nguồn nhân lực ngành Du lịch. Mô hình đào tạo tại chỗ, đào tạo qua công
việc đang ngày càng phát huy hiệu quả và được nhiều doanh nghiệp áp
dụng. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài sử dụng mô hình này cùng
với những chính sách đãi ngộ hợp lý nên đã thu được những thành công
nhất định trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho doanh nghiệp của mình.
d) Thách thức :
- Thiếu định hướng phát triển du lịch cho toàn khu vực nói chung, định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch nói riêng. Các đề án,
quy hoạch phát triển du lịch cho toàn khu vực chỉ dừng lại ở định hướng
chung chung, thiếu các điều kiện áp dụng, tính khả thi không cao.
- Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch ở khu vực còn nhiều bất cập và chưa thể khắc phục được trong
thời gian trước mắt, ảnh hưởng không nhỏ đến việc phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Quy mô và chất lượng đào tạo ngồn nhân lực ngành Du lịch chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.
- Vai trò của doanh nghiệp du lịch và hiệp hội du lịch chưa được đề cao, phần lớn các doanh nghiệp vẫn đứng ngoài cuộc, không tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực, thậm chí nhiều doanh nghiệp còn chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực của riêng mình.
3.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên:
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên đảm bảo quy trình: chiến lược - quy hoạch - kế hoạch ; có lộ trình cụ thể; phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và chiến lược phát triển du lịch của cả nước.
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch có chất lượng cao, toàn
diện, đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng ; hơp̣ lý về cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo để đam
bao
tin
h chuyên nghiêp, đủ sức cạnh tranh
và hội nhập khu vực; góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch, đaṕ ứng nhu cầu xã hội.
- Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng du lịch; đa dạng hoá các loại hình đào tạo; thực hiện đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch theo nhu cầu xã hội, phù hợp với yêu cầu của thị trường; đẩy mạnh xã hội hoá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng du lịch ; tăng cường hiệu lực và hiệu quả công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Phát huy tính chủ động của các bên có liên quan là nhà nước, nhà trường, doanh nghiệp du lịch và bản thân người lao động; tăng cường vai
trò cảu các hiệp hội ngành nghề và các doanh nghiệp du lịch. Chú ý đúng
mức tới công tác quản lý nhà nước cả ở cấp vĩ mô là nhà nước Trung ương và địa phương, doanh nghiệp, xã hội trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh DHNTB và Tây Nguyên; quan tâm đến tính đặc
thù và tính liên kết vùng, liên kết quốc tế nguồn nhân lực.
trong hội nhập để
phát triển
- Tăng cường nghiên cứu khoa học, liên kêt́ , hơp về đao tao, phat triên nguôn nhân lực Du lịch.
tac, hợp tác quôc tê
3.2.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch vực DHNTB và Tây Nguyên :
các tỉnh
khu
Qua phân tích SWOT đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên; căn cứ những định hướng phát
triển du lịch của khu vực trong thời gian tới và những quan điểm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của khu vực, các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên được xác định là:
3.2.3.1. Mục tiêu tổng quát:
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực đến năm 2020 là xây dựng lực lượng lao động ngành Du lịch đủ về số lượng (tương ứng với số lượng khách du lịch quốc tế cũng như nội địa được dự báo), cân
đối về cơ
cấu ngành nghề
và trình độ
đào tạo, đảm bảo về
chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển du lịch nhanh, bền vững, đủ sức
cạnh tranh và hội nhập khu vực,
góp phần đưa du lịch
các tỉnh
khu vực
DHNTB và Tây Nguyên trở
thành
khu vực có ngành
Du lịch phát triển
nhanh và toàn diện nhất cua cả nước; đổi mới cơ chế chính sách phát triển
nguồn nhân lực nganh Du lịch, tăng cường năng lực cho hệ thống cơ sở đào tạo du lịch và thực hiện chương trình đào tạo lại và bồi dưỡng chuyên nghiệp du lịch.
Để đáp ứng mục tiêu nêu trên, đội ngũ lao động trong ngành Du lịch
phải được kiện toàn cả về số lượng và chất lượng, trong đó chú trọng đến tính chất chuyên nghiệp của đội ngũ này. Điều này thể hiện ở việc, từ đội ngũ quản lý nhà nước, đội ngũ quản lý tại các doanh nghiệp và đội ngũ lao
động trực tiếp phải được trang bị kiến thức chuyên môn sâu về du lịch,
đảm bảo tạo lên một đội ngũ mạnh về nghiệp vụ chuyên môn góp phần nâng cao chất lượng của sản phẩm du lịch và đảm bảo cho sự phát triển của ngành.
3.2.3.2. Mục tiêu cụ thể
Bảng 3.1. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch theo khu vực trên cả nước đến năm 2015, tầm nhìn 2020
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu | Năm 2015 | Năm 2020 | % tăng TB 2009 - 2015 | % tăng TB 2015 - 2020 | |
1 | Tổng số lao động du lịch | 503.202 | 752.334 | 13,1 | 9,9 |
Trong đó số lao động nghiệp vụ (yêu cầu qua | 303.832 | 444.533 | 12,3 | 9,3 |
Có thể bạn quan tâm!
- Đánh Giá Chung Về Thực Trạng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch Các Tỉnh Khu Vực Dhntb Và Tây Nguyên
- Bối Cảnh Và Định Hướng Phát Triển Du Lịch
- Những Khó Khăn, Thách Thức Đối Với Phát Triển Du Lịch :
- Một Sô Giải Pháp Phát Triển Nguồn Nhân Lực Ngành Du Lịch Tỉnh Khu Vực Dhntb Và Tây Nguyên:
- Nhóm Giải Pháp Thứ Ba: Các Giải Pháp Hỗ Trợ:
- Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên - 19
Xem toàn bộ 162 trang tài liệu này.
đào tạo nghề du lịch) | |||||
2 | Phân theo từng khu vực | ||||
2.1 | Hà Nội và phụ cận | 92.841 | 140.817 | 10,7 | 10,3 |
2.2 | Đông Bắc | 20.115 | 28.896 | 17,7 | 8,7 |
2.3 | Tây Bắc | 9.284 | 12.918 | 8,3 | 7,8 |
2.4 | Bắc Trung bộ | 29.400 | 36.100 | 15,9 | 6,4 |
2.5 | DHNTB | 27.852 | 44.427 | 12,8 | 11,9 |
2.6 | Tây Nguyên | 13.524 | 19.205 | 11,6 | 8,4 |
2.7 | TP. HCM và phụ cận | 92.841 | 134.235 | 9,1 | 8,9 |
2.8 | Đồng bằng Sông Cửu Long | 20.115 | 27.935 | 18,6 | 7,8 |
Nguồn: [3].
- Phát triển nguồn nhân lực nganh Du lịch đảm bảo về số lượng và chất lượng, nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo: Giải quyết nguồn nhân lực ngành Du lịch đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng với cơ cấu
hợp lý là để
đảm bảo sự
phát triển bền vững của ngành
Du lịch; muốn
vậy, đội ngũ lao động trong ngành Du lịch phải được kiện toàn về số
lượng và chất lượng, trong đó nâng cao đội ngũ người làm công tác quản lý có trình độ chuyên môn cao, sự phù hợp giữa nghề được đào tạo và công việc họ đảm trách để đảm bảo chất lượng công việc.
Mục tiêu này được thể hiện như sau:
+ 100% đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước về du lịch ở các cấp được đào tạo chuyên môn, đáp ứng yêu cầu của công việc.
+ 100% đội ngũ cán bộ quản lý ở doanh nghiệp và giám sát được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về du lịch.
+ 100% lao động phục vụ du lịch được đào tạo, bồi dưỡng về
nghiệp vụ chuyên môn du lịch, ngoại ngữ, tin học.
+ 100% cơ sở đào tạo du lịch đào tạo chương trình đáp ứng yêu cầu thực tiễn với 100% giáo viên được đào tạo và chuẩn hoá; cơ sở vật chất, thiết bị giảng dạy được trang bị, nâng cấp đồng bộ đảm bảo cơ sở đào tạo hiện đại.
- Hình thành hệ thống các cơ sở đào tạo du lịch mạnh về năng lực
cũng như chất lượng để đáp
ứng yêu cầu phát triển du lịch:
Đối với các
các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực việc đào tạo phải dựa vào nhu cầu của
xã hội
ở từng địa phương cụ thể.
Đổi mới nội dung đào tạo theo hướng
hiện đại, cập nhật, “xã hội cần gì đào tạo nấy”, thoả mãn nhu cầu người
học “cần gì học nấy”. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho các
trường chuyên nghiệp (Đại học, Cao Đẳng, TCCN và Dạy nghề) theo
hướng thống nhất nhưng linh hoạt mềm dẻo, ứng dụng Mô đun hoá
(Module) cho một số chuyên ngành thích hợp. Xây dựng cơ sở đào tạo du lịch ở khu vực hướng tới đủ năng lực cạnh tranh, tồn tại song song với các cơ sở đào tạo khác tại Việt Nam. Không những thế, cơ sở đào tạo du lịch
của khu vực còn đủ
năng lực, uy tín về
chất lượng đào tạo để vươn ra
nước ngoài hợp tác, liên kết đào tạo.
Bảng 3.2. Dự báo về cơ cấu nguồn nhân lực nganh Du lịch
Đơn vị: người
Chỉ tiêu | Dự báo theo năm | ||||
Năm 2015 | Tỷ lệ (%) | Năm 2020 | Tỷ lệ (%) | ||
1 | Tổng số lao động du lịch | 503.202 | 100 | 752.334 | 100 |
Phân theo trình độ đào tạo | |||||
2 | Trình độ trên đại học | 2.804 | 0,55 | 4.255 | 0,56 |
3 | Trình độ đại học, cao đẳng | 71.570 | 14,2 2 | 150.832 | 20,0 5 |
4 | Trình độ trung cấp | 75.716 | 15,0 5 | 191.886 | 25,5 1 |
5 | Trình độ sơ cấp | 103.862 | 20,6 4 | 147.576 | 19,6 2 |
6 | Trình độ dưới sơ cấp (qua đào tạo tại chỗ hoặc huấn luyện nghiệp vụ ngắn hạn) | 250.250 | 49,7 3 | 257.785 | 34,2 6 |
7 | Đội ngũ quản lý của cơ quan quản lý nhà nước về du lịch | 3.110 | 0,62 | 7.298 | 0,97 | |
8 | Lao động quản lý tại các doanh nghiệp (cấp trưởng, phó phòng trở lên) | 33.156 | 6,59 | 87.711 | 11,6 6 | |
9 | Lao động nghiệp vụ | 466.93 6 | 92,7 9 | 657.32 5 | 87,3 7 | |
1-Lễ tân | 36.114 | 7,18 | 49.920 | 6,64 | ||
2-Phục vụ buồng | 65.318 | 12,9 8 | 97.120 | 12,9 1 | ||
3-Phục vụ bàn, bar | 82.432 | 16,3 8 | 126.55 4 | 16,8 2 | ||
4-Nhân viên nấu ăn | 41.768 | 8,3 | 58.215 | 7,74 | ||
5-Hướng dẫn viên | Đã cấp thẻ | 28.450 | 5,65 | 41.235 | 5,48 | |
Chưa cấp thẻ | ||||||
6-Nhân viên lữ hành, đại lý du lịch | 28.674 | 5,7 | 45.481 | 6,05 | ||
7-Nhân viên khác | 184.18 0 | 36,6 | 238.80 0 | 34,7 4 | ||
Phân theo ngành nghề kinh doanh | ||||||
10 | Khách sạn, nhà hàng | 240.070 | 47,7 1 | 360.685 | 47,9 4 | |
11 | Lữ hành, vận chuyển du lịch | 63.762 | 12,6 7 | 83.848 | 11,1 5 | |
12 | Dịch vụ khác | 199.370 | 39,6 2 | 307.801 | 40,9 1 |
Nguồn: [3].
- Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, gắn kết đào tạo với sử dụng trên cơ sở vừa đáp ứng yêu cầu ngành vừa thực hiện liên kết vùng:
Xây dựng
cơ cấu nguồn nhân lực ngành
Du lịch hài hoà, phù hợp, tránh
hiện tượng “thừa thầy, thiếu thợ”, tránh tình trạng mất cân bằng cung cầu
lao động trên thị trường, tránh gây lãng phí nguồn lực xã hội. Theo kinh
nghiệm của các quốc gia có ngành Du lịch phát triển, tỷ lệ lao động hợp lý giữa khối quản lý và khối lao động trực tiếp thường là 15: 85 (15% lao động quản lý và 85% lao động trực tiếp phục vụ khách). Bên cạnh đó cơ
cấu về trình độ đào tạo, loại lao động và ngành nghề kinh doanh cũng cần
được cân đối theo dự báo chung về nhu cầu nguồn nhân lực ngan của cả nước.
h Du lịch
- Nâng cao nhận thức cộng đồng về du lịch và vai trò của nguồn
nhân lực đối với sự phát triển của ngành Du lịch: Phát triển du lịch trước hết phải nâng cao nhận thức của người dân bản địa về du lịch và lợi ích từ hoạt động du lịch mang lại. Làm cho người dân hiểu về du lịch một cách đơn giản tự nhiên, hiểu được lợi ích du lịch tác động đến cuộc sống của họ và có những hành động tích cực đóng góp phát triển du lịch địa phương nói riêng cũng như phát triển du lịch của toàn ngành.
Các doanh nghiệp và bản thân người lao động cần phải hiểu rõ vai trò quyết định của chất lượng nguồn nhân lực đối với chất lượng của sự
phát triển ngành Du lịch để từ đó có ý thức hơn trong việc tự hoàn thiện
mình và nâng cao các kỹ
năng chuyên môn nghề
nghiệp, từ
đó nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực ngành Du lịch.
3.3. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên
3.3.1. Cơ sở để đề xuất các giải pháp:
3.3.1.1. Cơ sở khoa học: Các cơ sở khoa học để Luận án đề xuất các giải
pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành DHNTB và Tây Nguyên gồm:
Du lịch
các tỉnh
khu vực
- Xu thế chung của du lịch thế giới là phát triển các dịch vụ du lịch với hàm lượng giá trị gia tăng cao, qua đó nâng cao vai trò của yếu tố con người đối với sự phát triển của ngành Du lịch.
- Hệ thống cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch đã được đúc kết trong chương 1 của Luận án.
- Kết quả
của các nghiên cứu khác có liên quan đến vấn đề
phát
triển nguồn nhân lực ngành Du lịch.
- Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam.
- Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của các quốc gia có ngành Du lịch phát triển và những bài học vận dụng cho khu vực nghiên cứu.
3.3.1.2. Cơ sở thực tiễn: Ngoài các cơ sở khoa học, Luận án còn dựa trên những cơ sở thực tiễn được đánh giá tổng kết trong chương 2:
- Vị trí, tiềm năng và định hướng phát triển du lịch các tỉnh khu vực
DHNTB và Tây Nguyên trong mối gắn kết với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và chiến lược phát triển du lịch của cả nước.
- Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên với những ưu điểm và nguyên nhân, những bất cập hạn chế tồn tại cần được giải quyết và nguyên nhân của nó đã được đúc kết cuối chương 2.
- Kết quả phân tích SWOT đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch của địa bàn nghiên cứu trong phần đầu Chương 3 của Luận án.
- Các nguyên tắc, quan điểm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020; định hướng phát triển và những yêu cầu đối nguồn nhân lực ngành Du lịch của các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên giai đoạn đến 2015 và 2020.
- Khả năng huy động các nguồn lực phục vụ quản lý và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực.
- Kết quả điều tra khảo sát xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng du lịch trên địa bàn khu vực.
Nguồn nhân lực luôn giữ vai trò quyết định đối với mọi quá trình
phát triển, điều này lại càng quan trọng đối với ngành Du lịch do bản chất của du lịch là một ngành kinh tế dịch vụ, quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm dịch vụ diễn ra đồng thời nên chất lượng của sản phẩm và dịch vụ