Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 82

3.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 82

3.1.1.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 82

3.1.2.Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế....................................................................................................................

................................................................................................................................84

3.2Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới 86

3.2.1.Nhóm các giải pháp tạo tiền đề phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch 86

3.2.2.Nhóm các giải pháp trực tiếp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 89

3.2.3.Nhóm các giải pháp khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực du lịch 96

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 101

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 155 trang tài liệu này.

1. Kết luận 101

2. Kiến nghị 102

2.1. Đối với Trung ương 102

2.2.Đối với tỉnh Thừa Thiên Huế 103

2.3. Đối với các cơ sở đào tạo 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106

PHỤ LỤC 109

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu sản phẩm trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế theo giá so sánh 2010 phân theo khu vực kinh tế thời kỳ 2010- 2013. 37

Bảng 2.2: Dân số trung bình phân theo khu vực qua các năm 39

Bảng 2.3: Số lượng khách du lịch đến Huế qua các năm 2010- 2014 45

Bảng 2.4. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên phân theo giới tính và phân theo thành thị, nông thôn 50

Bảng 2.5 Tổng số lao động trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2010 - 2014 51

Bảng 2.6: Lao động du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế phân theo giới tính 52

Bảng 2.7: Tình hình lao động du lịch phân theo loại lao động và phân theo ngành nghề kinh doanh của tỉnh Thừa Thiên Huế 55

Bả ủa nguồn nhân lực du lịch 57

Bảng 2.9: Trình độ học vấn của người lao động theo kết quả điều tra 58

Bả ỹ thuật của nguồn nhân lực

du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 59

Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ của lao động du lịch tại tỉnh Thừa Thiên Huế 60

Bảng 2.12 Kết quả tự đánh giá về tính năng động, linh hoạt của lao động du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 61

Bảng 2.13 Đánh giá về tính năng động, ý thức kỷ luật của người lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 62

Bảng 2.14 Đánh giá về tác phong công nghiệp của người lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 63

Bảng 2.15 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế 65

Bảng 2.16 Số cơ sở lưu trú ở tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn từ năm 2011- 2015 .67 Bảng 3.1: Nhu cầu nhân lực trong ngành du lịch cho các cơ quan quản lý du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế đến năm 2015 tầm nhìn đến năm 2020 83

Bảng 3.2. Dự báo nhu cầu lao động trong du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế đến 2015 và tầm nhìn đến 2020. 84

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước. Thực tiễn lịch sử phát triển của nhân loại cho thấy, Nhật Bản gần như không có tài nguyên gì đáng kể, đã tạo nên một “ thần kỳ Nhật Bản” với mô thức “truyền thống Nhật Bản cộng với kỹ thuật phương Tây” được cả thế giới ngưỡng phục. Cũng tương tự như vậy, với việc chú trọng phát triển giáo dục- đào tạo, nhất là ở bậc tiểu học; đẩy mạnh xuất khẩu và bảo đảm tiết kiệm quốc gia luôn ở mức trên 35% GDP; thực hiện phương thức “chính phủ cứng và thị trường mềm”, Hàn Quốc- một quốc gia nghèo tài nguyên, bị chiến tranh tàn phá nặng nề, chỉ sau chưa đầy 30 năm, đã làm nên một “kỳ tích sông Hàn”, đưa một nước nghèo trở thành thành viên thứ 25 của OECD- Câu lạc bộ các quốc gia giàu có của thế giới. Hay Hoa Kỳ trở thành nền kinh tế hàng đầu thế giới với nhiều nguyên nhân khác nhau, song điều không ai có thể phủ nhận đây là nơi đã thai sinh ra khoảng hai phần ba số lượng các nhà khoa học được nhận giải thưởng Nô- ben (Nobel) danh giá từ trước đến nay. Một thí dụ khác, Singapore trở thành một trong “những con rồng Châu Á” là đầu mối trung chuyển thương mại và dịch vụ của thế giới bởi họ luôn chú trọng xây dựng quốc đảo này thành “hòn đảo trí tuệ”, nhấn mạnh vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực với “nhân tài là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”. Rõ ràng, một quốc gia giàu tài nguyên thiên nhiên, rất thuận lợi cho sự phát triển, nhưng chưa hẳn là quốc gia giàu có. Những quốc gia, địa phương biết quan tâm, đào tạo, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực đều dẫn đến thành công.

Nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định, song ở những trình độ phát triển khác nhau lại đặt ra những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực. Trong thời đại ngày nay với khoa học – công nghệ phát triển như vũ bão, xu thế toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức trở thành một đặc trưng của nền kinh tế thế giới thì vai trò, động lực, vị trí trung tâm của con người càng được khẳng định. Trong văn kiện của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã xác định một trong năm quan điểm phát triển KT-XH 2011 – 2020 là: “Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người,

coi con người là chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”, đồng thời xác định một trong ba khâu đột phá quan trọng là: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân” [11, tr 136].

Thừa Thiên Huế là một tỉnh của miền Trung có tiềm năng thế mạnh về phát triển du lịch. Tuy nhiên, hiện nay, tiềm năng du lịch chưa được khai thác tốt, du lịch chưa tạo ra bước đột phá cho kinh tế của tỉnh Thừa Thiên Huế. Lý giải cho quan điểm trên thì có rất nhiều nguyên nhân, trong đó phải kể đến nguồn nhân lực trong ngành du lịch bởi đội ngũ lao động trong ngành du lịch vẫn chưa đồng đều, còn rất yếu và thiếu cả về số lượng và chất lượng, không đồng bộ về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu tuổi, giới tính, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ cấu về quản lý và phục vụ…phần lớn nguồn nhân lực được tuyển dụng lấy từ các ngành khác nhau nên không đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành du lịch. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), hiện lao động không có bằng cấp, không qua đào tạo của ngành du lịch Thừa Thiên Huế còn khoảng 18%, lao động đào tạo ngắn hạn khoảng 20%, còn nhiều lao động thiếu kỹ thuật tay nghề cao, yếu về ngoại ngữ, kỹ năng tiếp thị…Bên cạnh đó, Thừa Thiên Huế vẫn thiếu chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực; chất lượng đào tạo nghề vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường do còn thiếu kinh nghiệm thực tế. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế cần được nghiên cứu sâu sắc cả về lư luận và thực tiễn để có sự thống nhất trong nhận thức, cũng như cách thức thực hiện. Xuất phát từ tầm quan trọng trên, tôi đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Mục tiêu chung: Trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn đề xuất các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

- Mục tiêu cụ thể:

+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

+ Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế

+ Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh trong thời gian tới.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế (Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý về du lịch, các cơ quan phục vụ du lịch trực tiếp).

+ Về thời gian: Nghiên cứu nguồn nhân lực trong ngành du lịch giai đoạn từ năm 2010- 2014.

4. Phương pháp nghiên cứu đề tài

Đề tài sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác- Lenin: phương pháp duy vật lịch sử, phương pháp duy vật biện chứng.

Bên cạnh đó, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

- Phương pháp thống kê

- Phân tích - tổng hợp

- Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

+ Thu thập số liệu:

Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Sở Văn hóa- Thể thao và Du lịch Thừa Thiên Huế, Trung tâm Festival Huế, Niên giám thống kê tỉnh, tạp chí chuyên ngành, sách, báo...

Số liệu sơ cấp: Đề tài tiến hành điều tra 200 phiều điều tra bao gồm:

150 phiếu điều tra người lao động trong các cơ quan, tổ chức, công ty du lịch; 50 phiếu điều tra của đơn vị sử dụng lao động trong ngành du lịch

+ Xử lý số liệu:

Trên cơ sở các số liệu điều tra chọn mẫu 150 người lao động trong ngành du lịch và 50 cán bộ quản lý, cơ quan sử dụng lao động ở tỉnh Thừa Thiên Huế. Tác giả phân tích, so sánh, đối chiếu tính toán trên chương trình Excel, sắp xếp các bảng biểu, hệ thống các chỉ tiêu một cách khoa học hợp lý.

5. Đóng góp về mặt khoa học của đề tài

- Khái quát và hệ thống được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.

- Lựa chọn và phân tích kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các quốc gia và địa phương trong nước và rút ra bài học cho tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

- Phân tích đúng thực trạng nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch tỉnh Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.

6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phụ lục , nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế .

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch ở tỉnh Thừa Thiên Huế.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DU LỊCH

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch

1.1.1. Khái niệm

1.1.1.1. Nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong ngành du lịch

* Nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển.

Dưới góc độ kinh tế, NNL được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, khái niệm NNL có hàm ý xem xét con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất cho sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế [11,tr.136]. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và kinh nghiệm tích lũy được nhờ tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, chi phí về giáo dục, đào tạo, cho chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng... để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được nhìn nhận như một loại “đầu tư vào con người”. So với các loại đầu tư khác, lợi ích có được từ đầu tư vào con người có một số đặc điểm khác biệt, thể hiện ở các điểm sau đây:

Thứ nhất, đầu tư vào NNL có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng được sử dụng nhiều thì giá trị càng tăng lên, càng tạo nhiều thu nhập. Vốn nhân lực cũng không tuân thủ các quy luật về khấu hao tài sản như đối với các loại vốn vật chất khác.

Thứ hai, đầu tư vào con người được trải ra trải ra trong một thời gian tương đối dài, nên không gây áp lực lớn trong huy động vốn và vốn nhân lực mỗi khi đã được xây dựng thì có thể được duy trỳ và phát triển.

Thứ ba, hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào con người rất lớn. Trình độ dân trí cao không chỉ tác động tích cực đến năng suất lao động, tăng trưởng kinh tế, mà còn tác động đến nhiều vấn đề xã hội khác nữa như dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng, bảo vệ môi trường, ý thức cuộc sống, an toàn xã hội...

Nói cách khác, khái niệm NNL có liên quan đến các khía cạnh chính như dân số (tạo ra số lượng), giáo dục- đào tạo và chăm sóc sức khỏe (tạo ra chất lượng) và sử dụng (thông qua tạo việc làm).

Từ sự phân tích trên có thể thấy rằng, NNL có nội hàm rất rộng và được cấu thành bởi nhiều yếu tố có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau. Có thể phân nhóm các yếu tố này như sau:

a/ Nhóm các yếu tố về nhân khẩu học: các yếu tố này quy định quy mô, cơ cấu, xu hướng biến động của dân số và lao động. Đây là nhóm các yếu tố cấu thành nên mặt lượng của NNL;

b/ Nhóm các yếu tố về vốn nhân lực: Các yếu tố này thể hiện kết quả đầu tư vào giáo dục- đào tạo, y tế, dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe để xây dựng nguồn vốn nhân lực thể hiện ở khả năng tiếp thu, làm chủ khoa học công nghệ, kỹ năng quản lý, khả năng sáng tạo của con người và hiệu quả lao động;

c/ Nhóm các yếu tố thể hiện tính năng động và sức sáng tạo của con người: Các yếu tố này thể hiện môi trường pháp luật, thể chế và chính sách nhằm tạo động lực để phát huy và phát triển vốn nhân lực, tức là phát huy tính năng động xã hội của NNL;

d/ Nhóm các yếu tố về văn hóa và xã hội: Các yếu tố này thể hiện bản lĩnh, ý chí, tác phong của người lao động hay thể hiện nhân cách của người lao động. Các yếu tố này đến lượt mình được quy định bởi truyền thống văn hóa, điều kiện tự nhiên và xã hội, truyền thống lịch sử của dân tộc, của quốc gia.

Dưới góc độ thực tiễn quản lý, khái niệm NNL còn được hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

+ Theo nghĩa rộng: NNL được hiểu là “số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Đó là toàn