. Tình hình thực hiện thoả ước lao động tập thể trong các doanh nghiệp

Đơn vị: %

Nội dung

Tên công ty			Chung
Suzuki	Toyota	Honda	Chung
Thông tin về TƯLĐTT	Có	80,0	60,3	69,7	69,6
	Không	10,0	5,2	5,6	6,4
	Không biết	10,0	34,5	24,6	24,0
Total		100,0	100,0	100,0	100,0

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019

Trong số những NLĐ cho rằng trong DN của họ có TƯLĐTT thì chỉ có hơn 19% cho rằng do tình cờ mà họ biết được, còn lại, phần lớn là NLĐ được hoặc tổ chức công đoàn hoặc chính NSDLĐ phổ biến một cách chính thức (50%) hoặc do chính NLĐ trực tiếp được tham gia xây dựng TƯLĐTT (14,4%). Chi tiết về vấn đề này được trình bày tại Phụ lục kèm theo.

Về thực trạng hoạt động của công đoàn cơ sở

Tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp với chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ; đóng vai trò rất quan trọng như: bảo vệ quyền lợi NLĐ, tham gia việc giữ ổn định trong DN; tổ chức các hoạt động tập thể trong công nhân, lao động...Tuy nhiên, thực tế cho thấy không phải ở DN nào, CBCĐ cũng thể hiện tốt vai trò, chức năng của smình. Thực tế khi khảo sát tại các DN sản xuất ô tô của Nhật Bản cho thấy: NLĐ chưa đánh giá cao vai trò của CBCĐ cơ sở. Chỉ có 50,8% số người cho rằng: CBCĐ cơ sở thực hiện tốt vai trò này. Trong khi có tới 49,2% số NLĐ đánh giá tiêu cực về vai trò này của CBCĐ cơ sở. Giữa các DN cũng có sự đánh giá khác nhau của NLĐ về vai trò bảo vệ quyền lợi NLĐ đối với CBCĐ cơ sở. Nếu như ở Công ty TOYOTA có đến 54,1% số NLĐ được hỏi cho rằng CBCĐ cơ sở không có vai trò gì trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ thì tỷ lệ này ở công ty SUZUKI là 50% và ở Công ty HONDA là 46,9%. Cụ thể những đánh giá của NLĐ

ở các công ty như sau (Bảng 3.12):

Bảng 3.12. Đánh giá của người lao động đối với cán bộ công đoàn cơ sở trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động

Đơn vị: %

STT

Công ty	Đánh giá của NLĐ đối với CBCĐ cơ sở trong việc bảo vệ quyền lợi
Công ty	Tốt, có vai trò	Không tốt, không có vai trò	Tổng
1.	SUZUKI	50,0	50,0	100,0
2.	TOYOTA	45,9	54,1	100,0
3.	HONDA	53,1	46,9	100,0
	Total	50,8	49,2	100,0

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019 Song song với việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, cán bộ CĐCS còn có vai trò trong việc giữ ổn định trong DN và tổ chức các hoạt động phong trào công nhân, lao động. Khảo sát cho thấy NLĐ trong các DN chưa đánh giá cao vai trò này của cán bộ CĐCS. Có tới 73,3% số NLĐ được hỏi cho rằng cán bộ CĐCS không có vai trò gì hoặc thực hiện không tốt vai trò giữ vững ổn định của DN và cũng có đến 53,3% số NLĐ đánh giá như vậy đối với cán bộ CĐCS trong vai trò người tổ chức các hoạt động phong trào cho NLĐ trong DN. Các đánh giá này của NLĐ ở các công ty, cụ

thể như sau (Bảng 3.13):

Bảng 3.13. Đánh giá của người lao động đối với cán bộ công đoàn cơ sở trong việc giữ ổn định trong doanh nghiệp và tổ chức các hoạt động phong trào

Đơn vị: %

STT

Công ty	Giữ ổn định trong DN		Tổ chức các HĐ phong trào
Công ty	Tốt, có vai trò	Không tốt, không có vai trò	Tốt, có vai trò	Không tốt, không có vai trò
1.	SUZUKI	34,0	66,0	28,0	72,0
2.	TOYOTA	25,8	74,2	41,9	58,1
3.	HONDA	24,5	75,5	55,2	44,8
	Total	26,7	73,3	46,7	53,3

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019

Về việc họp định kỳ giữa CBCĐ và NLĐ: được tổ chức định kỳ theo quy định của pháp luật.

Các cuộc họp công đoàn được tổ chức thường xuyên, định kỳ và dân chủ. Tại đó, CBCĐ cơ sở lắng nghe, ghi nhận những ý kiến, nguyện vọng của NLĐ. Đồng thời, đây cũng là kênh thông tin quan trọng để công đoàn truyền tải những thông điệp và thiện chí của NSDLĐ tới NLĐ thông qua việc xây dựng các chương trình hành động phối hợp cụ thể: phát huy sáng kiến cải tiến, nâng cao mức năng suất,

…Việc tổ chức các cuộc họp công đoàn tại các DN FDI hiện nay rất hiệu quả. Đây là một trong nhiều hình thức hoạt động quan trọng của CĐCS nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ bảo vệ và nâng cao quyền lợi NLĐ.

Các cuộc họp định kỳ giữa công đoàn và quản lý là công cụ quan trọng nhằm mục đích cải thiện điều kiện làm việc. Các cuộc họp này là nơi CBCĐ và quản lý DN định kỳ phát hiện, thảo luận và tìm kiếm các giải pháp cho những vấn đề mới phát sinh không được quy định trong thỏa ước lao động tập thể, không có trong luật pháp hay HĐLĐ. Đây cũng là cơ hội tốt để NLĐ phát huy được tiếng nói tại nơi làm việc….

Hoạt động không thể thiếu trong hoạt động DN đó là tiến hành đối thoại giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc đối thoại giữa công đoàn và NLĐ thông qua các hình thức khác nhau như qua Đại hội, hội nghị công nhân viên, NLĐ; gặp gỡ định kỳ giữa NLĐ và nhà quản lý DN; tổ chức đối thoại định kỳ; thông qua ký kết TƯLĐTT; thông qua hòm thư góp ý...Các hình thức đối thoại này có thể là theo định kỳ hoặc chỉ khi phát sinh. Chi tiết về các hình thức đối thoại trong DN được trình bày tại Phụ lục kèm theo.

Mặc dù vậy, qua khảo sát ở các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam, đa số NLĐ được hỏi cho rằng các cuộc đối thoại hiệu quả thấp (37,2%) hoặc hình thức (25,2%). Chỉ có 32,6% số NLĐ đánh giá các cuộc đối thoại này hiệu quả và một số ít (5%) đánh giá là rất hiệu quả. Tuy nhiên, mức độ đánh giá của NLĐ có sự khác nhau khá lớn giữa các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam. Nếu như ở Công ty TOYOTA có đến 50% số người được hỏi cho rằng các hình thức đối thoại của công đoàn hiệu quả thấp và chỉ 32,8% số

người đánh giá hoạt động này có hiệu quả; ở công ty SUZUKI các tỷ lệ này lại là 36,7%. Các đánh giá cụ thể của NLĐ ở các công ty về vấn đề này được trình bày ở Biểu đồ 3.9 dưới đây:

Đơn vị: %

Biểu đồ 3.9. Đánh giá của người lao động về hiệu quả của các hình thức đối thoại trong doanh nghiệp

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019

Tuy là ý kiến thông qua mẫu khảo sát nhưng cũng cho thấy một thực trạng rất đáng suy nghĩ trong QHLĐ hiện nay ở các DN sản xuất ô tô Nhật Bản tại Việt Nam. Chính vì vậy, mỗi CĐCS phải luôn quan tâm đến việc thường xuyên phải nâng cao chất lượng đối thoại tại DN.

- Tranh chấp lao động và đình công trong doanh nghiệp

+Tranh chấp lao động: Là một trong những trạng thái phản ứng của NLĐ đối với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng hợp pháp khi bị xâm phạm.

+Đình công: Là việc đấu tranh có tổ chức của tập thể lao động trong DN hay một bộ phận của DN bằng cách cùng nhau nghỉ việc nhằm yêu cầu NSDLĐ đáp ứng những quyền và lợi ích hợp pháp phát sinh trong QHLĐ. Có thể nói đình công là biện pháp trực tiếp, mạnh mẽ nhất của NLĐ để yêu cầu NSDLĐ phải thực hiện đúng các nghĩa vụ theo quy định, nhất là đòi thoả mãn những yêu

cầu của NLĐ về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.

Trong nền kinh tế thị trường, nếu QHLĐ trong DN là công cụ đo lường mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ đạt được như thế nào thì tranh chấp, đình công chính là thước đo cho mối quan hệ đó. Khi NLĐ và NSDLĐ có những vi phạm thỏa thuận hoặc đơn giản là có những hành vi nào đó chưa thỏa đáng là tranh chấp có thể xảy ra và nếu không được giải quyết kịp thời dễ dẫn đến đình công từ phía NLĐ. Điều này trong thời gian vừa qua đã xảy ra ở cả DN trong nước và các DN FDI, trong đó có cả các DN ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam. Tập thể NLĐ chỉ được tiến hành đình công khi TCLĐ giữa tập thể lao động và NSDLĐ đã được giải quyết theo trình tự nhưng họ vẫn không thoả mãn. Theo quy định thì CĐCS là tổ chức duy nhất có quyền khởi xướng và đại diện thực hiện đình công.

Khảo sát cho thấy có 34% số NLĐ được hỏi cho rẳng: trong các công ty của Nhật Bản đã từng xảy ra đình công, tuy nhiên đánh giá này của NLĐ có sự khác nhau. Nếu như ở công ty SUZUKI có đến 91,7% số NLĐ cho rằng đã từng xảy ra đình công ở công ty này, thì ở công ty HONDA, tỷ lệ này chỉ là 11,2% và ở Công ty TOYOTA là 42,4% (Chi tiết xem trong Phụ lục).

Nguyên nhân xảy ra đình công trước đây trong các DN ở Việt Nam nói chung cũng như trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản nói riêng, khá đa dạng, nhưng chủ yếu tập trung vào một số vấn đề như tiền lương, cường độ lao động, các phúc lợi xã hội của DN... Khảo sát ở các DN sản xuấtô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản thì đại đa số NLĐ được hỏi đều cho rằng: lương thấp là một trong những nguyên nhân NLĐ tiến hành đình công (chiếm 70,5% số người phỏng vấn); nguyên nhân tiếp theo là chế độ đãi ngộ của chủ DN kém (chiếm 16,5%). Có một tỷ lệ nhỏ (5,4%) nhưng rất đáng lưu tâm cho rằng chủ SDLĐ có những hành vi xúc phạm NLĐ, gây bức xúc cho cộng đồng NLĐ và dẫn đến đình công để phản đổi. Đánh giá của NLĐ có sự khác biệt giữa các công ty. Nếu như nguyên nhân lương thấp được 73,9% số NLĐ ở công ty HONDA đồng ý, thì tỷ lệ này ở công ty TOYOTA chỉ là 52,6%. Ngược lại, chế độ đãi ngộ kém là nguyên nhân chỉ được 7,6% số NLĐ ở công ty HONDA đồng ý, thì tỷ lệ này ở công ty TOYOTA là 36,8%. Các đánh giá cụ thể của NLĐ được trình bày ở bảng 3.14 dưới đây.

Bảng 3.14. Đánh giá của NLĐ về các nguyên nhân đình công

Đơn vị: %

Đánh giá của NLĐ

Tên công ty			Chung
Suzuki	Toyota	Honda	Chung
Lương thấp	83,3	52,6	73,9	70,5
Cường độ lao động cao	2,1	8,8	9,2	7,6
Chế độ đãi ngộ kém	14,6	36,8	7,6	16,5
NLĐ bị xúc phạm	0,0	1,8	9,2	5,4
Tổng	100.0	100.0	100.0	100.0

Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát của tác giả, 2019

Kết quả khảo sát trên đã cho thấy NLĐ quan tâm nhiều nhất đến vấn đề tiền lương, chế độ đãi ngộ tại từng DN có các mức độ đánh giá là khác nhau. Tuy nhiên, theo nhận định của NCS thì việc đánh giá của người tham gia khảo sát mang tính chủ quan, chưa thực sắc đáng. Vì so với mức lương hiện hưởng của các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam cao hơn nhiều so với nhiều ngành nghề khác. Mức lương hiện hưởng cao hơn so với mức lương tối thiểu vùng. Còn theo tâm lý chung thì NLĐ bao giờ cũng mong muốn có mức lương cao hơn mức hiện hưởng càng nhiều càng tốt.

3.3.3. Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động

3.3.3.1. Thái độ các chủ thể trong quan hệ lao động

Theo từ đại từ điển Tiếng Việt thì thái độ là mặt biểu hiện bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với sự vật, sự việc gì thông qua nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức, cách nhìn nhận, đánh giá và hành động theo một hướng nào đó trước một sự việc.

Thái độ của chủ thể tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào niềm tin của các bên đối tác. Thái độ của chủ thể về QHLĐ tại DN sẽ quyết định xu hướng hành xử tự nhiên của mỗi bên khi có vấn đề phát sinh.

Thái độ của người lao động đối với người sử dụng lao động

NLĐ và người CBCĐ đối với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở niềm tin đối với những nỗ lực của DN trong việc thiết lập QHLĐ hài hòa, ổn định với NLĐ