Tạo Động Lực Phát Triển Nguồn Nhân Lực Trong Lĩnh Vực Đào Tạo, Dạy Nghề

và lâu dài cho việc phát triển đội ngũ với số lượng là bao nhiêu, cơ cấu của mỗi ngành nghề như thế nào và độ tuổi cụ thể cần giới hạn để mọi đối tượng trong ĐNGVGV đều có thể biết và vận dụng thực hiện.

Khi xây dựng kế hoạch cần phải thấu suốt quan điểm coi công tác bồi dưỡng ĐNGVGV vừa là mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường, vừa là mục tiêu, nhiệm vụ của chính giáo viên. Như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên sẽ có tính khả thi cao và có tính thiết thực hiện quả.

Việc xây dựng kế hoạch nội dung hình thức và chương trình đào tạo cần hướng đến sự thỏa mãn nhu cầu từ hai phía người giáo viên và nhà trường. Có như vậy, sẽ tạo ra được động lực thúc đẩy phát triển công tác đào tạo bồi dưỡng, đồng thời có tác dụng làm cho ĐNGVGV phát huy tính tích cực, tự giác tham gia học tập bồi dưỡng để hoàn thiện bản thân.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý đến yêu cầu:

- Số lượng giáo viên cần được đào tạo, bồi dưỡng.

- Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng: Về chuyên môn nghiệp vụ, nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng lên lớp lý thuyết và thực hành, ...

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Tập trung, tại chức, từ xa, dài hạn, ngắn hạn, hội thảo, tham quan thực tế,...

- Các điều kiện, nguồn lực đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng như: kinh phí, cơ sở vật chất, thời gian, địa điểm.

Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGVGV hiện nay của các trường cần tập trung xây dựng một cách cụ thể kế hoạch hàng năm bao gồm các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn.

Đối với kế hoạch dài hạn (cử giáo viên đi học sau đại học), cần xây dựng một cách khoa học, chặt chẽ để việc giáo viên đi học không ảnh hưởng đến kế hoạch, tiến độ giảng dạy của nhà trường, vấn đề xét cử giáo viên đi học phải dân chủ, công khai và đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa các đơn vị phòng, khoa, tổ bộ môn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 97 trang tài liệu này.

Đối với kế hoạch ngắn hạn (bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học, cập nhật chế độ chính sách, kiến thức mới, lý luận chính trị …), cần thực hiện một các thuờng xuyên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để tất cả giáo viên có thể tham gia.

- Bước 2: Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Để đảm bảo công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cao, cần phải tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học, hợp lý.

Trước hết, lãnh đạo nhà trường cần phải lựa chọn phương thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với từng nội dung bồi dưỡng, từng đối tượng tham gia, điều kiện hoạt động, các nguồn lực đáp ứng của nhà trường.

Bên cạnh đó, lãnh đạo nhà trường cần tổ chức các cuộc gặp gỡ và làm việc với lãnh đạo các doanh nghiệp du lịch, khách sạn, trung tâm vui chơi, giải trí… trên địa bàn để tạo cơ chế, tiền đề giúp giảng viên, giáo viên dạy nghề du lịch đến tìm hiểu, thực địa và cập nhật hệ thống thông tin, chế độ vận hành của doanh nghiệp cũng như đặc điểm yêu cầu của từng vị trí làm việc tại doanh nghiệp, từ đó có kiến thức, kinh nghiệm thực tế đưa vào bài giảng, làm cho bài giảng sinh động và cuốn hút.

Ngoài ra, cần phải thu hút các công chức, viên chức, các nhà quản lý, các nhà khoa học có trình độ, các doanh nhân, nghệ nhân, chuyên gia, các công nhân kỹ thuật tay nghề bậc cao tham gia đào tạo; tiếp tục đào tạo kỹ năng cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, đào tạo viên du lịch và sử dụng hiệu quả đội ngũ này trong đào tạo nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội.

Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ để giảng viên, giáo viên và đào tạo viên du lịch đủ khả năng tự nghiên cứu, trao đổi chuyên môn trực tiếp với chuyên gia nước ngoài, tham gia hội nghị, hội thảo, diễn đàn quốc tế và học tập, tu nghiệp ở nước ngoài.

Tạo điều kiện cho ĐNGVGV phát huy khả năng trong việc hoàn thành chức trách, nhiệm vụ với yêu cầu bồi dưỡng, đào tạo theo nhiệm vụ chính trị

của nhà trường. Cần phải công khai quy trình tiến hành để làm cho mỗi giáo viên nhận thức rõ mục tiêu, kế hoạch chương trình, nhiệm vụ học tập bồi dưỡng, không ngừng nâng cao về mọi mặt. Trên cơ sở đó giáo viên xác định được động cơ, mục tiêu phấn đấu đúng đắn, coi việc đi học nâng cao trình độ vừa là nghĩa vụ, vừa là quyền lợi thiết thực của chính mình.

- Bước 3: Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng: Định kỳ hàng tháng, từng học kỳ, hàng năm nhà trường tổ chức tổng kết, đánh giá lại công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng kế hoạch cho năm sau.

3.2.4. Tạo động lực phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề du lịch

Biện pháp này nhằm tạo động lực cho đội ngũ giáo viên phát triển. Tạo động lực liên quan đến sự khích lệ và mong muốn. Động lực làm việc có thể ở dạng có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng xác định rõ những gì đã tạo ra động lực. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy định hướng hành động. Điều này có nghĩa là một khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một các thức nào đó. Sau đây là các bước thực hiện:

- Bước 1. Hoàn thiện định mức trả thù lao cho giáo viên, giảng viên: Thực tế cho thấy, đời sống của giáo viên còn rất khó khăn, thu nhập chủ yếu dựa vào lương nên giáo viên phải làm thêm bằng nhiều cách khác nhau, nhưng không phải bất kỳ giáo viên nào cũng có thể kiếm thêm thu nhập bằng cách phát huy chuyên môn của mình ở các cơ sở đào tạo khác, loại hình đào tạo khác. Dù thế nào đi nữa, thì việc làm thêm để kiếm thêm thu nhập cũng ảnh hưởng không nhỏ đến thời gian, chất lượng và hiệu quả giảng dạy, NCKH, học tập, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của giáo viên. Liệu pháp tiền lương được xem là giải pháp quan trọng nhất để có thể cải thiện

thu nhập của giáo viên, giúp giáo viên an tâm công tác, nên Đảng và Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng trong cải cách chế độ tiền lương và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ khác. Tuy nhiên, trong điều kiện nước ta còn nghèo, việc cải cách tiền lương cũng như việc hoàn thiện các chính sách đãi ngộ khác chưa thể đảm bảo đáp ứng thường xuyên yêu cầu tái sản xuất sức lao động và nuôi sống gia đình giáo viên. Vì vậy, nhiệm vụ của các cấp quản lý là phải tạo ra cơ chế chính sách phù hợp để động viên, khuyến khích kịp thời về vật chất lẫn tinh thần để giáo viên phấn đấu tốt trong giảng dạy, NCKH và các công tác khác, trong đó, hoàn thiện định mức trả thù lao cho giáo viên là một trong những giải pháp quan trọng.

Các trường nên xây dựng hoàn thiện và ban hành khung chế độ trả thù lao cho giáo viên. Thù lao được trả thể hiện quan điểm khuyến khích theo công việc, chất lượng và hiệu quả công việc, theo học vị, học hàm như giảng dạy, chữa bài, chấm bài, phụ đạo, hướng dẫn, biên soạn chương trình, giáo trình …, công tác khác, quy chế về giờ chuẩn để trả thù lao.

- Bước 2. Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo, tự bồi dưỡng: Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên được học tập nâng cao trình độ chính trị, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn như cử đi học sau đại học, tham gia các khoá bồi dưỡng, tham quan học tập trong và ngoài nước … Trong thời gian đi học, đi bồi dưỡng, giáo viên được giảm giờ dạy đối với các khoá học không tập trung và được miễn dạy đối với các khoá tập trung. Điều quan trọng là trong thời gian đi học, giáo viên được đảm bảo hưởng đầy đủ lương, phụ cấp và các chế độ chính sách khác như những giáo viên khác ở nhà.

Các trường cần chủ động dành một khoản kinh phí hằng năm để tổ chức các khoá bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn tại trường; hoặc cử giáo viên đi tham dự các hội nghị, hội thảo ở trong nước hoặc nước ngoài. Những

giáo viên không được đi, thì phải có cơ hội được tiếp cận thông tin thông qua báo cáo lại, hoặc tài liệu mang về từ hội nghị, hội thảo nêu trên. Việc này cần phải được thể chế hóa.

- Bước 3. Thực hiện chính sách thu hút và giữ chân người giỏi: Để có được nhân tài đã khó, song biết sử dụng nhân tài lại càng khó hơn. Do đó, cần thực hiện tốt các nguyên tắc sử dụng cán bộ như: khách quan, dân chủ, công bằng, phát triển; vì lợi ích chung của Trường; bố trí, sử dụng cán bộ xuất phát từ những công việc mà chọn người, bố trí cán bộ có đủ đức, tài tương xứng với nhiệm được giao… là những quan điểm nền tảng, đảm bảo cho việc sử dụng cán bộ nói chung và sử dụng nhân tài nói riêng.

- Bước 4. Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả: Có chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, kịp thời và có hiệu quả. Thi đua khen thưởng là một yếu tố quan trọng để các nhà quản lý nhằm động viên, kích thích, tạo động lực để nâng cao chất lượng ĐNGVGV. Vì vậy, để thực hiện tốt hơn công tác này lãnh đạo nhà trường cần chú ý các nội dung sau:

- Xây dựng cụ thể các tiêu chí để bình xét thi đua định kỳ hàng tháng, quý, năm đối với cá nhân, tập thể.

- Có chế độ khen thưởng thỏa đáng đối với cá nhân, tập thể đạt thành tích xuất sắc trong công tác.

- Có chế độ khen thưởng, ưu tiên xem xét, đề bạt những giáo viên, giảng viên đạt thành tích cao trong các hội thi như giáo viên giỏi cấp tỉnh, cấp quốc gia, giáo viên có nhiều thành tích trong công tác giáo dục HSSV… nhằm động viên, khuyến khích cán bộ, giáo viên, giảng viên kịp thời, đúng lúc, tạo động lực kích thích để họ phát huy hết khả năng của mình vì chất lượng giáo dục và vì sự nghiệp của bản thân.

- Bước 5. Đối thoại trực tiếp, thường xuyên giữa Lãnh đạo Trường và giáo viên, giảng viên: Hàng năm, Trường tổ chúc đối thoại giữa Lãnh đạo

với giáo viên, giảng viên trẻ để lắng nghe những kiến nghị của họ. Đồng thời, Trường quán triệt tinh thần chỉ đạo và đặt ra nhiệm vụ đối với giáo viên, giảng viên trẻ. Mỗi giáo viên, giảng viên phải nêu cao tác phong độc lập suy nghĩ và tự do tư tưởng. Mọi người được tự do bày tỏ ý kiến của mình góp phần vào việc phát triển các hoạt động của Trường nói riêng và của ngành nói chung. Đây cũng là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi giáo viên, giảng viên.

Trên đây là các biện pháp để phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên hiệu quả hơn, nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Để thực hiện các biện pháp nêu trên, cần phải có những điều kiện về nhân lực, vật lực, tài lực, sự cập nhật thông tin khoa học, giáo dục …, trong đó, điều kiện về con người đóng vai trò quyết định.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Đối với Nhà nước

Nghiên cứu để đổi mới cơ chế tuyển dụng giáo viên theo hướng áp dụng cơ chế hợp đồng dài hạn, tạo thuận lợi cho việc chọn lọc, tuyển dụng, bổ sung đội ngũ giáo viên có chất lượng đạt chuẩn trình độ. Hiện nay, cơ chế tuyển dụng tập trung vào biên chế.

Cần có chế độ, chính sách linh hoạt, hợp lý về lương bổng đối với viên chức Nhà nước nói chung, và giáo viên nói riêng. Hiện nay, đại bộ phận giáo viên có mức thu nhập thấp, Nhà nước cần tăng lương kịp thời giúp ổn định cuộc sống và yên tâm công tác.

3.3.2. Đối với Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

Ban hành chương trình khung thống nhất cho các ngành

Xây dựng hoàn chỉnh chuẩn kỹ năng nghề và tiêu chí đánh gia chuẩn kỹ năng nghề

3.3.3. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch

Đầu tư, bổ sung trang thiết bị giảng dạy thực hành cho các trường trực thuộc để hoàn thiện hệ thống phòng học thực hành của các trường.

Có chính sách quan tâm, đãi ngộ cụ thể đối với ĐNGVGV, để GV yên tâm, ổn định công tác phục vụ trong ngành lâu dài.

Tạo điều kiện cho giáo viên được tham gia các khóa đào tạo, tập huấn, tiếp nhận trang thiết bị dạy nghề mới, hiện đại.

3.3.4. Đối với Ủy ban nhân dân Tỉnh Lâm Đồng

Có chính sách hỗ trợ các trường tiếp cận với các nguồn vốn ưu đãi để giúp giáo viên có điều kiện vay vốn để làm nhà, mua đất nhằm ổn định cuộc sống, tạo sự yên tâm, phấn khởi cho giảng viên công tác, cống hiến lâu dài cho nhà trường. Có như vậy, chất lượng giảng dạy mới từ đó mà được nâng cao.

Nên có chủ trương thành lập các câu lạc bộ theo ngành nghề đào tạo trong toàn tỉnh, đây sẽ là sân chơi bổ ích giúp cho HSSVgiữa các trường trao đổi kiến thức, kinh nghiệm lẫn nhau để cùng học tập tiến bộ.

3.3.5. Đối với các cơ sở đào tạo, dạy nghề du lịch trên địa bàn tỉnh

Hoàn thiện môi trường pháp lý gồm: nghiên cứu điều chỉnh các văn bản đã có cho phù hợp với tình hình mới, đồng thời xây dựng hoàn thiện các văn bản pháp quy về qui định, qui trình tuyển dụng giáo viên, đánh giá giáo viên, định mức trả thù lao cho giáo viên ...

Tăng cường tìm kiếm các nguồn tài trợ ngoài ngân sách để đầu tư cho đội ngũ giáo viên và hiện đại hóa cơ sở vật chất.

Mở rộng quy mô và loại hình đào tạo nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nhà trường nói chung và đội ngũ giáo viên nói riêng, phù hợp với sự phát triển chung của ngành.

Tiểu kết chương 3

Từ thực trạng ở chương 2, trong chương 3, đề tài đã tập trung đưa ra các giải pháp để phát triển đội ngũ giáo viên giảng viên đào tạo về du lịch tại Tỉnh Lâm Đồng, cụ thể:

- Nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch

- Kiện toàn bộ máy, quy hoạch, tuyển chọn đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch

- Đào tạo, bồi dưỡng, đổi mới phương pháp và Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch

- Tạo động lực phát triển đội ngũ giáo viên, giảng viên đào tạo, dạy nghề du lịch.

Đây có thể được xem là cơ sở để góp phần vào công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực đào tạo du lịch ở các trường có đào tạo, dạy nghề về du lịch của tỉnh Lâm Đồng nói riêng và của cả nước nói chung.